Ledelsesstile

Denne artikel hjælper din organisation med at forbedre kommunikationen mellem ledere og medarbejdere, forbedre ansættelsesprocessen for ledere og etablere træningsveje for ledere at udvikle de ledelsesformater, der passer bedst til din organisation.

Opdag:

• Hvad er en ledelsesstil?
• Typer af ledelsesformer
• Autokratisk ledelsesstil
  1. Autoritativ ledelsesstil
  2. Overbevisende ledelsesstil
  3. Paternalistisk ledelsesstil
• Demokratiske ledelsesstile
  1. Rådgivende ledelsesstil
  2. Deltagende ledelsesstil
  3. Samarbejdsstyringsstil
  4. Transformationsledelsesstil
  5. Coaching ledelsesstil
• Laissez-faire ledelsesstil
  1. Delegativ ledelsesstil
  2. Visionær ledelsesstil
• Ledelsesstil interviewspørgsmål
• Konflikthåndteringsstile

Ved bedre forståelse af ledelsesformer kan din organisation oprette og implementere retningslinjer for den type ledere, der passer bedst til dig, hvilket vil føre til mere engagerede medarbejdere, lavere omsætning og bedre forretningsresultater.

Hvad er en ledelsesstil?

Det kan variere meget afhængigt af virksomheden, ledelsesniveau, industri, land og kultur, som såvel som personen selv. En effektiv leder er en person, der kan justere deres ledelsesstil som reaktion på forskellige faktorer, samtidig med at de fokuserer på at nå målene.

Ledelsesstil påvirkes af både interne og eksterne faktorer.

Interne faktorer inkluderer virksomhedens overordnede organisatoriske og virksomhedskultur samt politikker, prioriteter, medarbejderinddragelse og personalets kvalifikationsniveauer. Generelt har højtuddannede medarbejdere ikke brug for så meget tilsyn, mens mindre kvalificeret personale vil kræve mere overvågning for konsekvent at nå deres mål.

Eksterne faktorer inkluderer beskæftigelseslove, økonomi, konkurrenter, leverandører og forbrugere . Dette er faktorer, der er uden for organisationens kontrol, men som vil have en effekt på både ledere og medarbejdere.

Typer af ledelsesformer

Der er tre brede kategorier af ledelsesformer : Autokratisk, demokratisk og laissez-faire. Inden for disse kategorier er der specifikke undertyper af ledelsesstil, hver med sine egne fordele og ulemper.

Autokratiske ledelsesformer

Denne type ledelse følger en top-down tilgang med en -vejskommunikation fra chefer til medarbejdere.

Dette er den mest kontrollerende af de forskellige ledelsesformer, hvor ledelsen tager alle beslutninger på arbejdspladsen og har al magten.

Medarbejdere behandles som droner, der skal overvåges nøje, når de udfører inden for klart definerede grænser.

Medarbejdere opfordres ikke til at stille spørgsmål, sende ideer eller dele deres tanker om forbedring af processer og er i nogle tilfælde aktivt afskåret fra at gøre så.

Undertyperne af autokratisk ledelsesstil er autoritative, overbevisende og paternalistiske.

Autoritativ ledelsesstil

I denne stil dikterer ledere nøjagtigt, hvad de har brug for deres underordnede skal gøre og straffe dem, der ikke overholder dem.

Det forventes, at medarbejderne gør det følg ordrer, ikke spørgsmålstegn ved ledelsens autoritet og udfør deres opgaver på samme måde hver gang.

Ledere overvåger medarbejderne nøje og mikromanerer deres præstationer uden at sætte tillid til eller tillid til, at deres medarbejdere kan nå deres mål uden direkte og konstant tilsyn. Disse typer ledere mener, at medarbejdere ikke fungerer med succes uden denne tilsyn.

Fordele: Denne ledelsesstil tillader hurtig beslutningstagning og skaber klart definerede roller og forventninger. Med ufaglærte arbejdere eller store teams kan indstilling af klare og solide forventninger give arbejdstagere mulighed for at arbejde uden usikkerhed. Produktivitet vil stige, men kun når lederen er til stede.

Ulemper: Negativerne ved autoritativ ledelsesstil inkluderer en stigning i medarbejdernes utilfredshed, hvilket fører til højere omsætning, vrede, mangel på faglig udvikling og medarbejderinddragelse og dannelsen af en os versus dem mentalitet mellem medarbejdere og ledelse. Innovation kvæles, og ineffektive processer forbliver på plads.

Hvornår skal man bruge denne stil: Hvis beslutninger skal træffes og udføres hurtigt, for eksempel i en tid med organisatorisk krise, kan denne ledelsesstil bruges succesfuldt. Det bør ellers undgås.

Overbevisende ledelsesstil

I denne stil bruger ledere deres overbevisende færdigheder til at overbevise medarbejderne om, at de ensidige beslutninger, som lederen implementerer, er til gavn for teamet, afdelingen eller organisationen.

I stedet for blot at beordre medarbejderne til at udføre opgaver, ville ledere, der anvender denne stil, invitere spørgsmål og forklare beslutningsprocessen og begrundelsen for politikker. Dette kan hjælpe medarbejderne med at føle, at de er en mere betroet og værdsat del af personalet og er involveret i vigtige forretningsbeslutninger, hvilket fører til lavere niveauer af vrede eller spændinger mellem ledelse og personale.

Fordele: Ledelse kan etablere et højere niveau af tillid mellem sig selv og medarbejderne, og medarbejderne vil lettere acceptere top-down beslutninger. Medarbejdere reagerer mere positivt på fornuft og logik, end de truer med straf, og de kan føle sig mindre indsnævret end dem, der administreres med en autoritativ stil.

Ulemper: Medarbejdere vil stadig chafe under de begrænsninger, de er underlagt, og blive frustreret over, at de ikke kan give feedback, skabe løsninger eller opskole på en meningsfuld måde.

Hvornår skal man bruge denne stil: Denne stil kan bruges, når du har mere erfaring om emnet end det hold, du er førende. I disse tilfælde er du eksperten. Mens det er nyttigt at forklare din tankeproces, ved du i sidste ende bedst. Det kan også være nyttigt, når du administrerer opad.

Paternalistisk ledelsesstil

I denne stil handler lederen med det underordnede interesser i hjertet.

Normalt vil organisationen betegne personale som familie og bede om loyalitet og tillid fra medarbejderne.

Ledelse, der bruger denne stil, bruger ensidig beslutningstagning, men forklarer medarbejderne, at beslutningstagerne arbejder ud fra et sted med ekspertise og dermed legitimitet. Beslutninger forklares for medarbejderne, men der er ikke plads til samarbejde eller spørgsmålstegn.

Fordele: En paternalistisk leder er fokuseret på deres medarbejderes velfærd og vil basere deres beslutninger på, hvad der er bedst for deres personale. Opskilling og medarbejderuddannelse værdsættes, hvilket fører til lykkeligere, mere dygtige og mere produktive medarbejdere.

Ulemper: Medarbejdere kan blive for afhængige af ledelsen, hvilket fører til manglende innovation og problemløsning. Der er stor chance for, at denne stil opdrætter vrede blandt medarbejdere, der ikke tror på konceptet organisation som familie. Medarbejdere kan finde denne stil nedladende og infantilisere.

Hvornår skal man bruge denne stil: Brugen af denne stil er stærkt kulturafhængig. I vestlige lande er der mindre afhængighed af hierarkiske strukturer, og medarbejdere accepterer mindre ideen om en velvillig leder. Mindre virksomheder kan få succes med denne type lederskab, men det bør undgås af større organisationer.

Demokratiske ledelsesstilarter

I denne stil tilskynder ledere medarbejdere til at give input under beslutningen -fremstillingsproces, men er i sidste ende ansvarlig for den endelige beslutning.

Kommunikation går begge veje, top-down og bottom-up, og holdets samhørighed øges.

Denne proces giver mulighed for forskellige meninger, færdigheder og ideer til at informere beslutninger.

Rådgivende ledelsesstil

I denne stil beder ledere om holdets meninger og tanker og hører synspunkterne for hvert medlem af deres team.

Manager træffer den endelige beslutning, men de vil overveje alle de oplysninger, som teammedlemmerne giver, inden de gør det.

Denne stil bruges ofte i specialiserede felter, hvor personalet er eksperter, og deres input er nødvendig for, at ledelsen kan træffe informerede beslutninger.

Fordele: Denne stil fremmer en dybere bonitet d mellem personale og ledelse og opbygger tillid inden for teams. Ledelsen vokser med teamet, når de lærer af medarbejdernes ideer, meninger og erfaring, som de leder. Innovation og udtryk for meninger tilskyndes, hvilket fører til bedre problemløsning.

Ulemper: Processen med at konsultere personale kan være arbejdskraft og tidskrævende. Hvis en leder ikke er dygtig i tidsstyringsaspektet ved denne proces, kan de let gå i stå. Hvis der ser ud til at være favoritisme eller chefer, der ikke lytter til meninger, kan medarbejderne blive vrede og mistroiske til lederen. Overdreven tillid til denne stil kan føre til, at personalet mister tillid til deres chef, da de begynder at spekulere på, hvorfor de altid opfordres til at hjælpe med at løse problemer i stedet for at ledelsen håndterer det som en del af deres job.

Hvornår at bruge denne stil: Denne stil skal bruges ved ledelse af hold med specialiserede færdigheder, eller når lederen ikke har så meget erfaring med emnet som holdet har. For eksempel vil en manager, der er tildelt til at køre et team af udviklere, der opretter en ny SaaS, ofte ønsker at konsultere deres team for at få fordel af deres oplevelse.

Deltagende ledelsesstil

I denne stil er ledere og medarbejdere alle aktive medlemmer af beslutningsprocessen.

Medarbejdere får adgang til mere information om virksomheden og dets mål og opfordres til at innovere løsninger.

Ledelsen søger medarbejdernes tanker, ideer og meninger, arbejder sammen med personalet for at træffe beslutninger, og derefter handler virksomheden efter dem.

Fordele: Medarbejdere føler, at de bliver værdsat af deres ledelsesteam og organisationen som helhed og vil reagere med øget motivation og produktivitet. Jo mere de forstår og forbinder med organisationens mål, jo højere vil deres engagement være. Innovation øges.

Ulemper: Denne proces kan gå langsomt, og der er risiko for, at personale med større personligheder dampruller med mindre assertive medarbejdere, hvilket fører til konflikter og vrede. I brancher med forretningshemmeligheder kan det være risikabelt at lade personale have adgang til følsomme oplysninger. Hvis medarbejderne ikke ønsker at blive involveret i denne form for beslutningstagning, kan de vokse til oprør over ledere, der anvender denne stil.

Hvornår skal man bruge denne stil: Når man implementerer store ændringer i en organisation, især en hvor medarbejdere er modstandsdygtige over for nye koncepter eller strategier, og tilskyndelse til medarbejderdeltagelse vil resultere i et mere positivt resultat og mindre modstand mod nye politikker. Organisationer, der ønsker at drive innovation, såsom teknologivirksomheder, finder denne stil nyttig.

Samarbejdsstyringsstil

I denne stil skaber ledelse et åbent forum for ideer, der skal diskuteres udførligt inden der træffes beslutninger baseret på flertalsregel. Personalet har beføjelse til at overtage ejerskabet af resultaterne, hvilket kan føre til øget engagement, innovation og kreativitet.

Fordele: Personalet føler sig betroet, værdsat og hørt af alle niveauer i deres ledelsesteam. De er inspireret til at frembringe deres bedste arbejde, finde samarbejdsløsninger på problemer og engagere sig fuldstændigt i processen. Åben kommunikation betyder, at arbejdspladskonflikter ofte løses, før der opstår reelle problemer. Omsætningen mindskes, når medarbejderne er engagerede, og forskellige stemmer fører ofte til bedre løsninger og resultater.

Ulemper: Som med andre demokratiske ledelsesformer kan denne proces være tidskrævende. Regel om flertal kan heller ikke altid være det bedste valg for en organisation, og hvis der er en beslutning, der ikke er i virksomhedens bedste, er ledelsen nødt til at træde ind og ændre den, hvilket kan skabe vrede og mistillid. p>

Hvornår skal man bruge denne stil: Når en virksomhed ønsker at fremme innovation, skabe samarbejde og engagere medarbejdere, skal denne stil bruges. Enhver organisation, der ønsker at øge engagement og tillid, især i lyset af store ændringer inden for organisationen eller branchen, bør overveje denne stil.

Transformational management style

Denne managementstil er adræt og vækstfokuseret.

Ledere fokuserer deres bestræbelser på at skubbe deres personale til stadig større præstationer gennem opmuntring, skubbe dem regelmæssigt forbi deres komfortzoner og motiverer konstant deres hold til at hæve deres bar for præstationer.

Ledere arbejder sammen med deres medarbejdere og inspirerer deres team til en stadig større indsats ved at demonstrere deres egen arbejdsmoral.

Fordele: Innovation øges, og medarbejderne vil lettere tilpasse sig ændringer, forstyrrelser, eller udfordrende projekter. Kreativ tænkning tilskyndes, og problemløsning og produktudvikling vil drage fordel af personalets øgede fleksibilitet.

Ulemper: Hvis den ikke bruges omhyggeligt, vil denne stil medføre, at personalet brænder ud. Personalet kan ende med at sprede sig for tyndt, slidt ud af konstant at skubbe sig selv og ikke er i stand til at følge med i tempoet.

Hvornår skal man bruge denne stil: Denne stil bruges bedst i virksomheder, der er i tempofyldt tempo industrier eller forventer en periode med ændringer inden for branchen, organisationen eller afdelingen. Denne stil hjælper holdene med at blive mere fleksible, fleksible og innovative, mens de reagerer på de ydre eller indre kræfter.

Coaching managementstil

I denne stil ser ledere sig selv som coach og deres medarbejdere som de værdsatte medlemmer af deres team.

Lederens job er at udvikle og vejlede deres team og sætte deres teams faglige udvikling i spidsen for deres prioriteter. Langsigtet udvikling værdsættes over kortsigtede fiaskoer i denne stil, og lederen ønsker at fremme læring, kvalifikationer og vækst på arbejdspladsen.

Fordele: Medarbejdere føler sig værdsatte, de ved, at de vil lære og udvikle sig inden for deres roller og er mere tilbøjelige til at blive engageret. Ledere bygger et stærkt bånd med deres medarbejdere, som igen vil være mere tilbøjelige til at lægge deres bedste arbejde for deres coach.

Ulemper: Denne stil kan føre til giftige miljøer, som personalets jockey for begunstigede roller og udviklingsopgaver.For meget fokus på langsigtet udvikling kan efterlade kortsigtede projekter uden ordentlig støtte.

Hvornår skal man bruge denne stil: Denne stil er nyttig, når organisationer ønsker at promovere og udvikle talent indefra. Brancher med konkurrencedygtige jobmarkeder ville drage fordel af denne stil, da det kan koste tid og penge at rekruttere de rigtige kandidater.

Laissez-faire ledelsesstil

I denne stil tager ledelsen en hands-off tilgang til lederskab.

Personalet har tillid til at udføre deres arbejde uden tilsyn, og de har lov til at kontrollere deres beslutningstagning og problemløsning.

Ledelse er til stede i delegations- og leveringsfaser af arbejdet, men ellers træder tilbage og giver personalet frihed til at kontrollere deres arbejdsgang og resultater. Ledelse er kun involveret under processen, hvis personalet anmoder om deres hjælp.

Delegativ ledelsesstil

I denne stil er lederen kun til stede for at tildele opgaver, selvom de stadig er ansvarlige for opgaver, der gennemføres med succes. Når opgaven er tildelt, får medarbejderne beføjelse til at udføre deres arbejde, som de finder passende.

Når opgaven er afsluttet, træder lederen tilbage for at gennemgå arbejdet og give råd om, hvordan man kan forbedre fremtiden projekter.

Fordele: Innovation og kreativitet fremmes af dette system, især i organisationer med højt kvalificerede arbejdstagere. Problemløsning og teamwork styrkes, da personalet får plads til at håndtere deres egne problemer og vil arbejde sammen for at løse dem. Jobtilfredshed kan øges hos dem, der ønsker autonomi på deres arbejdsplads.

Ulemper: Uden lederskab kan produktiviteten lide. Hold kan opleve manglende retning, fokus eller ensartethed. Dårligt styrede konflikter kan blusse op og skabe vrede. Nogle medarbejdere føler måske, at ledelsen ikke bidrager med noget til holdets succes og bliver vrede.

Hvornår skal man bruge denne stil: Denne stil bruges bedst i organisationer med mere decentral ledelse, og hvor holdet er meget mere dygtig end lederen i opgaverne. Hvis lederen for eksempel ikke har nogen reel erfaring med at producere ny cloud management software, kan de træde tilbage, give deres team frihed til at innovere og tilbyde support, hvis det er nødvendigt.

Visionær managementstil

I denne stil leder ledere ved at inspirere deres medarbejdere.

Ledere forklarer deres mål og årsagerne bag dem og overbeviser deres team til at arbejde hen imod at udføre deres vision.

Teammedlemmer er motiveret af deres leder og får derefter friheden til at udføre deres opgaver med minimal indblanding. Ledere vil tjekke ind fra tid til anden, men de stoler på, at deres fælles vision vil holde medarbejderne på rette spor og give gode resultater.

Ledere tilbyder en masse konstruktiv feedback under og efter processen for at hjælpe deres medarbejdere, og sørg for at rose rosende.

Fordele: Engagementet øges, fordi personalet tror på det, de skaber, og er drevet til at udføre opgaver efter deres bedste evne. Medarbejderne er mere tilfredse, motivationen er højere, og omsætningen reduceres. Innovation er højere, og problemløsning kan ske hurtigt inden for teams.

Ulemper: Ikke alle ledere kan være legitimt inspirerende. Det afhænger af jobbet, branchen, produktet og personen. Dette er ikke en stil, der kan falskes, medarbejderne skal faktisk inspireres, eller de presterer ikke så godt.

Hvornår skal man bruge denne stil: Dette kan være en god stil i teknologivirksomheder, der ønsker forstyrre industrier, nonprofitorganisationer, der forsøger at innovere kreative løsninger på problemer, eller virksomheder, der har en meget stærk følelse af formål. En organisation, der ønsker at drive innovation, kan henvende sig til denne stil for at galvanisere deres personale til handling.

Spørgsmål om ledelsesstilinterview

Det er vigtigt at kende den type ledelsesstil, som et potentiale medarbejder vil bruge. Ifølge Gallup undlader virksomheder at vælge den rigtige kandidat til ledelsesjob 82% af tiden.

Ifølge den samme undersøgelse har ledere en massiv indvirkning på medarbejderengagement, omsætning, produktivitet og mange andre faktorer, som føre til positive forretningsresultater.

At vide, at det at være i stand til at stille de rigtige spørgsmål om ledelsesstil er en vigtig faktor i valg af de rigtige kandidater. HR-teams skal forberedes med en ledelsesstilsquiz for potentielle ansøgere, så de kan se, hvordan de passer ind i organisationens foretrukne stilarter.

Det er vigtigt at bemærke, at stilarter kan (og bør) være noget dynamisk, men de fleste ledere vil have en stil, som de foretrækker at bruge.

Eksempler på ledelsesstil

Under interviewet kan HR stille spørgsmål som:

1. En PR-krise udfolder sig hurtigt, og du og dit team er nødt til at handle nu for at håndtere den. Hvad laver du?

1. Håndter det selv.Jeg planlægger en strategi og delegerer, hvad der skal gøres, til mit team med strenge instruktioner til, at de følger op med mig, i det øjeblik de er færdige med deres opgaver.
2. Saml mit team til en planlægningssession. Jeg vil lytte til alles mening, arbejde sammen med teamet for at planlægge det bedste svar, så kommer vi alle til at arbejde med at håndtere krisen.
3. Jeg overlader det til mit team at håndtere dette. De er professionelle og ved, hvad der skal gøres. Jeg tjekker ind med dem efter for at gennemgå hvordan det blev håndteret og give feedback.

I denne situation angiver A autokratisk, B er demokratisk og C er laissez-faire.

2. Der er et vigtigt projekt, som du har brug for at planlægge. Hvordan skal du gøre det?

1. Jeg vil samle mit team, give dem al den information, de har brug for, og lade dem komme på arbejde.
2. Jeg informerer personalet om det nye projekt og tildele alle roller, milepæle, mål og tidslinjer. Alle vil vide, hvad de har brug for at gennemføre, og jeg vil løbende tjekke ind for at sikre, at de har succes.
3. Jeg mødes med nøglemedarbejdere og arbejder sammen med dem for at skitsere forskellige planer for projektet, så præsentere planerne for holdet. Uanset hvad der får flest stemmer, vil vi gøre.

I denne situation er A laissez-faire, B er autokratisk og C er demokratisk.

3. Dit team vil gå glip af en vigtig deadline. Hvordan håndterer du denne situation?

1. Jeg arbejder sammen med mit team for at skabe og implementere en løsning for at undgå en lignende situation i fremtiden.
2. Jeg overlader dem til det. De er dygtige, fantasifulde mennesker, og jeg stoler på, at de finder ud af det.
3. Jeg vil sørge for, at hold har de ressourcer, de har brug for til at overholde deadline. Derefter vil jeg gennemgå processen, finde problemområder og forbedre processen.

I denne situation er A demokratisk, B er laissez-faire og C er autokratisk.

4. Hvilke af følgende kvaliteter er vigtigst for dit team at have?

1. Flid
2. Innovativ
3. Kooperativ

I denne situation er A autokratisk, B er laissez-faire og C er demokratisk.

5. Hvilke kvaliteter ønsker du ikke, at dine teammedlemmer skal have?

1. Ufaglærte
2. Udisciplinerede
3. Ikke en holdspiller

I denne situation er A laissez-faire, B er autokratisk, og C er demokratisk.

6. Hvordan vil du have, at dit team føler om deres job?

1. De har struktur og støtte, deres opgaver og mål er blevet forklaret grundigt, de kender de nøjagtige trin til succes.
2. De har lov til at innovere og skabe, de har tillid til at udføre, og de nyder at stige til lejligheden.
3. De bliver hørt og værdsat. Deres færdigheder bidrager til organisationens succes, og de er et vigtigt teammedlem.

I denne situation er A autokratisk, B er laissez-faire og C er demokratisk.

Konflikthåndteringsstile

Konflikthåndtering er et vigtigt aspekt at overveje, når man ansætter en manager, og det adskiller sig fra den generelle ledelsesstil. Der er ingen sammenhæng mellem ledelsesstil og konflikthåndteringsstil – selvom en dygtig leder skal være i stand til at skifte konflikthåndteringsstil, afhængigt af situationen, ligesom de skal være i stand til at justere deres generelle ledelsesstil.

Lær mere om de fem konflikthåndteringsstile. Hver af dem har fordele og ulemper og tidspunkter, hvor de vil være mere eller mindre passende.