Este artículo ayudará a su organización a mejorar la comunicación entre gerentes y empleados, mejorar el proceso de contratación de gerentes y establecer rutas de capacitación para que los gerentes desarrollen los estilos de administración que mejor se adapten a su organización.
Descubra:
- ¿Qué es un estilo de administración?
- Tipos de estilos de administración
- Estilos de gestión autocráticos
- Estilo de gestión autoritario
- Estilo de gestión persuasivo
- Estilo de gestión paternalista
- Estilos de gestión democrática
- Estilo de gestión consultiva
- Estilo de gestión participativa
- Estilo de gestión colaborativa
- Estilo de gestión transformacional
- Estilo de gestión de coaching
- Estilos de gestión de laissez-faire
- Estilo de gestión delegativo
- Estilo de gestión visionario
- Estilos de gestión preguntas de la entrevista
- Estilos de gestión de conflictos
Al comprender mejor los estilos de gestión, su organización puede crear e implementar pautas para el tipo de gerentes que mejor se adapte a usted, lo que conducirá a empleados más comprometidos, menor rotación y mejores resultados comerciales.
¿Qué es un estilo de gestión?
Puede variar ampliamente según la empresa, el nivel de administración, la industria, el país y la cultura, según así como a la persona misma. Un gerente eficaz es alguien que puede ajustar su estilo de gestión en respuesta a diferentes factores mientras se concentra en lograr con éxito los objetivos.
Los estilos de gestión se ven afectados por factores internos y externos.
Los factores internos incluyen la cultura organizacional y corporativa general de la empresa, así como las políticas, prioridades, compromiso de los empleados y niveles de habilidades del personal. En general, el personal más calificado no necesita tanta supervisión, mientras que el personal menos calificado requerirá más monitoreo para lograr sus objetivos de manera consistente.
Los factores externos incluyen las leyes laborales, la economía, la competencia, los proveedores y los consumidores. . Estos son factores que están fuera del control de la organización, pero que tendrán un efecto tanto en los gerentes como en los empleados.
Tipos de estilos de administración
Hay tres categorías generales de estilos de administración : Autocrático, democrático y laissez-faire. Dentro de estas categorías, hay subtipos específicos de estilos de gestión, cada uno con sus pros y sus contras.
Estilos de gestión autocráticos
Este tipo de gestión sigue un enfoque de arriba hacia abajo, con una comunicación directa de los jefes a los empleados.
Este es el más controlador de los diferentes estilos de gestión, donde la dirección toma todas las decisiones en el lugar de trabajo y tiene todo el poder.
Se trata como drones, para ser monitoreados de cerca mientras se desempeñan dentro de perímetros claramente definidos.
No se alienta a los empleados a hacer preguntas, enviar ideas o compartir sus pensamientos sobre la mejora de procesos y, en algunos casos, se les disuade activamente de hacer entonces.
Los subtipos de estilo de administración autocrático son autoritarios, persuasivos y paternalistas.
Estilo de administración autoritario
En este estilo, los gerentes dictan exactamente lo que requieren que sus subordinados hagan y castiguen a los que no cumplan.
Se espera que los empleados seguir órdenes, no cuestionar la autoridad de la gerencia, y realizar sus tareas de la misma manera cada vez.
Los gerentes monitorean a los empleados de cerca, microgestionando su desempeño sin confiar en que sus empleados pueden lograr sus metas sin y supervisión constante. Este tipo de gerentes creen que sin esta supervisión, los empleados no operarán con éxito.
Ventajas: este estilo de administración permite una rápida toma de decisiones y crea roles y expectativas claramente definidos. Con trabajadores no calificados o equipos grandes, establecer expectativas claras y sólidas puede permitir que los trabajadores operen sin incertidumbre. La productividad aumentará, pero solo cuando el gerente esté presente.
Contras: Los aspectos negativos del estilo de gestión autorizada incluyen un aumento en la insatisfacción de los empleados, lo que conduce a una mayor rotación, resentimiento, falta de desarrollo profesional y el compromiso de los empleados y la formación de una mentalidad de «nosotros» versus «ellos» entre los empleados y la dirección. La innovación se ahoga y los procesos ineficientes permanecerán en su lugar.
Cuándo usar este estilo: si las decisiones deben tomarse y ejecutarse rápidamente, por ejemplo, en un momento de crisis organizacional, se puede usar este estilo de administración exitosamente. De lo contrario, debería evitarse.
Estilo de gestión persuasivo
En este estilo, los gerentes usan sus habilidades de persuasión para convencer a los empleados de que las decisiones unilaterales que implementa el gerente son para el bien del equipo, departamento u organización.
En lugar de simplemente ordenar a los empleados que realicen tareas, los gerentes que emplean este estilo invitarían a formular preguntas y explicarían el proceso de toma de decisiones y la justificación de las políticas. Esto puede ayudar a los empleados a sentirse como una parte más confiable y valorada del personal y que están involucrados en decisiones comerciales clave, lo que lleva a niveles más bajos de resentimiento o tensión entre la gerencia y el personal.
Ventajas: La gerencia puede establecer un mayor nivel de confianza entre ellos mismos y los empleados, y los empleados aceptarán decisiones de arriba hacia abajo con mayor facilidad. Los empleados responden de manera más positiva a la razón y la lógica que a la amenaza de castigo, y pueden sentirse menos restringidos que aquellos manejados con un estilo autoritario.
Desventajas: Los empleados aún se irritarán bajo las restricciones a las que están sujetos. y frustrarse porque no pueden dar comentarios, crear soluciones o mejorar sus habilidades de una manera significativa.
Cuándo usar este estilo: este estilo se puede usar cuando tiene más experiencia en el tema que el equipo que forma principal. En esos casos, usted es el experto. Si bien es útil explicar su proceso de pensamiento, en última instancia, es usted quien mejor sabe. También puede ser útil cuando se maneja hacia arriba.
Estilo de administración paternalista
En este estilo, el gerente actúa teniendo en cuenta los mejores intereses de sus subordinados.
Por lo general, la organización se referirá al personal como familia y pedirá lealtad y confianza a los empleados.
La gerencia que usa este estilo utilizará la toma de decisiones unilateral, pero les explicará a los empleados que los tomadores de decisiones están trabajando desde un lugar de experiencia y, por tanto, de legitimidad. Las decisiones se explican a los empleados, pero no hay lugar para la colaboración o el cuestionamiento.
Ventajas: un gerente paternalista se centra en el bienestar de sus empleados y basará sus decisiones en lo que es mejor para su personal. Se valora la mejora de las habilidades y la educación de los empleados, lo que conduce a empleados más felices, más capacitados y más productivos.
Contras: Los empleados pueden volverse demasiado dependientes de la administración, lo que lleva a una falta de innovación y resolución de problemas. Existe una alta probabilidad de que este estilo genere resentimiento entre los empleados que no creen en el concepto de «organización como familia». Los empleados pueden encontrar este estilo condescendiente e infantilizante.
Cuándo usar este estilo: El uso de este estilo depende en gran medida de la cultura. En los países occidentales, se depende menos de las estructuras jerárquicas y los empleados aceptarán menos la idea de un líder benevolente. Las empresas más pequeñas pueden tener éxito en este tipo de liderazgo, pero las organizaciones más grandes deben evitarlo.
Estilos de gestión democráticos
En este estilo, los gerentes alientan a los empleados a dar su opinión durante la decisión. proceso de toma de decisiones, pero son en última instancia responsables de la decisión final.
La comunicación se realiza en ambos sentidos, de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba, y la cohesión del equipo aumenta.
Este proceso permite opiniones, habilidades e ideas diversas para informar decisiones.
Estilo de gestión consultiva
En este estilo, los gerentes solicitan las opiniones y pensamientos de su equipo, consultando los puntos de vista de cada miembro de su equipo.
El gerente tomará la decisión final, pero considerará toda la información proporcionada por los miembros del equipo antes de hacerlo.
Este estilo se usa a menudo en campos especializados, donde el personal es experto y sus aportes son necesarios para que la gerencia tome decisiones informadas.
Ventajas: este estilo promueve una bonificación más profunda d entre el personal y la dirección, y genera confianza dentro de los equipos. La gerencia crece con el equipo, a medida que aprenden de las ideas, opiniones y experiencias de los empleados que lideran. Se fomenta la innovación y la expresión de opiniones, lo que conduce a una mejor resolución de problemas.
Contras: El proceso de consultoría al personal puede requerir mucho tiempo y trabajo. Si un gerente no está capacitado en el aspecto de administración del tiempo de este proceso, puede empantanarse fácilmente. Si hay una apariencia de favoritismo o los jefes no escuchan las opiniones, los empleados pueden volverse resentidos y desconfiados del gerente. La dependencia excesiva de este estilo puede hacer que el personal pierda la confianza en su jefe, ya que comenzarán a preguntarse por qué siempre se les pide que ayuden a resolver problemas en lugar de que la gerencia los maneje como parte de su trabajo.
Cuándo Para usar este estilo: Este estilo debe usarse cuando se manejan equipos con habilidades especializadas o cuando el gerente no tiene tanta experiencia con el tema como el equipo. Por ejemplo, un gerente asignado para dirigir un equipo de desarrolladores que están creando un nuevo SaaS querría consultar con su equipo con frecuencia para obtener el beneficio de su experiencia.
Estilo de gestión participativa
En este estilo, los directores y el personal son todos miembros activos del proceso de decisión.
El personal tiene acceso a más información sobre la empresa. y sus objetivos, y se les anima a innovar soluciones.
La dirección busca los pensamientos, ideas y opiniones del personal, trabaja junto con el personal para tomar decisiones y luego la empresa actúa en consecuencia.
Ventajas: Los empleados se sienten valorados por su equipo directivo y la organización en su conjunto, y responderán con mayor motivación y productividad. Cuanto más comprendan y se conecten con los objetivos de la organización, mayor será su compromiso. La innovación aumenta.
Contras: este proceso puede ser lento y existe el riesgo de que el personal con personalidades más grandes aplaste a los miembros del personal menos asertivos, lo que generará conflictos y resentimiento. En industrias con secretos comerciales, permitir que el personal tenga acceso a información confidencial puede ser riesgoso. Si los empleados no quieren involucrarse en este tipo de toma de decisiones, pueden llegar a resentir a los gerentes que emplean este estilo.
Cuándo usar este estilo: Cuando se implementan grandes cambios en una organización, especialmente en una donde los empleados se resisten a nuevos conceptos o estrategias, fomentar la participación del personal dará como resultado un resultado más positivo y menos resistencia a las nuevas políticas. Las organizaciones que desean impulsar la innovación, como las empresas de tecnología, encontrarán útil este estilo.
Estilo de gestión colaborativa
En este estilo, la dirección crea un foro abierto para que las ideas se discutan ampliamente. antes de tomar decisiones basadas en la regla de la mayoría. El personal está facultado para asumir la responsabilidad de los resultados, lo que puede conducir a un mayor compromiso, innovación y creatividad.
Ventajas: El personal se siente confiable, valorado y escuchado por todos los niveles de su equipo de gestión. Se sienten inspirados para presentar su mejor trabajo, encontrar soluciones colaborativas a los problemas y participar completamente en el proceso. La comunicación abierta significa que los conflictos en el lugar de trabajo a menudo se resuelven antes de que surjan problemas reales. La rotación disminuye cuando los empleados están comprometidos y las voces diversas a menudo conducen a mejores soluciones y resultados.
Contras: al igual que con otros estilos de gestión democráticos, este proceso puede llevar mucho tiempo. La regla de la mayoría tampoco siempre puede ser la mejor opción para una organización, y si hay una decisión que no es en el mejor interés de la empresa, la gerencia deberá intervenir y cambiarla, lo que puede generar resentimiento y desconfianza.
Cuándo usar este estilo: cuando una empresa desea fomentar la innovación, impulsar la colaboración e involucrar a los empleados, se debe usar este estilo. Cualquier organización que desee aumentar el compromiso y la confianza, especialmente frente a grandes cambios dentro de la organización o la industria, debe considerar este estilo.
Estilo de gestión transformacional
Este estilo de gestión es ágil y centrado en el crecimiento.
Los gerentes centran sus esfuerzos en impulsar a su personal hacia logros cada vez mayores a través del estímulo, empujándolos más allá de sus zonas de confort con regularidad y motivando constantemente a sus equipos para que aumenten su nivel de logros.
Los gerentes trabajan junto con sus empleados, inspirando a su equipo a realizar esfuerzos cada vez mayores al demostrar su propia ética de trabajo.
Ventajas: la innovación aumenta y los empleados se adaptarán más fácilmente a los cambios, interrupciones, o proyectos desafiantes. Se fomenta el pensamiento creativo y la resolución de problemas y el desarrollo de productos se beneficiarán de la mayor flexibilidad del personal.
Contras: si no se usa con cuidado, este estilo hará que el personal se agote. El personal puede terminar demasiado delgado, cansado por esforzarse constantemente e incapaz de seguir el ritmo.
Cuándo usar este estilo: este estilo se usa mejor en empresas que tienen un ritmo rápido industrias, o están anticipando un período de cambios dentro de la industria, organización o departamento. Este estilo ayudará a los equipos a ser más ágiles, flexibles e innovadores mientras responden a las fuerzas externas o internas.
Estilo de gestión de coaching
En este estilo, los gerentes se ven a sí mismos como el entrenador y sus empleados como miembros valiosos de su equipo.
El trabajo del gerente es desarrollar y guiar a su equipo, poniendo el desarrollo profesional de su equipo al frente de sus prioridades. El desarrollo a largo plazo se valora por encima de los fracasos a corto plazo en este estilo, y el gerente quiere promover el aprendizaje, la mejora de las habilidades y el crecimiento en el lugar de trabajo.
Ventajas: los empleados se sienten valorados, saben que aprenderán y desarrollarse dentro de sus roles y es más probable que se involucren. Los gerentes construyen un fuerte vínculo con sus empleados, quienes a su vez serán más propensos a presentar su mejor trabajo para su entrenador.
Contras: este estilo puede conducir a entornos tóxicos, ya que el personal juega a favor de roles y tareas de desarrollo.Demasiado enfoque en el desarrollo a largo plazo puede dejar los proyectos a corto plazo sin el apoyo adecuado.
Cuándo usar este estilo: este estilo es útil cuando las organizaciones quieren promover y desarrollar el talento desde adentro. Las industrias con mercados laborales competitivos se beneficiarían de este estilo, ya que puede costar tiempo y dinero reclutar a los candidatos adecuados.
Estilos de gestión de laissez-faire
En este estilo, la dirección enfoque de liderazgo sin intervención.
Se confía en que el personal haga su trabajo sin supervisión, y se les deja controlar su toma de decisiones y resolución de problemas.
La gerencia está presente en el delega y entrega etapas del trabajo, pero por lo demás da un paso atrás y le da al personal la libertad de controlar su flujo de trabajo y resultados. La gerencia solo se involucra durante el proceso si el personal solicita su ayuda.
Estilo de gerencia delegativo
En este estilo, el gerente solo está presente para asignar tareas, aunque todavía es responsable de tareas que se completen con éxito. Una vez que se asigna la tarea, los empleados están autorizados a hacer su trabajo como mejor les parezca.
Una vez que se completa la tarea, el gerente da un paso atrás para revisar el trabajo y dar consejos sobre cómo mejorar el futuro. proyectos.
Ventajas: Este sistema fomenta la innovación y la creatividad, especialmente en organizaciones con trabajadores altamente calificados. Se refuerzan la resolución de problemas y el trabajo en equipo, ya que el personal tiene espacio para manejar sus propios problemas y trabajarán juntos para resolverlos. La satisfacción laboral puede aumentar en aquellos que anhelan la autonomía en su lugar de trabajo.
Contras: Sin liderazgo, la productividad puede verse afectada. Los equipos pueden experimentar una falta de dirección, enfoque o uniformidad. Los conflictos mal gestionados pueden estallar y generar resentimiento. Algunos miembros del personal pueden sentir que la dirección no contribuye en nada al éxito del equipo y se sienten resentidos.
Cuándo usar este estilo: este estilo se usa mejor en organizaciones con un liderazgo más descentralizado y donde el equipo es mucho más hábil que el gerente en las tareas. Si el gerente no tiene experiencia real en la producción de un nuevo software de administración de la nube, por ejemplo, puede dar un paso atrás, dar a su equipo la libertad de innovar y ofrecer apoyo si es necesario.
Estilo de administración visionario
En este estilo, los gerentes lideran inspirando a su personal.
Los líderes explican sus objetivos y las razones detrás de ellos, convenciendo a su equipo de trabajar para ejecutar su visión.
Miembros del equipo están motivados por su gerente, luego se les permite la libertad de realizar sus tareas con una mínima interferencia. Los gerentes se registrarán de vez en cuando, pero confían en que su visión compartida mantendrá a los empleados encaminados y producirá buenos resultados.
Los gerentes ofrecen una gran cantidad de comentarios constructivos durante y después del proceso para ayudar a sus empleados. y asegúrese de elogiar generosamente.
Ventajas: El compromiso aumenta porque el personal cree en lo que está creando y se ve impulsado a completar las tareas lo mejor que puede. Los empleados están más satisfechos, la motivación es mayor y la rotación disminuirá. La innovación es mayor y la resolución de problemas puede ocurrir rápidamente dentro de los equipos.
Contras: no todos los gerentes pueden inspirar legítimamente. Depende del trabajo, la industria, el producto y la persona. Este no es un estilo que pueda ser fingido, los empleados deben estar realmente inspirados o no se desempeñarán tan bien.
Cuándo usar este estilo: este puede ser un gran estilo en las empresas de tecnología que buscan interrumpir industrias, organizaciones sin fines de lucro que intentan innovar soluciones creativas a problemas o empresas que tienen un fuerte sentido de propósito. Una organización que quiera impulsar la innovación puede recurrir a este estilo para impulsar a su personal a la acción.
Preguntas de entrevistas sobre estilos de gestión
Es importante conocer el tipo de estilo de gestión que un potencial empleado usará. Según Gallup, las empresas no eligen al candidato adecuado para puestos de gestión el 82% de las veces.
Según el mismo estudio, los directores tienen un impacto masivo en el compromiso de los empleados, la rotación, la productividad y muchos otros factores que generar resultados comerciales positivos.
Saber eso, poder hacer las preguntas correctas sobre los estilos de gestión es un factor importante para elegir a los candidatos adecuados. Los equipos de RR.HH. deben estar preparados con un cuestionario de estilos de gestión para los posibles solicitantes, de modo que puedan ver cómo encajarán en los estilos preferidos de la organización.
Es importante tener en cuenta que los estilos pueden (y deben) ser algo dinámico, pero la mayoría de los gerentes tendrán un estilo que prefieren usar.
Ejemplos de preguntas sobre estilos de administración
Durante la entrevista, RR.HH. puede hacer preguntas como:
1. Una crisis de relaciones públicas se está desarrollando rápidamente y usted y su equipo deben actuar ahora para manejarla. ¿Qué haces?
- Manejarlo yo mismo.Planeo una estrategia y delego lo que se debe hacer a mi equipo, con instrucciones estrictas para que me hagan un seguimiento en el momento en que terminen con sus tareas.
- Reúna a mi equipo para una sesión de planificación. Escucharé la opinión de todos, trabajaré con el equipo para planificar la mejor respuesta, luego todos nos pondremos a trabajar para manejar la crisis.
- Dejo que mi equipo se encargue de esto. Son profesionales y saben lo que hay que hacer. Verificaré con ellos después para revisar cómo se manejó y dar retroalimentación.
En esta situación, A indica autocrático, B es democrático y C es laissez-faire.
2. Hay un proyecto importante que debes planificar. ¿Cómo se hace?
- Reuniré a mi equipo, les daré toda la información que necesitan y les dejaré que se pongan a trabajar.
- Le informo al personal de el nuevo proyecto y asigne todos los roles, hitos, objetivos y cronogramas. Todos sabrán lo que deben completar y yo me controlaré continuamente para asegurarme de que tengan éxito.
- Me reuniré con empleados clave, trabajaré con ellos para delinear varios planes para el proyecto, luego Presentar los planos al equipo. El que obtenga más votos lo haremos.
En esta situación, A es laissez-faire, B es autocrático y C es democrático.
3. Su equipo se perderá una fecha límite importante. ¿Cómo maneja esta situación?
- Trabajaré junto con mi equipo para crear e implementar una solución para evitar una situación similar en el futuro.
- Los dejo para eso. Son personas hábiles e imaginativas y confío en que lo resolverán.
- Me aseguraré de que los equipos tengan los recursos que necesitan para cumplir con el plazo. Después, revisaré el proceso, encontraré áreas problemáticas y mejoraré el proceso.
En esta situación, A es democrático, B es laissez-faire y C es autocrático.
4. ¿Cuál de las siguientes cualidades es más importante para su equipo?
- Diligencia
- Innovador
- Cooperativo
En esta situación, A es autocrático, B es laissez-faire y C es democrático.
5. ¿Qué cualidades no desea que tengan los miembros de su equipo?
- No calificado
- No disciplinado
- No es un jugador de equipo
En esta situación, A es laissez-faire, B es autocrático y C es democrático.
6. ¿Cómo le gustaría que se sintiera su equipo acerca de su trabajo?
- Tienen estructura y apoyo, sus tareas y metas se han explicado a fondo, conocen los pasos exactos para el éxito.
- Se les permite innovar y crear, se les confía su desempeño y les gusta estar a la altura de las circunstancias.
- Son escuchados y valorados. Sus habilidades contribuyen al éxito de la organización y son un miembro importante del equipo.
En esta situación, A es autocrático, B es laissez-faire y C es democrático.
Estilos de gestión de conflictos
La gestión de conflictos es un aspecto importante a considerar cuando se contrata a un gerente, y es diferente del estilo de gestión general. No existe una correlación entre los estilos de gestión y los estilos de gestión de conflictos, aunque un gerente capacitado debería poder cambiar los estilos de gestión de conflictos según la situación, del mismo modo que debería poder ajustar su estilo de gestión general.
Más información más sobre los cinco estilos de gestión de conflictos. Cada uno de ellos tiene pros y contras, y momentos en los que serán más o menos apropiados.