Ledningsstilar

Den här artikeln hjälper din organisation att förbättra kommunikationen mellan chefer och anställda, förbättra anställningsprocessen för chefer och skapa utbildningsvägar för chefer att utveckla de hanteringsstilar som passar bäst för din organisation.

Upptäck:

• Vad är en managementstil?
• Typer av managementstilar
• Autokratiska ledningsstilar
  1. Auktoritativ ledningsstil
  2. Övertygande ledningsstil
  3. Paternalistisk ledningsstil
• Demokratiska ledningsstilar
  1. Konsultativ ledningsstil
  2. Deltagande ledningsstil
  3. Samarbetsledningsstil
  4. Transformativ ledningsstil
  5. Ledarstil för coachning
• Ledningsstil för Laissez-faire
  1. Ledningsstil för delegering
  2. Visionär ledningsstil
• Hanteringsstilar intervjufrågor
• Konflikthanteringsstilar

Genom att bättre förstå hanteringsstilar kan din organisation skapa och implementera riktlinjer för den typ av chefer som passar dig bäst, vilket leder till mer engagerade anställda, lägre omsättning och bättre affärsresultat.

Vad är en ledningsstil?

Det kan variera mycket beroende på företag, ledningsnivå, bransch, land och kultur, som samt personen själv. En effektiv chef är någon som kan justera sin ledningsstil som svar på olika faktorer samtidigt som de fokuserar på att lyckas uppnå mål.

Ledningsstil påverkas av både interna och externa faktorer.

Interna faktorer inkluderar företagets övergripande organisatoriska och företagskultur, samt policyer, prioriteringar, anställdas engagemang och personalens kompetensnivåer. I allmänhet behöver den högutbildade personalen inte så mycket tillsyn, medan mindre kvalificerad personal kommer att kräva mer övervakning för att konsekvent uppnå sina mål.

Externa faktorer inkluderar anställningslagar, ekonomin, konkurrenter, leverantörer och konsumenter. . Detta är faktorer som ligger utanför organisationens kontroll, men som kommer att påverka både chefer och anställda.

Typer av managementstilar

Det finns tre breda kategorier av managementstilar : Autokratisk, demokratisk och laissez-faire. Inom dessa kategorier finns specifika undertyper av hanteringsstilar, alla med sina egna fördelar och nackdelar.

Autokratiska ledningsstilar

Denna typ av hantering följer en top-down-strategi, med en -kommunikation från chefer till anställda.

Detta är den mest kontrollerande av de olika ledningsstilarna, där ledningen tar alla arbetsplatsbeslut och har all makt.

Anställda behandlas som drönare, för att övervakas noggrant när de utför inom klart definierade gränser.

Anställda uppmuntras inte att ställa frågor, skicka idéer eller dela sina tankar om förbättrade processer, och är i vissa fall avskräckta från att göra så.

Undertyperna för autokratisk ledningsstil är auktoritativa, övertygande och paternalistiska.

Auktoritativ ledningsstil

I den här stilen dikterar chefer exakt vad de behöver deras underordnade att göra och straffa dem som inte följer dem.

Anställda förväntas göra det följa order, inte ifrågasätta ledningens auktoritet och utföra sina uppgifter på samma sätt varje gång.

Chefer övervakar medarbetarna noggrant och micromanar deras prestationer utan att sätta förtroende för eller förtroende för att deras anställda kan uppnå sina mål utan direkt och ständig tillsyn. Dessa typer av chefer tror att utan denna tillsyn kommer anställda inte att fungera framgångsrikt.

Fördelar: Denna ledningsstil möjliggör snabba beslut och skapar tydligt definierade roller och förväntningar. Med outbildade arbetstagare eller stora team kan man ställa tydliga och solida förväntningar till att arbetare kan fungera utan osäkerhet. Produktiviteten kommer att öka, men bara när chefen är närvarande.

Nackdelar: Negativen med auktoritativ ledningsstil inkluderar en ökning av medarbetarnas missnöje, vilket leder till högre omsättning, förbittring, brist på professionell utveckling och anställdas engagemang och bildandet av en oss kontra dem mentalitet mellan anställda och ledning. Innovation kvävs och ineffektiva processer kommer att förbli på plats.

När ska man använda den här stilen: Om beslut måste fattas och genomföras snabbt, till exempel i en tid av organisationskris, kan denna ledningsstil användas framgångsrikt. Det bör annars undvikas.

Övertygande ledningsstil

I den här stilen använder chefer sina övertygande färdigheter för att övertyga medarbetarna om att de ensidiga beslut som chefen implementerar är för teamets, avdelningens eller organisationens bästa.

I stället för att helt enkelt be anställda att utföra uppgifter, skulle chefer som använder denna stil bjuda in frågor och förklara beslutsprocessen och motiveringen bakom policyerna. Detta kan hjälpa anställda att känna sig som om de är en mer betrodd och uppskattad del av personalen och är involverade i viktiga affärsbeslut, vilket leder till lägre nivåer av förbittring eller spänning mellan ledningen och personalen.

Fördelar: Ledningen kan skapa en högre grad av förtroende mellan sig själva och anställda, och anställda kommer lättare att acceptera beslut från början. Anställda svarar mer positivt på förnuft och logik än de hotar straffet och kan känna sig mindre begränsade än de som hanteras med en auktoritativ stil.

Nackdelar: Anställda kommer fortfarande att tuffa under de begränsningar de är utsatta för, och bli frustrerad över att de inte kan ge feedback, skapa lösningar eller utbilda på ett meningsfullt sätt.

När du ska använda den här stilen: Den här stilen kan användas när du har mer erfarenhet av ämnet än det team du är ledande. I dessa fall är du experten. Även om det är bra att förklara din tankeprocess, så vet du i slutändan bäst. Det kan också vara till hjälp när du hanterar uppåt.

Paternalistisk ledarstil

I den här stilen agerar chefen med sina underordnades bästa.

Vanligtvis kommer organisationen att beteckna personal som ”familj” och be om lojalitet och förtroende från anställda.

Ledning som använder denna stil använder ensidigt beslutsfattande men förklarar för anställda att beslutsfattarna arbetar utifrån en plats för expertis och därmed legitimitet. Beslut förklaras för anställda, men det finns inget utrymme för samarbete eller ifrågasättande.

Fördelar: En paternalistisk chef är fokuserad på deras anställdas välfärd och kommer att basera sina beslut på vad som är bäst för deras personal. Uppskolning och personalutbildning värderas, vilket leder till lyckligare, mer skickliga och mer produktiva medarbetare.

Nackdelar: Anställda kan bli alltför beroende av ledningen, vilket leder till brist på innovation och problemlösning. Det finns en stor chans för denna stil avelsförargelse bland anställda som inte tror på konceptet ”organisation som familj”. Anställda kan tycka att den här stilen är nedlåtande och infantiliserande.

När man ska använda den här stilen: Användningen av den här stilen är starkt kulturberoende. I västländer är det mindre beroende av hierarkiska strukturer, och anställda kommer mindre att acceptera idén om en välvillig ledare. Mindre företag kan få framgång i denna typ av ledarskap, men det bör undvikas av större organisationer.

Demokratiska ledningsstilar

I den här stilen uppmuntrar chefer anställda att ge input under beslutet -process, men är ytterst ansvariga för det slutgiltiga beslutet.

Kommunikation går åt båda håll, uppifrån och ner och uppifrån och upp, och teamets sammanhållning ökar.

Denna process möjliggör olika åsikter, färdigheter och idéer för att informera beslut.

Konsultativ ledarstil

I den här stilen frågar cheferna om deras teams åsikter och tankar och konsulterar synpunkterna för varje medlem av deras team.

Chefen kommer att fatta det slutgiltiga beslutet, men de kommer att ta hänsyn till all information som lagmedlemmarna ger innan de gör det.

Denna stil används ofta i specialområden, där personalen är experter och deras insatser behövs för att ledningen ska kunna fatta välgrundade beslut.

Fördelar: Denna stil främjar en djupare mellan personal och ledning och bygger förtroende inom team. Ledningen växer med teamet när de lär sig av de anställdas idéer, åsikter och erfarenheter som de leder. Innovation och yttrande uppmuntras, vilket leder till bättre problemlösning.

Nackdelar: Processen med att konsultera personal kan vara arbetskraftig och tidskrävande. Om en chef inte är skicklig i tidshanteringsaspekten av denna process kan de lätt fastna. Om det ser ut som favoritism eller chefer som inte lyssnar på åsikter kan anställda bli förbittrade och misstro mot chefen. Överdriven beroende av denna stil kan leda till att personalen förlorar förtroendet för sin chef, eftersom de börjar undra varför de alltid uppmanas att hjälpa till att lösa problem istället för att ledningen hanterar det som en del av sitt jobb.

När att använda den här stilen: Den här stilen ska användas när man hanterar team med specialkunskaper eller när chefen inte har så mycket erfarenhet av ämnet som laget gör. Till exempel skulle en chef som har tilldelats att driva ett team av utvecklare som skapar en ny SaaS vill samråda med sitt team ofta för att få nytta av deras erfarenhet.

Deltagande ledningsstil

I den här stilen är chefer och personal alla aktiva medlemmar i beslutsprocessen.

Personal får tillgång till mer information om företaget och dess mål och uppmuntras att förnya lösningar.

Ledningen söker personalens tankar, idéer och åsikter, arbetar tillsammans med personalen för att fatta beslut och sedan agerar företaget på dem.

Fördelar: Anställda känner att de värderas av sin ledning och organisationen som helhet och kommer att svara med ökad motivation och produktivitet. Ju mer de förstår och ansluter sig till organisationens mål, desto högre blir deras engagemang. Innovation ökas.

Nackdelar: Denna process kan vara långsam, och det finns en risk för att personal med större personligheter ångar mindre pålitliga anställda, vilket leder till konflikter och förbittring. I branscher med affärshemligheter kan det vara riskabelt att låta personal ha tillgång till känslig information. Om anställda inte vill vara delaktiga i den här typen av beslutsfattande kan de växa till att bli förbittrade över chefer som använder den här stilen.

När man ska använda den här stilen: När man implementerar stora förändringar i en organisation, särskilt en där anställda är motståndskraftiga mot nya koncept eller strategier, uppmuntrande av personalens deltagande kommer att leda till ett mer positivt resultat och mindre motstånd mot ny politik. Organisationer som vill driva innovation, till exempel teknikföretag, tycker att den här stilen är användbar.

Samarbetshanteringsstil

I den här stilen skapar ledningen ett öppet forum för idéer som ska diskuteras omfattande innan beslut fattas baserat på majoritetsstyrning. Personal bemyndigas att ta äganderätt till resultat, vilket kan leda till ökat engagemang, innovation och kreativitet.

Fördelar: Personalen känner sig betrodda, värderade och hörda av alla nivåer i deras ledningsgrupp. De är inspirerade att lägga fram sitt bästa arbete, hitta samarbetslösningar på problem och engagera sig helt i processen. Öppen kommunikation innebär att arbetsplatskonflikter ofta löses innan verkliga problem uppstår. Omsättningen minskar när anställda är engagerade och olika röster leder ofta till bättre lösningar och resultat.

Nackdelar: Som med andra demokratiska ledningsstilar kan denna process vara tidskrävande. Majoritetsregeln kan inte alltid vara det bästa valet för en organisation, och om det finns ett beslut som inte ligger i företagets bästa, måste ledningen ta steget in och ändra det, vilket kan ge upprörelse och misstro.

När ska man använda den här stilen: När ett företag vill främja innovation, driva samarbete och engagera anställda, bör denna stil användas. Alla organisationer som vill öka engagemanget och förtroendet, särskilt inför stora förändringar inom organisationen eller branschen, bör överväga denna stil.

Transformational management style

Denna managementstil är smidig och tillväxtfokuserad.

Chefer fokuserar sina ansträngningar på att driva sin personal till allt större prestationer genom uppmuntran, driva dem regelbundet förbi sina komfortzoner och motivera konsekvent sina team att höja ribban för prestationer.

Chefer arbetar tillsammans med sina anställda och inspirerar sitt team till allt större ansträngningar genom att visa sin egen arbetsetik.

Fördelar: Innovation ökar och anställda kommer lättare att anpassa sig till förändringar, störningar, eller utmanande projekt. Kreativt tänkande uppmuntras, och problemlösning och produktutveckling kommer att dra nytta av personalens ökade flexibilitet.

Nackdelar: Om den inte används noggrant kommer den här stilen att medföra att personal bränner ut. Personalen kan sluta sprida sig för tunn, utsliten från att ständigt trycka på sig själva och inte kan följa takten.

När man ska använda den här stilen: Den här stilen används bäst i företag som är i snabba takt eller förväntar sig en period av förändringar inom branschen, organisationen eller avdelningen. Den här stilen hjälper team att bli mer smidiga, flexibla och innovativa samtidigt som de reagerar på de yttre eller inre krafterna.

Coaching managementstil

I den här stilen ser chefer sig själva som tränare och deras anställda som de värderade medlemmarna i sitt team.

Chefens uppgift är att utveckla och vägleda sitt team och sätta deras teams professionella utveckling i spetsen för deras prioriteringar. Långsiktig utveckling värderas över kortvariga misslyckanden i denna stil, och chefen vill främja lärande, kompetens och växande på arbetsplatsen.

Fördelar: Anställda känner sig värderade, de vet att de kommer att lära sig och utvecklas inom sina roller och är mer benägna att engagera sig. Chefer bygger ett starkt band med sina anställda, som i sin tur är mer benägna att lägga fram sitt bästa arbete för sin ”coach”.

Nackdelar: Denna stil kan leda till giftiga miljöer, som personaljockey för favoriserade roller och utvecklingsuppgifter.För mycket fokus på långsiktig utveckling kan lämna kortsiktiga projekt utan ordentligt stöd.

När man ska använda den här stilen: Den här stilen är användbar när organisationer vill främja och utveckla talanger inifrån. Branscher med konkurrenskraftiga arbetsmarknader skulle dra nytta av denna stil, eftersom det kan kosta tid och pengar att rekrytera rätt kandidater.

Laissez-faire ledningsstil

I den här stilen tar ledningen en hands-off tillvägagångssätt för ledarskap.

Personalen litar på att göra sitt arbete utan tillsyn, och de får styra sitt beslutsfattande och problemlösning.

Ledningen är närvarande vid delegerings- och leveransstadier av arbete, men annars går tillbaka och ger personalen friheten att kontrollera sitt arbetsflöde och resultat. Ledningen är endast involverad under processen om personalen begär deras hjälp.

Delegativ ledningsstil

I den här stilen är chefen endast närvarande för att tilldela uppgifter, även om de fortfarande är ansvariga för uppgifter som slutförts framgångsrikt. När uppgiften har tilldelats får medarbetarna möjlighet att utföra sitt arbete som de vill.

När uppgiften är klar stiger chefen tillbaka för att granska arbetet och ge råd om hur man kan förbättra framtiden projekt.

Fördelar: Innovation och kreativitet främjas av detta system, särskilt i organisationer med högt kvalificerade arbetare. Problemlösning och lagarbete stärks, eftersom personalen ges utrymme för att hantera sina egna frågor och kommer att arbeta tillsammans för att lösa dem. Arbetstillfredsställelse kan öka hos dem som längtar efter autonomi på sin arbetsplats.

Nackdelar: Utan ledarskap kan produktiviteten drabbas. Lag kan uppleva brist på riktning, fokus eller enhetlighet. Dåligt hanterade konflikter kan blossa upp och odla illvilja. Vissa anställda kanske känner att ledningen inte bidrar med något till lagets framgång och blir förbittrade.

När ska man använda den här stilen: Denna stil används bäst i organisationer med mer decentraliserat ledarskap och där teamet är mycket mer skicklig än chefen i uppgifterna. Om chefen till exempel inte har någon verklig erfarenhet av att producera ny programvara för molnhantering kan de gå tillbaka, ge sitt team friheten att förnya sig och erbjuda support vid behov.

Visionär hanteringsstil

I den här stilen leder chefer genom att inspirera sin personal.

Ledare förklarar sina mål och orsakerna bakom dem och övertygar sitt team att arbeta för att genomföra sin vision.

Teammedlemmar motiveras av sin chef och får sedan friheten att uppnå sina uppgifter med minimal störning. Chefer kommer att checka in då och då, men de litar på att deras delade vision kommer att hålla medarbetarna på rätt spår och ge bra resultat.

Chefer erbjuder mycket konstruktiv feedback under och efter processen för att hjälpa sina anställda, och se till att ge beröm rikligt.

Fördelar: Engagemanget ökar eftersom personalen tror på vad de skapar och drivs att slutföra uppgifterna efter bästa förmåga. Anställda är mer nöjda, motivationen högre och omsättningen kommer att sänkas. Innovation är högre och problemlösning kan ske snabbt inom team.

Nackdelar: Inte alla chefer kan vara legitimt inspirerande. Det beror på jobbet, branschen, produkten och personen. Det här är inte en stil som kan förfalskas, de anställda måste faktiskt inspireras, eller så kommer de inte att prestera lika bra.

När ska man använda den här stilen: Detta kan vara en utmärkt stil i teknikföretag som vill stör industrier, ideella organisationer som försöker förnya kreativa lösningar på problem eller företag som har en mycket stark känsla av syfte. En organisation som vill driva innovation kan vända sig till den här stilen för att galvanisera sin personal till handling.

Ledningsstilar intervjufrågor

Det är viktigt att veta vilken typ av ledningsstil som en potential anställd kommer att använda. Enligt Gallup misslyckas företag med att välja rätt kandidat för ledningsjobb 82% av tiden.

Enligt samma studie har chefer en enorm inverkan på anställdas engagemang, omsättning, produktivitet och många andra faktorer som leda till positiva affärsresultat.

Att veta att att kunna ställa rätt frågor om ledningsstil är en viktig faktor för att välja rätt kandidater. HR-team bör förberedas med en ledarstilsquiz för potentiella sökande så att de kan se hur de passar in i organisationens önskade stilar.

Det är viktigt att notera att stilar kan (och bör) vara något dynamisk, men de flesta chefer kommer att ha en stil som de föredrar att använda.

Exempel på frågor om hanteringsstilar

Under intervjun kan HR ställa frågor som:

1. En PR-kris håller snabbt på att utvecklas och du och ditt team måste agera nu för att hantera den. Vad gör du?

1. Hantera det själv.Jag planerar en strategi och delegerar vad som behöver göras till mitt team, med strikta instruktioner för dem att följa upp mig när de är färdiga med sina uppgifter.
2. Samla mitt team för en planeringssession. Jag kommer att lyssna på allas åsikter, arbeta med teamet för att planera det bästa svaret, så kommer vi alla att arbeta med att hantera krisen.
3. Jag överlåter till mitt team att hantera detta. De är professionella och vet vad som behöver göras. Jag kollar in med dem efter för att granska hur det hanterades och ge feedback.

I den här situationen indikerar A autokratisk, B är demokratisk och C är laissez-faire.

2. Det finns ett viktigt projekt som du behöver planera. Hur ska du göra det?

1. Jag kommer att samla mitt team, ge dem all information de behöver och låta dem komma till jobbet.
2. Jag informerar personalen om det nya projektet och tilldela alla roller, milstolpar, mål och tidslinjer. Alla vet vad de behöver slutföra, och jag kommer kontinuerligt att checka in för att se till att de lyckas.
3. Jag träffar nyckelpersoner, jobbar med dem för att beskriva olika planer för projektet, sedan presentera planerna för teamet. Oavsett vilket som får flest röster kommer vi att göra.

I den här situationen är A laissez-faire, B är autokratisk och C är demokratisk.

3. Ditt team kommer att sakna en viktig deadline. Hur hanterar du den här situationen?

1. Jag jobbar tillsammans med mitt team för att skapa och implementera en lösning för att undvika en liknande situation i framtiden.
2. Jag överlåter dem till den. De är skickliga, fantasifulla människor och jag litar på att de kommer att räkna ut det.
3. Jag kommer att se till att team har de resurser de behöver för att klara deadline. Därefter kommer jag att granska processen, hitta problemområden och förbättra processen.

I denna situation är A demokratisk, B är laissez-faire och C är autokratisk.

4. Vilka av följande egenskaper är viktigast för ditt team att ha?

1. Flitighet
2. Innovativt
3. Samarbete

I denna situation är A autokratisk, B är laissez-faire och C demokratisk.

5. Vilka kvaliteter vill du inte att dina teammedlemmar ska ha?

1. Outbildade
2. Odisciplinerade
3. Inte en lagspelare

I denna situation är A laissez-faire, B är autokratisk och C är demokratisk.

6. Hur skulle du vilja att ditt team känner för sina jobb?

1. De har struktur och stöd, deras uppgifter och mål har förklarats grundligt, de vet exakta steg till framgång.
2. De får innovera och skapa, de litar på att utföra och de tycker om att stiga till tillfället.
3. De hörs och värderas. Deras färdigheter bidrar till organisationens framgång och de är en viktig teammedlem.

I denna situation är A autokratisk, B är laissez-faire och C är demokratisk.

Konflikthanteringsstilar

Konflikthantering är en viktig aspekt att tänka på när man anställer en chef, och den skiljer sig från den allmänna hanteringsstilen. Det finns ingen korrelation mellan hanteringsstilar och konflikthanteringsstilar – även om en skicklig chef borde kunna växla konflikthanteringsstilar beroende på situationen, precis som de borde kunna justera sin allmänna hanteringsstil.

Lär dig mer om de fem konflikthanteringsstilarna. Var och en av dem har fördelar och nackdelar och tillfällen där de kommer att vara mer eller mindre lämpliga.