Stili di gestione

Questo articolo aiuterà la tua organizzazione a migliorare la comunicazione tra manager e dipendenti, migliorare il processo di assunzione dei manager e stabilire percorsi di formazione affinché i manager sviluppino gli stili di gestione più adatti alla tua organizzazione.

Scopri:

• Che cosè uno stile di gestione?
• Tipi di stili di gestione
• Stili di gestione autocratici
  1. Stile di gestione autorevole
  2. Stile di gestione persuasivo
  3. Stile di gestione paternalistico
• Stili di gestione democratica
  1. Stile di gestione consultiva
  2. Stile di gestione partecipativa
  3. Stile di gestione collaborativa
  4. Stile di gestione trasformazionale
  5. Stile di gestione del coaching
• Stili di gestione laissez-faire
  1. Stile di gestione delegato
  2. Stile di gestione visionario
• Stili di gestione domande al colloquio
• Stili di gestione dei conflitti

Comprendendo meglio gli stili di gestione, la tua organizzazione può creare e implementare linee guida per il tipo di manager più adatto a te, che porteranno a dipendenti più coinvolti, fatturato inferiore e migliori risultati aziendali.

Cosè uno stile di gestione?

Può variare ampiamente a seconda dellazienda, del livello di gestione, del settore, del paese e della cultura, come così come la persona stessa. Un manager efficace è qualcuno che può adattare il proprio stile di gestione in risposta a diversi fattori mantenendo la propria attenzione sul raggiungimento degli obiettivi con successo.

Gli stili di gestione sono influenzati da fattori sia interni che esterni.

I fattori interni includono la cultura organizzativa e aziendale complessiva dellazienda, nonché le politiche, le priorità, il coinvolgimento dei dipendenti e i livelli di competenza del personale. In generale, il personale più qualificato non necessita di altrettanta supervisione, mentre il personale meno qualificato richiederà un maggiore monitoraggio per raggiungere costantemente i propri obiettivi.

I fattori esterni includono le leggi sul lavoro, leconomia, i concorrenti, i fornitori e i consumatori . Questi sono fattori che sono al di fuori del controllo dellorganizzazione, ma avranno un effetto sia sui manager che sui dipendenti.

Tipi di stili di gestione

Esistono tre grandi categorie di stili di gestione : Autocratico, democratico e laissez-faire. Allinterno di queste categorie, esistono sottotipi specifici di stili di gestione, ciascuno con i propri pro e contro.

Stili di gestione autocratici

Questo tipo di gestione segue un approccio dallalto verso il basso, con uno -way comunicazione dai capi ai dipendenti.

Questo è il più controllante dei diversi stili di gestione, con la direzione che prende tutte le decisioni sul posto di lavoro e detiene tutto il potere.

I dipendenti sono trattati come droni, da monitorare attentamente mentre si comportano entro perimetri chiaramente definiti.

I dipendenti non sono incoraggiati a fare domande, presentare idee o condividere i loro pensieri sul miglioramento dei processi e in alcuni casi sono attivamente scoraggiati dal farlo così.

I sottotipi di stile di gestione autocratico sono autorevoli, persuasivi e paternalistici.

Stile di gestione autorevole

In questo stile, i manager dettano esattamente ciò di cui hanno bisogno i loro subordinati devono fare e punire coloro che non rispettano.

I dipendenti devono farlo seguire gli ordini, non mettere in discussione lautorità della direzione e svolgere i propri compiti ogni volta nello stesso modo.

I manager monitorano da vicino i dipendenti, gestendone le prestazioni senza riporre la fiducia o la certezza che i loro dipendenti possano raggiungere i loro obiettivi senza e supervisione costante. Questi tipi di manager ritengono che senza questa supervisione i dipendenti non funzioneranno con successo.

Pro: questo stile di gestione consente un rapido processo decisionale e crea ruoli e aspettative chiaramente definiti. Con lavoratori non qualificati o grandi team, stabilire aspettative chiare e solide può consentire ai lavoratori di operare senza incertezze. La produttività aumenterà, ma solo quando il manager è presente.

Contro: gli aspetti negativi di uno stile di gestione autorevole includono un aumento dellinsoddisfazione dei dipendenti, che porta a un maggiore turnover, risentimento, mancanza di sviluppo professionale e coinvolgimento dei dipendenti e formazione di una mentalità “noi” contro “loro” tra dipendenti e direzione. Linnovazione è soffocata e i processi inefficienti rimarranno in atto.

Quando utilizzare questo stile: se le decisioni devono essere prese ed eseguite rapidamente, ad esempio, in un momento di crisi organizzativa, è possibile utilizzare questo stile di gestione con successo. Altrimenti dovrebbe essere evitato.

Stile di gestione persuasivo

In questo stile, i manager usano le loro capacità persuasive per convincere i dipendenti che le decisioni unilaterali che il manager attua sono per il bene del team, del dipartimento o dellorganizzazione.

Piuttosto che ordinare semplicemente ai dipendenti di svolgere le attività, i manager che impiegano questo stile invitano domande e spiegano il processo decisionale e la logica alla base delle politiche. Questo può aiutare i dipendenti a sentirsi come se fossero una parte più affidabile e apprezzata del personale e sono coinvolti nelle decisioni aziendali chiave, portando a livelli inferiori di risentimento o tensione tra la direzione e il personale.

Pro: La direzione può stabilire un livello più elevato di fiducia tra loro stessi e i dipendenti, e i dipendenti accetteranno più facilmente decisioni dallalto verso il basso. I dipendenti rispondono più positivamente alla ragione e alla logica di quanto non facciano alla minaccia di punizione e possono sentirsi meno costretti di quelli gestiti con uno stile autorevole.

Contro: i dipendenti continueranno a essere irritati dalle restrizioni a cui sono sottoposti, e si sentono frustrati perché non possono fornire feedback, creare soluzioni o migliorare le proprie competenze in modo significativo.

Quando utilizzare questo stile: questo stile può essere utilizzato quando si ha più esperienza in materia rispetto al team che sei leader. In quei casi, sei lesperto. Sebbene sia utile spiegare il tuo processo di pensiero, in definitiva, lo sai meglio. Può anche essere utile quando si gestisce verso lalto.

Stile di gestione paternalistico

In questo stile, il manager agisce nel migliore interesse dei propri subordinati.

Di solito, lorganizzazione si riferirà al personale come “famiglia” e chiederà lealtà e fiducia ai dipendenti.

La direzione che utilizza questo stile utilizzerà il processo decisionale unilaterale ma spiegherà ai dipendenti da cui stanno lavorando i responsabili delle decisioni un luogo di competenza e quindi di legittimità. Le decisioni vengono spiegate ai dipendenti, ma non cè spazio per la collaborazione o le domande.

Pro: un manager paternalista è concentrato sul benessere dei propri dipendenti e baserà le proprie decisioni su ciò che è meglio per il proprio personale. Il miglioramento delle competenze e la formazione dei dipendenti sono apprezzati, portando a dipendenti più felici, più qualificati e più produttivi.

Contro: i dipendenti possono diventare troppo dipendenti dalla direzione, portando a una mancanza di innovazione e di risoluzione dei problemi. Cè unalta probabilità che questo stile generi risentimento tra i dipendenti che non credono nel concetto di “organizzazione come famiglia”. I dipendenti potrebbero trovare questo stile condiscendente e infantile.

Quando usare questo stile: luso di questo stile dipende fortemente dalla cultura. Nei paesi occidentali, cè meno dipendenza dalle strutture gerarchiche ei dipendenti accetteranno meno lidea di un leader benevolo. Le aziende più piccole possono avere successo in questo tipo di leadership, ma dovrebbe essere evitato dalle organizzazioni più grandi.

Stili di gestione democratici

In questo stile, i manager incoraggiano i dipendenti a dare il loro contributo durante la decisione processo decisionale, ma sono i responsabili ultimi della decisione finale.

La comunicazione va in entrambe le direzioni, dallalto verso il basso e dal basso verso lalto, e la coesione del team è aumentata.

Questo processo consente diverse opinioni, abilità e idee per informare le decisioni.

Stile di gestione consultivo

In questo stile, i manager chiedono le opinioni e i pensieri del loro team, consultando i punti di vista di ogni membro del loro team.

Il manager prenderà la decisione finale, ma prima di farlo considererà tutte le informazioni fornite dai membri del team.

Questo stile è spesso utilizzato in campi specializzati, in cui il personale è esperto e il suo contributo è necessario affinché la direzione prenda decisioni informate.

Pro: questo stile promuove un benessere più profondo d tra il personale e la direzione e crea fiducia allinterno dei team. Il management cresce con il team, mentre apprendono dalle idee, opinioni ed esperienze dei dipendenti che guidano. Linnovazione e lespressione delle opinioni sono incoraggiate, portando a una migliore risoluzione dei problemi.

Contro: il processo di consulenza del personale può essere laborioso e dispendioso in termini di tempo. Se un manager non è esperto nellaspetto della gestione del tempo di questo processo, può facilmente impantanarsi. Se vi è unapparenza di favoritismo o se i capi non ascoltano le opinioni, i dipendenti possono diventare risentiti e diffidenti nei confronti del manager. Fare eccessivo affidamento su questo stile può portare il personale a perdere la fiducia nel proprio capo, poiché inizierà a chiedersi perché è sempre chiamato ad aiutare a risolvere i problemi invece che la direzione lo gestisce come parte del proprio lavoro.

Quando utilizzare questo stile: questo stile dovrebbe essere utilizzato quando si gestiscono team con competenze specialistiche o quando il manager non ha la stessa esperienza con largomento del team. Ad esempio, un manager incaricato di gestire un team di sviluppatori che stanno creando un nuovo SaaS vorrebbe consultare spesso il proprio team, per trarre vantaggio dalla propria esperienza.

Stile di gestione partecipativa

In questo stile, i manager e il personale sono tutti membri attivi del processo decisionale.

Il personale ha accesso a maggiori informazioni sullazienda e i suoi obiettivi, e sono incoraggiati a innovare soluzioni.

La direzione cerca i pensieri, le idee e le opinioni del personale, collabora con il personale per prendere decisioni e quindi lazienda agisce in base a esse.

Pro: i dipendenti si sentono apprezzati dal proprio team dirigenziale e dallorganizzazione nel suo insieme e risponderanno con maggiore motivazione e produttività. Più comprendono e si connettono con gli obiettivi dellorganizzazione, maggiore sarà il loro coinvolgimento. Linnovazione è aumentata.

Contro: questo processo può essere lento e vi è il rischio che il personale con personalità più grandi trascini membri del personale meno assertivi, portando a conflitti e risentimento. Nei settori con segreti commerciali, consentire al personale di accedere a informazioni sensibili può essere rischioso. Se i dipendenti non vogliono essere coinvolti in questo tipo di processo decisionale, possono provare risentimento per i manager che adottano questo stile.

Quando usare questo stile: quando si implementano grandi cambiamenti in unorganizzazione, specialmente in una in cui i dipendenti sono resistenti a nuovi concetti o strategie, incoraggiando la partecipazione del personale si otterrà un risultato più positivo e una minore resistenza alle nuove politiche. Le organizzazioni che vogliono promuovere linnovazione, come le aziende tecnologiche, troveranno utile questo stile.

Stile di gestione collaborativa

In questo stile, la direzione crea un forum aperto per le idee da discutere ampiamente prima di prendere decisioni basate sulla regola della maggioranza. Il personale ha il potere di assumersi la responsabilità dei risultati, il che può portare a un maggiore coinvolgimento, innovazione e creatività.

Pro: il personale si sente fidato, apprezzato e ascoltato da tutti i livelli del proprio team di gestione. Sono ispirati a portare avanti il loro lavoro migliore, trovare soluzioni collaborative ai problemi e impegnarsi completamente con il processo. Comunicazione aperta significa che i conflitti sul posto di lavoro vengono spesso risolti prima che sorgano problemi reali. Il fatturato diminuisce quando i dipendenti sono coinvolti e voci diverse spesso portano a soluzioni e risultati migliori.

Contro: come con altri stili di gestione democratica, questo processo può richiedere molto tempo. La regola della maggioranza può anche non essere sempre la scelta migliore per unorganizzazione, e se cè una decisione che non è nel migliore interesse dellazienda, la direzione dovrà intervenire e cambiarla, il che può generare risentimento e sfiducia.

Quando utilizzare questo stile: quando unazienda desidera promuovere linnovazione, promuovere la collaborazione e coinvolgere i dipendenti, è necessario utilizzare questo stile. Qualsiasi organizzazione che desideri aumentare il coinvolgimento e la fiducia, specialmente di fronte a grandi cambiamenti allinterno dellorganizzazione o del settore, dovrebbe prendere in considerazione questo stile.

Stile di gestione trasformazionale

Questo stile di gestione è agile e incentrato sulla crescita.

I manager concentrano i loro sforzi nello spingere il proprio personale a raggiungere risultati sempre maggiori attraverso lincoraggiamento, spingendolo regolarmente oltre le proprie zone di comfort e motivando costantemente i propri team ad alzare il livello dei risultati. p>

I manager lavorano insieme ai propri dipendenti, ispirando il proprio team a sforzi sempre maggiori dimostrando la propria etica del lavoro.

Pro: linnovazione è aumentata ei dipendenti si adatteranno più facilmente a cambiamenti, interruzioni, o progetti impegnativi. Il pensiero creativo è incoraggiato e la risoluzione dei problemi e lo sviluppo del prodotto trarranno vantaggio dalla maggiore flessibilità del personale.

Contro: se non utilizzato con attenzione, questo stile farà esaurire il personale. Il personale può finire per essere troppo magro, stanco per il continuo spingersi e incapace di tenere il passo con il ritmo.

Quando usare questo stile: questo stile è meglio utilizzato nelle aziende che hanno ritmi frenetici o stanno anticipando un periodo di cambiamenti allinterno del settore, dellorganizzazione o del dipartimento. Questo stile aiuterà i team a diventare più agili, flessibili e innovativi rispondendo alle forze esterne o interne.

Stile di gestione del coaching

In questo stile, i manager si vedono come coach e i loro dipendenti come membri stimati del loro team.

Il lavoro del manager è sviluppare e guidare il loro team, mettendo lo sviluppo professionale del loro team in prima linea tra le loro priorità. Lo sviluppo a lungo termine è valutato al di sopra dei fallimenti a breve termine in questo stile e il manager vuole promuovere lapprendimento, il miglioramento delle competenze e la crescita sul posto di lavoro.

Pro: i dipendenti si sentono apprezzati, sanno che impareranno e si sviluppano allinterno dei loro ruoli e hanno maggiori probabilità di essere coinvolti. I manager creano un forte legame con i loro dipendenti, che a loro volta saranno più propensi a portare avanti il loro lavoro migliore per il loro “allenatore”.

Contro: questo stile può portare ad ambienti tossici, come fantino del personale per i favoriti ruoli e compiti di sviluppo.Troppa attenzione allo sviluppo a lungo termine può lasciare i progetti a breve termine senza un supporto adeguato.

Quando usare questo stile: questo stile è utile quando le organizzazioni vogliono promuovere e sviluppare il talento dallinterno. Le industrie con mercati del lavoro competitivi trarrebbero vantaggio da questo stile, in quanto reclutare i candidati giusti può costare tempo e denaro.

Stili di gestione laissez-faire

In questo stile, la direzione prende una approccio diretto alla leadership.

Il personale può svolgere il proprio lavoro senza supervisione e gli viene lasciato il controllo del processo decisionale e della risoluzione dei problemi.

La direzione è presente al la delega e le fasi di consegna del lavoro, ma per il resto fa un passo indietro e dà al personale la libertà di controllare il flusso di lavoro e i risultati. La direzione è coinvolta durante il processo solo se il personale richiede la sua assistenza.

Stile di gestione delegativa

In questo stile, il manager è presente solo per assegnare compiti, sebbene ne sia comunque responsabile attività completate con successo. Una volta assegnato il compito, i dipendenti possono svolgere il proprio lavoro come ritengono opportuno.

Dopo aver completato lattività, il manager torna indietro per rivedere il lavoro e dare consigli su come migliorare il futuro progetti.

Pro: linnovazione e la creatività sono promosse da questo sistema, specialmente nelle organizzazioni con lavoratori altamente qualificati. La risoluzione dei problemi e il lavoro di squadra vengono rafforzati, poiché il personale ha lo spazio per gestire i propri problemi e collaborerà per risolverli. La soddisfazione sul lavoro può aumentare in coloro che desiderano lautonomia sul posto di lavoro.

Contro: senza leadership, la produttività potrebbe risentirne. Le squadre possono sperimentare una mancanza di direzione, concentrazione o uniformità. I conflitti mal gestiti possono divampare e generare risentimento. Alcuni membri del personale potrebbero ritenere che la direzione non stia contribuendo in alcun modo al successo del team e diventare risentiti.

Quando utilizzare questo stile: questo stile è meglio utilizzato nelle organizzazioni con una leadership più decentralizzata e dove il team è molto di più abile del manager nelle mansioni. Se il manager non ha una reale esperienza nella produzione di nuovi software di gestione del cloud, ad esempio, può fare un passo indietro, dare al proprio team la libertà di innovare e offrire supporto se necessario.

Stile di gestione visionario

In questo stile, i manager guidano ispirando il proprio personale.

I leader spiegano i loro obiettivi e le ragioni che li stanno dietro, convincendo il loro team a lavorare per realizzare la loro visione.

Membri del team sono motivati dal loro manager, quindi lasciati liberi di svolgere i loro compiti con interferenze minime. I manager controlleranno di tanto in tanto, ma confidano che la loro visione condivisa manterrà i dipendenti sulla buona strada e produrrà buoni risultati.

I manager offrono molti feedback costruttivi durante e dopo il processo per assistere i loro dipendenti, e assicurati di lodare liberamente.

Pro: il coinvolgimento è aumentato perché il personale crede in ciò che sta creando ed è spinto a completare le attività al meglio delle proprie capacità. I dipendenti sono più soddisfatti, la motivazione è maggiore e il fatturato diminuisce. Linnovazione è più elevata e la risoluzione dei problemi può avvenire rapidamente allinterno dei team.

Contro: non tutti i manager possono essere legittimamente stimolanti. Dipende dal lavoro, dal settore, dal prodotto e dalla persona. Questo non è uno stile che può essere simulato, i dipendenti devono essere effettivamente ispirati, altrimenti non si esibiranno allo stesso modo.

Quando utilizzare questo stile: può essere un ottimo stile nelle aziende tecnologiche che stanno cercando di rivoluzionare industrie, organizzazioni non profit che cercano di innovare soluzioni creative ai problemi o aziende che hanno uno scopo molto forte. Unorganizzazione che vuole promuovere linnovazione può ricorrere a questo stile per spingere il proprio personale allazione.

Domande interviste sugli stili di gestione

È importante conoscere il tipo di stile di gestione che un potenziale dipendente utilizzerà. Secondo Gallup, le aziende non riescono a scegliere il candidato giusto per lavori di gestione l82% delle volte.

Secondo lo stesso studio, i manager hanno un enorme impatto sul coinvolgimento dei dipendenti, sul turnover, sulla produttività e su molti altri fattori che portare a risultati aziendali positivi.

Sapendo che, essere in grado di porre le giuste domande sugli stili di gestione è un fattore importante nella scelta dei candidati giusti. I team delle risorse umane dovrebbero essere preparati con un quiz sugli stili di gestione per potenziali candidati, in modo che possano vedere come si adatteranno agli stili preferiti dellorganizzazione.

È importante notare che gli stili possono (e dovrebbero) essere in qualche modo dinamico, ma la maggior parte dei manager avrà uno stile che preferisce utilizzare.

Domande di esempio sugli stili di gestione

Durante il colloquio, le risorse umane possono porre domande come:

1. Una crisi di pubbliche relazioni si sta rapidamente sviluppando e tu e il tuo team dovete agire subito per gestirla. Cosa fai?

1. Gestiscilo da solo.Pianifico una strategia e delego ciò che deve essere fatto al mio team, con istruzioni rigorose affinché mi seguano nel momento in cui hanno terminato i loro compiti.
2. Raduna il mio team per una sessione di pianificazione. Ascolterò lopinione di tutti, lavorerò con il team per pianificare la risposta migliore, poi ci metteremo tutti al lavoro per gestire la crisi.
3. Lascio che sia il mio team a gestire la situazione. Sono professionisti e sanno cosa è necessario fare. Controllerò con loro dopo per esaminare come è stato gestito e dare un feedback.

In questa situazione, A indica autocratico, B è democratico e C è laissez-faire.

2. Cè un progetto importante che devi pianificare. Come fai a farlo?

1. Riunirò il mio team, fornirò loro tutte le informazioni di cui hanno bisogno e gli permetterò di mettersi al lavoro.
2. Informo il personale di il nuovo progetto e assegnare tutti i ruoli, le tappe fondamentali, gli obiettivi e le tempistiche. Tutti sapranno cosa devono completare e farò continuamente check-in per assicurarmi che abbiano successo.
3. Incontrerò i dipendenti chiave, lavorerò con loro per delineare vari piani per il progetto, quindi presentare i piani alla squadra. A prescindere da quale ottiene il maggior numero di voti, faremo.

In questa situazione, A è laissez-faire, B è autocratico e C è democratico.

3. La tua squadra perderà una scadenza importante. Come gestisci questa situazione?

1. Lavorerò a fianco del mio team per creare e implementare una soluzione per evitare una situazione simile in futuro.
2. Lascio a loro esso. Sono persone esperte e fantasiose e confido che lo scopriranno.
3. Mi assicurerò che i team abbiano le risorse di cui hanno bisogno per rispettare la scadenza. Successivamente, rivedrò il processo, individuerò le aree problematiche e migliorerò il processo.

In questa situazione, A è democratico, B è il laissez-faire e C è autocratico.

4. Quale delle seguenti qualità è più importante per il tuo team?

1. Diligenza
2. Innovativa
3. Cooperativa

In questa situazione, A è autocratico, B è laissez-faire e C è democratico.

5. Quali qualità non vuoi che i membri della tua squadra abbiano?

1. Non qualificato
2. Non disciplinato
3. Non un giocatore di squadra

In questa situazione, A è laissez-faire, B è autocratico e C è democratico.

6. Come vorresti che il tuo team si sentisse riguardo al proprio lavoro?

1. Hanno struttura e supporto, i loro compiti e obiettivi sono stati spiegati a fondo, conoscono i passaggi esatti per il successo.
2. Hanno il permesso di innovare e creare, hanno fiducia nelle esibizioni e si divertono ad essere allaltezza delloccasione.
3. Sono ascoltati e apprezzati. Le loro capacità contribuiscono al successo dellorganizzazione e sono un membro importante del team.

In questa situazione, A è autocratico, B è laissez-faire e C è democratico.

Stili di gestione dei conflitti

La gestione dei conflitti è un aspetto importante da considerare quando si assume un manager ed è diverso dallo stile di gestione generale. Non esiste alcuna correlazione tra gli stili di gestione e gli stili di gestione dei conflitti, sebbene un manager esperto dovrebbe essere in grado di cambiare gli stili di gestione dei conflitti a seconda della situazione, così come dovrebbe essere in grado di adattare il proprio stile di gestione generale.

Impara di più sui cinque stili di gestione dei conflitti. Ognuno di loro ha pro e contro e tempi in cui saranno più o meno appropriati.