Styly správy

Tento článek pomůže vaší organizaci zlepšit komunikaci mezi manažery a zaměstnanci, vylepšit proces přijímání manažerů a zavést cesty školení pro manažery, aby vyvinuli styly správy, které se nejlépe hodí pro vaši organizaci.

Objevte:

• Co je styl správy?
• Typy stylů správy
• Autokratické styly správy
  1. Autoritativní styl řízení
  2. Přesvědčivý styl řízení
  3. Paternalistický styl řízení
• Demokratické styly řízení
  1. Konzultativní styl řízení
  2. Participativní styl řízení
  3. Styl společné spolupráce
  4. Transformační styl řízení
  5. Styl řízení koučování
• Styly řízení Laissez-faire
  1. Delegativní styl řízení
  2. Vizionální styl řízení
• Styly správy otázky na pohovory
• styly správy konfliktů

Lepším porozuměním stylům správy může vaše organizace vytvořit a implementovat pokyny pro typ správců, který vám nejlépe vyhovuje, což povede k angažovanější zaměstnanci, nižší fluktuace a lepší obchodní výsledky.

Co je styl řízení?

Může se značně lišit v závislosti na společnosti, úrovni managementu, odvětví, zemi a kultuře. stejně jako samotná osoba. Efektivní manažer je někdo, kdo může upravit svůj styl řízení v reakci na různé faktory a přitom se soustředit na úspěšné dosažení cílů.

Styly řízení jsou ovlivňovány jak vnitřními, tak vnějšími faktory.

Interní faktory zahrnují celkovou organizační a podnikovou kulturu společnosti, stejně jako zásady, priority, zapojení zaměstnanců a úrovně dovedností zaměstnanců. Obecně platí, že vysoce kvalifikovaný personál nepotřebuje tolik dohledu, zatímco méně kvalifikovaný personál bude pro důsledné dosahování svých cílů vyžadovat více monitorování.

Mezi vnější faktory patří zákony o zaměstnanosti, ekonomika, konkurence, dodavatelé a spotřebitelé . Jedná se o faktory, které jsou mimo kontrolu organizace, ale budou mít vliv na manažery i zaměstnance.

Typy stylů řízení

Existují tři široké kategorie stylů řízení : Autokratický, demokratický a laissez-faire. V rámci těchto kategorií existují specifické podtypy stylů správy, z nichž každý má své vlastní výhody a nevýhody.

Autokratické styly správy

Tento typ správy se řídí přístupem shora dolů s jedním komunikace mezi šéfy a zaměstnanci.

Jedná se o největší kontrolu nad různými styly řízení, kdy vedení rozhoduje na pracovišti a má veškerou moc.

Se zaměstnanci se zachází jako drony, které je třeba pečlivě sledovat, jak fungují v jasně definovaných perimetrech.

Zaměstnanci nejsou vybízeni k tomu, aby kladli otázky, předkládali nápady nebo sdíleli své myšlenky na zlepšování procesů, a jsou v některých případech aktivně odrazováni od ano.

Podtypy autokratického stylu řízení jsou autoritativní, přesvědčivé a paternalistické.

Autoritativní styl řízení

V tomto stylu si manažeři diktují přesně to, co požadují svým podřízeným, aby tak činili, a potrestali ty, kteří to nedodržují.

Od zaměstnanců se očekává, že to budou dělat plnit příkazy, nezpochybňovat autoritu vedení a plnit jejich úkoly pokaždé stejným způsobem.

Manažeři pečlivě sledují zaměstnance a mikromanažují jejich výkon, aniž by věřili, že jejich zaměstnanci mohou dosáhnout svých cílů bez přímého a neustálý dohled. Tyto typy manažerů věří, že bez tohoto dohledu nebudou zaměstnanci úspěšně fungovat.

Pros: Tento styl řízení umožňuje rychlé rozhodování a vytváří jasně definované role a očekávání. U nekvalifikovaných pracovníků nebo velkých týmů může stanovení jasných a spolehlivých očekávání umožnit pracovníkům pracovat bez nejistoty. Produktivita se zvýší, ale pouze za přítomnosti manažera.

Nevýhody: Negativy autoritativního stylu řízení zahrnují zvýšení nespokojenosti zaměstnanců, což vede k vyšší fluktuaci, nelibosti, nedostatku profesního rozvoje a zapojení zaměstnanců a formování mentality „my“ versus „oni“ mezi zaměstnanci a vedením. Inovace je potlačena a neúčinné procesy zůstanou na místě.

Kdy použít tento styl: Pokud je třeba rychle a rychle provést rozhodnutí, například v době organizační krize, lze tento styl řízení použít úspěšně. Jinak by se tomu mělo zabránit.

Přesvědčivý styl řízení

V tomto stylu používají manažeři své přesvědčivé dovednosti k přesvědčení zaměstnanců, že jednostranná rozhodnutí, která manažer implementuje, jsou pro dobro týmu, oddělení nebo organizace.

Spíše než pouhé přikázání zaměstnancům vykonávat úkoly, by manažeři využívající tento styl kladli otázky a vysvětlovali rozhodovací proces a zdůvodnění zásad. To může zaměstnancům pomoci cítit, že jsou důvěryhodnější a cennější součástí personálu a jsou zapojeni do klíčových obchodních rozhodnutí, což vede k nižší míře nelibosti nebo napětí mezi vedením a zaměstnanci.

Pros: Management can vytvořit vyšší úroveň důvěry mezi sebou a zaměstnanci a zaměstnanci budou snáze přijímat rozhodnutí shora dolů. Zaměstnanci reagují na rozum a logiku pozitivněji než na hrozbu trestu a mohou se cítit méně omezeni než ti, kteří jsou spravováni autoritativním stylem.

Nevýhody: Zaměstnanci budou i nadále podléhat omezením, na která se vztahují, a bude frustrováno, že nemohou poskytnout zpětnou vazbu, vytvářet řešení nebo zvyšovat kvalifikaci smysluplným způsobem.

Kdy použít tento styl: Tento styl lze použít, pokud máte více zkušeností s daným tématem než tým, kterým jste vedoucí. V takových případech jste odborníkem. I když je užitečné vysvětlit svůj myšlenkový proces, nakonec to víte nejlépe. Může to být také užitečné při řízení směrem vzhůru.

Paternalistický styl řízení

V tomto stylu jedná manažer s nejlepším zájmem svých podřízených.

Organizace bude obvykle označovat zaměstnance jako „rodinu“ a bude od zaměstnanců požadovat loajalitu a důvěru.

Vedení využívající tento styl bude používat jednostranné rozhodování, ale zaměstnancům vysvětlí, že ti, kdo rozhodují, pracují místo odbornosti, a tedy legitimity. Rozhodnutí jsou zaměstnancům vysvětlena, ale není zde prostor pro spolupráci ani pro dotazování.

Klady: Paternalistický manažer se zaměřuje na blaho svých zaměstnanců a při rozhodování bude vycházet z toho, co je pro jejich zaměstnance nejlepší. Cení se zvyšování kvalifikace a vzdělávání zaměstnanců, což vede k šťastnějším, kvalifikovanějším a produktivnějším zaměstnancům.

Nevýhody: Zaměstnanci se mohou stát příliš závislí na vedení, což vede k nedostatku inovací a řešení problémů. Existuje velká šance, že se tento styl rozmnoží zášť mezi zaměstnanci, kteří nevěří v koncept „organizace jako rodina“. Zaměstnanci mohou tento styl považovat za blahosklonný a infantilizující.

Kdy použít tento styl: Použití tohoto stylu je do značné míry závislé na kultuře. V západních zemích se méně spoléhá na hierarchické struktury a zaměstnanci budou méně přijímat myšlenku benevolentního vůdce. Menší společnosti mohou v tomto typu vedení najít úspěch, ale větší organizace by se mu měla vyhnout.

Demokratické styly řízení

V tomto stylu manažeři povzbuzují zaměstnance, aby během rozhodování – proces tvorby, ale v konečném důsledku jsou zodpovědní za konečné rozhodnutí.

Komunikace probíhá oběma způsoby, shora dolů i zdola nahoru a zvyšuje se soudržnost týmu.

Tento proces umožňuje různorodé názory, dovednosti a nápady k informování rozhodnutí.

Konzultativní styl řízení

V tomto stylu se manažeři ptají na názory a myšlenky svého týmu a konzultují stanoviska každého člena jejich týmu. tým.

Konečné rozhodnutí přijme manažer, ale zváží všechny informace poskytnuté členy týmu, než tak učiní.

Tento styl se často používá ve specializovaných oborech, kde zaměstnanci jsou experti a jejich vedení je zapotřebí, aby vedení mohlo přijímat informovaná rozhodnutí.

Pros: Tento styl podporuje hlubší bon d mezi zaměstnanci a vedením a buduje důvěru v týmech. Vedení roste s týmem, jak se učí z nápadů, názorů a zkušeností zaměstnanců, které vedou. Podporují se inovace a názory, které vedou k lepšímu řešení problémů.

Nevýhody: Proces konzultačního personálu může být náročný na práci a čas. Pokud manažer není zběhlý v aspektu řízení času tohoto procesu, může se snadno zabořit. Pokud se objeví zdvořilost nebo šéfové, kteří neposlouchají názory, zaměstnanci mohou být vůči manažerovi rozčilení a nedůvěřiví. Nadměrné spoléhání se na tento styl může vést k tomu, že zaměstnanci ztratí důvěru ve svého nadřízeného, protože se začnou divit, proč jsou vždy vyzváni, aby pomáhali řešit problémy, místo aby to management řešil jako součást své práce.

Když použít tento styl: Tento styl by měl být použit při řízení týmů se specializovanými dovednostmi nebo v případě, že manažer nemá s daným tématem tolik zkušeností jako tým. Například manažer přidělený ke spuštění týmu vývojářů, kteří vytvářejí novou SaaS, by se chtěl se svým týmem často radit, aby získal výhodu svých zkušeností.

Styl participativní správy

V tomto stylu jsou všichni aktivní manažeři a zaměstnanci rozhodovacího procesu.

Zaměstnanci mají přístup k více informacím o společnosti a jeho cíle a jsou povzbuzováni k inovaci řešení.

Vedení hledá myšlenky, nápady a názory zaměstnanců, při rozhodování spolupracuje se zaměstnanci a poté podle nich společnost jedná.

Klady: Zaměstnanci mají pocit, že si je váží jejich manažerský tým a organizace jako celek, a budou reagovat zvýšenou motivací a produktivitou. Čím více porozumí cílům organizace a spojí se s nimi, tím vyšší bude jejich zapojení. Zvyšují se inovace.

Nevýhody: Tento proces může být pomalý a existuje riziko, že zaměstnanci s většími osobnostmi budou parodovat méně asertivní zaměstnance, což povede ke konfliktům a nelibosti. V průmyslových odvětvích s obchodním tajemstvím může být umožnění přístupu zaměstnanců k citlivým informacím riskantní. Pokud zaměstnanci nechtějí být zapojeni do tohoto typu rozhodování, mohou se z nich rozzuřit manažeři, kteří tento styl používají.

Kdy použít tento styl: Při implementaci velkých změn v organizaci, zejména takové, kde zaměstnanci jsou rezistentní vůči novým konceptům nebo strategiím, podpora účasti zaměstnanců bude mít za následek pozitivnější výsledek a menší odpor vůči novým politikám. Organizace, které chtějí podněcovat inovace, jako jsou například technologické společnosti, považují tento styl za užitečný.

Styl společné správy

V tomto stylu vedení vytváří otevřené fórum pro rozsáhlé diskuse o nápadech. před rozhodnutím na základě většinového pravidla. Zaměstnanci jsou oprávněni převzít odpovědnost za výsledky, což může vést ke zvýšené angažovanosti, inovaci a kreativitě.

Pros: Zaměstnanci se cítí jako důvěryhodní, oceňovaní a slyšení na všech úrovních svého manažerského týmu. Jsou inspirováni, aby předvedli svou nejlepší práci, našli řešení problémů ve spolupráci a plně se zapojili do procesu. Otevřená komunikace znamená, že konflikty na pracovišti jsou často řešeny dříve, než nastanou skutečné problémy. Obrat se snižuje, když jsou zaměstnanci zaměstnáni, a různé hlasy často vedou k lepším řešením a výsledkům.

Nevýhody: Stejně jako u jiných stylů demokratické správy může být tento proces časově náročný. Pravidlo většiny také nemusí být vždy tou nejlepší volbou pro organizaci, a pokud existuje rozhodnutí, které není v nejlepším zájmu podniku, bude muset vedení zasáhnout a změnit to, což může vzbuzovat zášť a nedůvěru.

Kdy použít tento styl: Pokud chce podnik podpořit inovace, podpořit spolupráci a zapojit zaměstnance, měl by se tento styl použít. Každá organizace, která chce zvýšit zapojení a důvěru, zejména tváří v tvář velkým změnám v organizaci nebo odvětví, by měla tento styl zvážit.

Transformační styl řízení

Tento styl řízení je agilní a zaměřený na růst.

Manažeři zaměřují své úsilí na to, aby povzbudili své zaměstnance k dosažení stále větších úspěchů, pravidelně je tlačili za jejich komfortní zóny a soustavně motivovali své týmy, aby zvyšovali laťku za úspěchy. p>

Manažeři spolupracují se svými zaměstnanci a inspirují svůj tým ke stále většímu úsilí tím, že prokazují svou vlastní pracovní morálku.

Klady: Inovace se zvyšuje a zaměstnanci se snáze přizpůsobí změnám, narušení, nebo náročné projekty. Podporuje se kreativní myšlení a řešení problémů a vývoj produktů budou těžit ze zvýšené flexibility zaměstnanců.

Nevýhody: Pokud nebude používán opatrně, tento styl způsobí vyhoření zaměstnanců. Zaměstnanci mohou skončit příliš hubení, vyčerpaní neustálým tlakem a neschopní držet krok s tempem.

Kdy použít tento styl: Tento styl se nejlépe používá ve společnostech, které jsou v rychlém tempu odvětví nebo očekávají období změn v tomto odvětví, organizaci nebo oddělení. Tento styl pomůže týmům stát se agilnějšími, pružnějšími a inovativnějšími a zároveň reagovat na vnější nebo vnitřní síly.

Styl řízení koučování

V tomto stylu se manažeři považují za kouče a jejich zaměstnanci jako vážení členové jejich týmu.

Úkolem manažera je rozvíjet a vést svůj tým, přičemž profesionální rozvoj jejich týmu bude kladen na přední místo jejich priorit. Dlouhodobý rozvoj je v tomto stylu oceňován nad krátkodobými neúspěchy a manažer chce podporovat učení, zvyšování kvalifikace a růst na pracovišti.

Pros: Zaměstnanci se cítí oceňováni, vědí, že se budou učit a rozvíjejí v rámci svých rolí a je pravděpodobnější, že budou zapojeni. Manažeři vytvářejí silné pouto se svými zaměstnanci, u nichž bude větší pravděpodobnost, že pro svého „kouče“ předvedou nejlepší práci.

Nevýhody: Tento styl může vést k toxickému prostředí, protože zaměstnanci žokejů mají přednost role a vývojové úkoly.Přílišné zaměření na dlouhodobý rozvoj může ponechat krátkodobé projekty bez náležité podpory.

Kdy použít tento styl: Tento styl je užitečný, když organizace chtějí propagovat a rozvíjet talent zevnitř. Z tohoto stylu by měly prospěch průmyslová odvětví s konkurenčními trhy práce, protože nábor správných kandidátů může stát čas a peníze.

Styly řízení Laissez-faire

V tomto stylu vedení vyžaduje osobní přístup k vedení.

Zaměstnanci mají důvěru v to, že svou práci vykonávají bez dozoru, a je jim ponechána kontrola nad jejich rozhodováním a řešením problémů.

Vedení je přítomno na fáze delegování a dodání, ale jinak ustoupí a dává zaměstnancům svobodu kontrolovat jejich pracovní postup a výsledky. Řízení je do procesu zapojeno pouze v případě, že zaměstnanci požádají o pomoc.

Delegativní styl řízení

V tomto stylu je manažer přítomen pouze k přiřazení úkolů, přestože za ně stále odpovídá. úkoly byly úspěšně dokončeny. Jakmile je úkol přidělen, jsou zaměstnanci oprávněni dělat svou práci, jak uznají za vhodné.

Po dokončení úkolu vedoucí krok zpět, aby zkontroloval práci a poradil, jak zlepšit budoucnost projekty.

Klady: Tento systém podporuje inovace a kreativitu, zejména v organizacích s vysoce kvalifikovanými pracovníky. Řešení problémů a týmová práce jsou posíleny, protože zaměstnanci dostávají prostor k řešení svých vlastních problémů a budou na jejich řešení spolupracovat. U osob, které touží po autonomii na svém pracovišti, může dojít ke zvýšení pracovní spokojenosti.

Nevýhody: Bez vedení může produktivita trpět. Týmy se mohou setkat s nedostatkem směru, zaměření nebo uniformity. Špatně zvládnuté konflikty mohou vzplanout a vyvolat zášť. Někteří zaměstnanci mohou mít pocit, že vedení nepřispívá ničím k úspěchu týmu, a rozčílí se.

Kdy použít tento styl: Tento styl se nejlépe používá v organizacích s decentralizovanějším vedením a tam, kde je tým mnohem více v úkolech zkušený než manažer. Pokud například nemá manažer skutečné zkušenosti s výrobou nového softwaru pro správu cloudu, může ustoupit, dát svému týmu svobodu inovovat a v případě potřeby nabídnout podporu.

Vizionářský styl řízení

V tomto stylu vedou manažeři tím, že inspirují své zaměstnance.

Vedoucí vysvětlují své cíle a důvody, které stojí za nimi, a přesvědčují jejich tým, aby pracovali na uskutečnění své vize.

Členové týmu jsou motivováni svým manažerem, poté jim byla poskytnuta svoboda plnit své úkoly s minimálním rušením. Manažeři se čas od času ohlásí, ale věří, že jejich sdílená vize udrží zaměstnance na správné cestě a bude přinášet dobré výsledky.

Manažeři nabízejí během procesu i po něm spoustu konstruktivní zpětné vazby, aby svým zaměstnancům pomohli, a ujistěte se, že chválíte liberálně.

Klady: Angažovanost se zvyšuje, protože zaměstnanci věří v to, co vytvářejí, a jsou vedeni k plnění úkolů podle svých nejlepších schopností. Zaměstnanci jsou spokojenější, vyšší motivace a nižší fluktuace. Inovace jsou vyšší a řešení problémů může v týmech probíhat rychle.

Nevýhody: Ne všichni manažeři mohou být legitimně inspirativní. Závisí to na práci, odvětví, produktu a osobě. Toto není styl, který lze předstírat, zaměstnanci se musí ve skutečnosti inspirovat, jinak nebudou dobře fungovat.

Kdy použít tento styl: Může to být skvělý styl v technologických společnostech, které hledají narušit průmyslová odvětví, neziskové organizace, které se snaží inovovat kreativní řešení problémů, nebo společnosti, které mají velmi silný smysl pro účel. Organizace, která chce podněcovat inovace, se může obrátit na tento styl, aby povzbudila své zaměstnance k akci.

Dotazy týkající se stylů managementu, otázky

Je důležité znát typ stylu řízení, který potenciální zaměstnanec použije. Podle Gallupa si společnosti 82% času nevyberou správného kandidáta na manažerské pozice.

Podle stejné studie mají manažeři obrovský dopad na zapojení zaměstnanců, fluktuaci, produktivitu a mnoho dalších faktorů, které vést k pozitivním obchodním výsledkům.

Vědět, že schopnost klást správné otázky týkající se stylů řízení je důležitým faktorem při výběru správných kandidátů. HR týmy by měly být připraveny s kvízem stylů řízení pro potenciální uchazeče, aby viděli, jak zapadnou do preferovaných stylů organizace.

Je důležité si uvědomit, že styly mohou (a měly by) být poněkud dynamický, ale většina manažerů bude mít jeden styl, který upřednostňují.

Otázky týkající se stylů řízení

Během pohovoru může HR klást otázky jako:

1. Krize PR se rychle odehrává a vy a váš tým musíte jednat hned, abyste to zvládli. Co děláte?

1. Zvládám to sám.Naplánuji strategii a deleguji, co je třeba udělat, na můj tým, s přísnými pokyny, aby se mnou mohli pokračovat v okamžiku, kdy budou hotovi se svými úkoly.
2. Shromážděte svůj tým na plánovací schůzku. Poslechnu si názory všech, ve spolupráci s týmem naplánujeme nejlepší reakci, pak se všichni pustíme do řešení krize.
3. Nechám to na mém týmu, aby to vyřešil. Jsou to profesionálové a vědí, co je třeba udělat. Poté se u nich zkontroluji, abych zkontroloval, jak to bylo zacházeno, a poskytnu zpětnou vazbu.

V této situaci A označuje autokratický, B je demokratický a C je laissez-faire.

2. Je třeba si naplánovat důležitý projekt. Jak to děláte?

1. Shromáždím svůj tým, poskytnu jim všechny potřebné informace a nechám je začít pracovat.
2. Informuji zaměstnance o nový projekt a přiřadit všechny role, milníky, cíle a časové osy. Každý bude vědět, co musí dokončit, a já se budu neustále přihlašovat, abych se ujistil, že jsou úspěšní.
3. Setkám se s klíčovými zaměstnanci, společně s nimi navrhnu různé plány projektu, pak předložit plány týmu. Kterýkoli z nich získá nejvíce hlasů.

V této situaci je A laissez-faire, B je autokratický a C je demokratický.

3. Váš tým zmešká důležitý termín. Jak tuto situaci řešíte?

1. Budu spolu s mým týmem vytvářet a implementovat řešení, jak se v budoucnu podobnou situaci vyhnout.
2. Nechám je na to. Jsou to zkušení, nápadití lidé a věřím, že na to přijdou.
3. Postarám se o to, aby týmy měly zdroje, které ke splnění termínu potřebují. Poté tento proces přezkoumám, najdu problémové oblasti a vylepším postup.

V této situaci je A demokratické, B je laissez-faire a C je autokratické.

4. Které z následujících kvalit je pro váš tým nejdůležitější?

1. Diligence
2. inovativní
3. kooperativní

V této situaci je A autokratický, B je laissez-faire a C je demokratický.

5. Jaké vlastnosti nechcete, aby měli členové vašeho týmu?

1. Nekvalifikovaní
2. Nedisciplinovaní
3. Nejste týmovým hráčem

V této situaci je A laissez-faire, B je autokratický a C je demokratický.

6. Jak byste chtěli, aby se váš tým cítil o své práci?

1. Mají strukturu a podporu, jejich úkoly a cíle byly důkladně vysvětleny, znají přesné kroky k úspěchu.
2. Je jim dovoleno inovovat a tvořit, je jim důvěřováno, že hrají, a těší se, že se k této příležitosti přidají.
3. Jsou slyšeni a oceňováni. Jejich dovednosti přispívají k úspěchu organizace a jsou důležitým členem týmu.

V této situaci je A autokratický, B je laissez-faire a C je demokratický.

Styly správy konfliktů

Správa konfliktů je důležitým aspektem, který je třeba vzít v úvahu při najímání manažera, a liší se od obecného stylu řízení. Mezi styly správy a styly správy konfliktů neexistuje žádná korelace – i když zkušený manažer by měl být schopen přepínat styly správy konfliktů v závislosti na situaci, stejně jako by měl být schopen upravit svůj obecný styl řízení.

Zjistit více o pěti stylech správy konfliktů. Každý z nich má klady a zápory a časy, kdy budou více či méně vhodné.