Stiluri de management

Acest articol vă va ajuta organizația să îmbunătățească comunicarea dintre manageri și angajați, să îmbunătățească procesul de angajare pentru manageri și să stabilească căi de formare pentru ca managerii să dezvolte stilurile de management cele mai potrivite pentru organizația dvs.

Descoperiți:

• Ce este un stil de management?
• Tipuri de stiluri de management
• Stiluri de management autocratic
  1. Stil de management autoritar
  2. Stil de management persuasiv
  3. Stil de management paternalist
• Stiluri de management democratic
  1. Stil de management consultativ
  2. Stil de management participativ
  3. Stil de management colaborativ
  4. Stil de management transformațional
  5. Stilul de management al antrenorului
• Stilurile de management laissez-faire
  1. Stilul de management delegativ
  2. Stilul de management vizionar
• Stiluri de gestionare întrebări de interviu
• Stiluri de gestionare a conflictelor

Prin înțelegerea mai bună a stilurilor de management, organizația dvs. poate crea și implementa îndrumări pentru tipul de manageri cel mai potrivit pentru dvs., ceea ce va duce la angajați mai angajați, cifră de afaceri mai scăzută și rezultate mai bune în afaceri.

Ce este un stil de management?

Poate varia foarte mult în funcție de companie, nivel de management, industrie, țară și cultură, ca precum și persoana în sine. Un manager eficient este cineva care își poate regla stilul de management ca răspuns la diferiți factori, păstrându-și în același timp atenția asupra realizării cu succes a obiectivelor.

Stilurile de management sunt afectate atât de factori interni, cât și externi.

Factorii interni includ cultura organizațională și corporativă generală a companiei, precum și politicile, prioritățile, implicarea angajaților și nivelurile de calificare ale personalului. În general, personalul mai calificat nu are nevoie de atâta supraveghere, în timp ce personalul mai puțin calificat va necesita mai multă monitorizare pentru a-și atinge în mod consecvent obiectivele.

Factorii externi includ legislația privind ocuparea forței de muncă, economia, concurenții, furnizorii și consumatorii . Aceștia sunt factori care sunt în afara controlului organizației, dar care vor avea un efect atât asupra managerilor, cât și asupra angajaților.

Tipuri de stiluri de management

Există trei mari categorii de stiluri de management : Autocratic, democratic și laissez-faire. În cadrul acestor categorii, există subtipuri specifice de stiluri de management, fiecare cu propriile sale argumente pro și contra.

Stiluri de management autocratic

Acest tip de management urmează o abordare de sus în jos, cu una -comunicarea de la șefi la angajați.

Acesta este cel mai controlant dintre diferitele stiluri de management, conducerea luând toate deciziile la locul de muncă și deținând toată puterea.

Angajații sunt tratați ca drone, pentru a fi monitorizați îndeaproape pe măsură ce se desfășoară în perimetre clar definite.

Angajații nu sunt încurajați să pună întrebări, să prezinte idei sau să-și împărtășească gândurile cu privire la îmbunătățirea proceselor și, în unele cazuri, sunt descurajați activ să facă deci.

Subtipurile stilului de management autocratic sunt autoritare, persuasive și paternaliste.

Stilul de management autoritar

În acest stil, managerii dictează exact ceea ce au nevoie subordonații lor să facă și să-i pedepsească pe cei care nu respectă.

Se așteaptă ca angajații urmează ordinele, nu pune la îndoială autoritatea conducerii și își îndeplinește sarcinile în același mod de fiecare dată.

Managerii își monitorizează angajații îndeaproape, microgestionându-și performanța fără a pune încredere sau încredere că angajații lor își pot atinge obiectivele fără și supraveghere constantă. Aceste tipuri de manageri cred că fără această supraveghere, angajații nu vor funcționa cu succes.

Pro: Acest stil de management permite luarea rapidă a deciziilor și creează roluri și așteptări clar definite. Cu muncitori necalificați sau echipe mari, stabilirea așteptărilor clare și solide le poate permite lucrătorilor să funcționeze fără incertitudine. Productivitatea va crește, dar numai atunci când managerul este prezent.

Contra: aspectele negative ale stilului de conducere autoritar includ o creștere a nemulțumirii angajaților, ceea ce duce la o rotație mai mare, resentimente, o lipsă de dezvoltare profesională și angajarea angajaților și formarea unei mentalități „noi” versus „ei” între angajați și conducere. Inovația este înăbușită și procesele ineficiente vor rămâne la locul lor.

Când se folosește acest stil: dacă deciziile trebuie luate și executate rapid, de exemplu, într-o perioadă de criză organizațională, acest stil de management poate fi utilizat cu succes. Altfel ar trebui evitat.

Stil de management persuasiv

În acest stil, managerii își folosesc abilitățile de convingere pentru a convinge angajații că deciziile unilaterale pe care managerul le pune în aplicare sunt pentru binele echipei, departamentului sau organizației.

În loc să ordone angajaților să îndeplinească sarcini, managerii care folosesc acest stil ar invita întrebări și ar explica procesul de luare a deciziilor și raționamentul din spatele politicilor. Acest lucru îi poate ajuta pe angajați să se simtă ca și cum ar fi o parte mai de încredere și mai apreciată a personalului și sunt implicați în decizii cheie de afaceri, ceea ce duce la niveluri mai mici de resentimente sau tensiuni între conducere și personal.

Pro: Managementul poate stabiliți un nivel mai înalt de încredere între ei și angajați, iar angajații vor accepta mai ușor deciziile de sus în jos. Angajații răspund mai bine la rațiune și logică decât fac amenințarea cu pedeapsa și se pot simți mai puțin constrânși decât cei gestionați cu un stil autoritar.

Contra: angajații vor continua să se supună restricțiilor sub care sunt supuși, și să devină frustrat că nu pot oferi feedback, nu pot crea soluții sau îmbunătățesc în mod semnificativ.

Când se folosește acest stil: acest stil poate fi utilizat atunci când aveți mai multă experiență pe subiect decât echipa în care sunteți conducere. În aceste cazuri, sunteți expertul. Deși este util să vă explicați procesul de gândire, în cele din urmă, știți cel mai bine. Poate fi, de asemenea, util atunci când gestionează în sus.

Stilul de management paternalist

În acest stil, managerul acționează cu interesul superior al subordonaților lor.

De obicei, organizația se va referi la personal ca „familie” și va cere loialitate și încredere de la angajați.

Conducerea care utilizează acest stil va utiliza luarea deciziilor unilaterale, dar le va explica angajaților că factorii de decizie lucrează de la un loc de expertiză și, prin urmare, legitimitate. Deciziile sunt explicate angajaților, dar nu există spațiu pentru colaborare sau interogare.

Pro: un manager paternalist se concentrează pe bunăstarea angajaților lor și își va baza deciziile pe ceea ce este mai bun pentru personalul lor. Îmbunătățirea calificării și educația angajaților sunt apreciate, ceea ce duce la angajați mai fericiți, mai calificați și mai productivi.

Contra: angajații pot deveni prea dependenți de conducere, ducând la o lipsă de inovație și de rezolvare a problemelor. Există mari șanse ca acest stil să crească resentimente în rândul angajaților care nu cred în conceptul „organizație ca familie”. Angajații ar putea găsi acest stil condescendent și infantilizant.

Când se folosește acest stil: utilizarea acestui stil depinde în mare măsură de cultură. În țările occidentale, se bazează mai puțin pe structurile ierarhice, iar angajații vor accepta mai puțin ideea unui lider binevoitor. Companiile mai mici pot găsi succes în acest tip de conducere, dar ar trebui evitată de organizațiile mai mari.

Stiluri democratice de gestionare

În acest stil, managerii încurajează angajații să ofere contribuții în timpul deciziei. -procesul de luare, dar sunt în cele din urmă responsabile pentru decizia finală.

Comunicarea merge în ambele sensuri, de sus în jos și de jos în sus, iar coeziunea echipei este crescută.

Acest proces permite opinii, abilități și idei diverse pentru a informa deciziile.

Stil de management consultativ

În acest stil, managerii cer opiniile și gândurile echipei lor, consultând punctele de vedere ale fiecărui membru echipa.

Managerul va lua decizia finală, dar va lua în considerare toate informațiile date de membrii echipei înainte de a face acest lucru.

Acest stil este adesea folosit în domenii specializate, unde personalul este expert și este nevoie de contribuția lor pentru ca conducerea să ia decizii în cunoștință de cauză.

Pro: Acest stil promovează un bonus mai profund d între personal și conducere și creează încredere în cadrul echipelor. Managementul crește odată cu echipa, pe măsură ce învață din ideile, opiniile și experiența angajaților pe care îi conduc. Inovarea și exprimarea opiniilor sunt încurajate, ceea ce duce la o mai bună rezolvare a problemelor.

Contra: procesul de consultare a personalului poate fi intensiv în muncă și în timp. Dacă un manager nu este priceput în ceea ce privește gestionarea timpului acestui proces, se poate împotmoli cu ușurință. Dacă există o aparență de favoritism sau șefii care nu ascultă opiniile, angajații pot deveni resentimentați și neîncrezători față de manager. Dependența excesivă de acest stil poate duce la pierderea încrederii personalului în șeful lor, deoarece vor începe să se întrebe de ce sunt chemați întotdeauna să ajute la rezolvarea problemelor în loc să fie gestionate de către conducere ca parte a slujbei lor.

pentru a utiliza acest stil: Acest stil ar trebui utilizat atunci când gestionează echipe cu abilități specializate sau când managerul nu are la fel de multă experiență cu subiectul ca și echipa. De exemplu, un manager desemnat să conducă o echipă de dezvoltatori care creează un nou SaaS ar dori să se consulte adesea cu echipa lor, pentru a obține beneficiul experienței lor.

Stilul de management participativ

În acest stil, managerii și personalul sunt membri activi ai procesului decizional.

Personalului li se oferă acces la mai multe informații despre companie și obiectivele sale, și sunt încurajați să inoveze soluții.

Managementul caută gândurile, ideile și opiniile personalului, lucrează împreună cu personalul pentru a lua decizii și apoi compania acționează asupra lor.

Pro: Angajații se simt de parcă ar fi apreciați de echipa lor de management și de organizație în ansamblu și vor răspunde cu motivație și productivitate sporită. Cu cât înțeleg și se conectează mai mult la obiectivele organizației, cu atât implicarea lor va fi mai mare. Inovația este sporită.

Contra: acest proces poate fi unul lent și există riscul ca personalul cu personalități mai mari să absoarbă membri ai personalului mai puțin asertivi, ducând la conflicte și resentimente. În industriile cu secrete comerciale, permiterea accesului personalului la informații sensibile poate fi riscantă. Dacă angajații nu doresc să fie implicați în acest tip de luare a deciziilor, aceștia pot deveni responsabili de managerii care folosesc acest stil.

Când se folosește acest stil: Când implementați schimbări mari într-o organizație, în special una în care angajații sunt rezistenți la noi concepte sau strategii, încurajarea participării personalului va avea ca rezultat un rezultat mai pozitiv și o rezistență mai mică la noile politici. Organizațiilor care doresc să stimuleze inovația, cum ar fi companiile de tehnologie, vor găsi acest stil util.

Stil de management colaborativ

În acest stil, managementul creează un forum deschis pentru ca ideile să fie discutate pe larg. înainte de a lua decizii bazate pe regula majorității. Personalul este împuternicit să își asume rezultatele, ceea ce poate duce la o implicare sporită, inovație și creativitate.

Pro: Personalul se simte de încredere, apreciat și ascultat de toate nivelurile echipei lor de management. Aceștia sunt inspirați să își prezinte cele mai bune lucrări, să găsească soluții de colaborare la probleme și să se angajeze complet în acest proces. Comunicarea deschisă înseamnă că conflictele la locul de muncă sunt deseori rezolvate înainte de a apărea probleme reale. Cifra de afaceri este scăzută atunci când angajații sunt angajați și voci diverse conduc adesea la soluții și rezultate mai bune.

Contra: la fel ca în cazul altor stiluri de management democratic, acest proces poate necesita mult timp. Regula majorității nu poate fi întotdeauna cea mai bună alegere pentru o organizație și, dacă există o decizie care nu este în interesul întreprinderii, conducerea va trebui să intervină și să o schimbe, ceea ce poate genera resentimente și neîncredere.

Când se folosește acest stil: atunci când o companie dorește să promoveze inovația, să stimuleze colaborarea și să angajeze angajații, acest stil ar trebui utilizat. Orice organizație care dorește să crească implicarea și încrederea, în special în fața schimbărilor mari din cadrul organizației sau industriei, ar trebui să ia în considerare acest stil.

Stilul de management transformațional

Acest stil de management este agile și axate pe creștere.

Managerii își concentrează eforturile pe a-și împinge personalul către realizări din ce în ce mai mari prin încurajare, împingându-i în mod regulat pe lângă zonele de confort și motivându-și în mod consecvent echipele să ridice ștacheta pentru realizări.

Managerii lucrează alături de angajații lor, inspirându-și echipa la eforturi din ce în ce mai mari, demonstrând propria lor etică de lucru.

Pro: Inovația este sporită, iar angajații se vor adapta mai ușor la schimbări, perturbări, sau proiecte provocatoare. Gândirea creativă este încurajată, iar rezolvarea problemelor și dezvoltarea produselor vor beneficia de flexibilitatea sporită a personalului.

Contra: dacă nu este utilizat cu atenție, acest stil va determina personalul să se epuizeze. Personalul poate ajunge să se împrăștie prea subțire, obosit din a se împinge în mod constant și incapabil să țină pasul cu ritmul.

Când se folosește acest stil: acest stil este cel mai bine folosit în companiile care sunt în ritm rapid sau anticipează o perioadă de schimbări în cadrul industriei, organizației sau departamentului. Acest stil va ajuta echipele să devină mai agile, mai flexibile și mai inovatoare, răspunzând în același timp la forțele exterioare sau interioare.

Stilul de management al antrenorilor

În acest stil, managerii se văd ca antrenori și angajații lor ca membri valorosi ai echipei lor.

Sarcina managerului este de a-și dezvolta și îndruma echipa, punând dezvoltarea profesională a echipei lor în prim-planul priorităților lor. Dezvoltarea pe termen lung este apreciată peste eșecurile pe termen scurt în acest stil, iar managerul dorește să promoveze învățarea, perfecționarea și creșterea la locul de muncă.

Pro: Angajații se simt apreciați, știu că vor învăța și se dezvoltă în cadrul rolurilor lor și sunt mai predispuși să se angajeze. Managerii construiesc o legătură puternică cu angajații lor, care vor fi, la rândul lor, mai predispuși să își depună cele mai bune lucrări pentru „antrenorul” lor.

Contra: acest stil poate duce la medii toxice, deoarece personalul de jocheu este favorizat roluri și sarcini de dezvoltare.O concentrare prea mare pe dezvoltarea pe termen lung poate lăsa proiectele pe termen scurt fără sprijin adecvat.

Când se folosește acest stil: acest stil este util atunci când organizațiile doresc să promoveze și să dezvolte talentul din interior. Industriile cu piețe de muncă competitive ar beneficia de acest stil, deoarece poate costa timp și bani pentru a recruta candidații potriviți.

Stiluri de management laissez-faire

În acest stil, managementul ia o abordare practică a conducerii.

Personalul are încredere să își facă treaba fără supraveghere și este lăsat să-și controleze luarea deciziilor și rezolvarea problemelor.

Managementul este prezent la delegarea și livrarea etapelor de lucru, dar altfel se retrage și oferă personalului libertatea de a controla fluxul de lucru și rezultatele lor. Managementul este implicat în timpul procesului numai dacă personalul solicită asistența lor.

Stilul de management delegativ

În acest stil, managerul este prezent doar pentru a atribui sarcini, deși sunt încă responsabili pentru sarcinile fiind finalizate cu succes. Odată ce sarcina este atribuită, atunci angajații sunt împuterniciți să-și facă treaba după cum consideră potrivit.

După finalizarea sarcinii, managerul se îndreaptă pentru a revizui munca și pentru a oferi sfaturi despre cum să îmbunătățească viitorul proiecte.

Pro: Inovația și creativitatea sunt promovate de acest sistem, în special în organizațiile cu lucrători cu înaltă calificare. Rezolvarea problemelor și munca în echipă sunt consolidate, deoarece personalului li se oferă spațiu pentru a-și rezolva propriile probleme și vor lucra împreună pentru a le rezolva. Satisfacția la locul de muncă poate fi crescută la cei care doresc autonomie la locul de muncă.

Contra: Fără conducere, productivitatea poate avea de suferit. Echipele pot experimenta o lipsă de direcție, concentrare sau uniformitate. Conflictele slab gestionate pot izbucni și pot genera resentimente. Unii angajați pot considera că managementul nu contribuie la succesul echipei și devine resentimentos.

Când se folosește acest stil: acest stil este cel mai bine utilizat în organizațiile cu conducere mai descentralizată și unde echipa este mult mai priceput decât managerul în sarcini. Dacă managerul nu are experiență reală în producerea de noi software de gestionare a cloud-ului, de exemplu, poate face un pas înapoi, permite echipei lor libertatea de a inova și oferă asistență, dacă este necesar.

Stil de management vizionar

În acest stil, managerii își inspiră personalul.

Liderii își explică obiectivele și motivele din spatele lor, convingându-și echipa să lucreze pentru a-și îndeplini viziunea.

Membrii echipei sunt motivați de managerul lor, apoi li se permite libertatea de a-și îndeplini sarcinile cu interferențe minime. Managerii vor face check-in din când în când, dar au încredere că viziunea lor comună va ține angajații pe drumul cel bun și va produce rezultate bune.

Managerii oferă o mulțime de feedback constructiv în timpul și după proces pentru a-și asista angajații, și asigurați-vă că dați laude în mod generos.

Pro: Angajamentul este sporit, deoarece personalul crede în ceea ce creează și este condus să îndeplinească sarcinile pe cât posibil. Angajații sunt mai mulțumiți, motivația este mai mare și cifra de afaceri va fi redusă. Inovația este mai mare, iar rezolvarea problemelor se poate întâmpla rapid în cadrul echipelor.

Contra: Nu toți managerii pot fi inspirați în mod legitim. Depinde de slujbă, industrie, produs și persoană. Acesta nu este un stil care poate fi falsificat, angajații trebuie de fapt să fie inspirați sau nu vor funcționa la fel de bine.

Când se folosește acest stil: acesta poate fi un stil excelent în companiile de tehnologie care doresc să perturba industriile, organizațiile nonprofit care încearcă să inoveze soluții creative la probleme sau companiile care au un sentiment foarte puternic al scopului. O organizație care dorește să stimuleze inovația poate apela la acest stil pentru a-și spori personalul în acțiune.

Întrebări de interviu pentru stilurile de management

Este important să cunoaștem tipul de stil de management pe care un potențial îl are angajatul va folosi. Potrivit lui Gallup, companiile nu reușesc să aleagă candidatul potrivit pentru posturi de conducere 82% din timp.

Conform aceluiași studiu, managerii au un impact masiv asupra angajării angajaților, a cifrei de afaceri, a productivității și a multor alți factori care să conducă la rezultate pozitive ale afacerii.

Știind că, posibilitatea de a pune întrebările corecte despre stilurile de management este un factor important în alegerea candidaților potriviți. Echipele de resurse umane ar trebui să fie pregătite cu un test de stiluri de management pentru potențialii solicitanți, astfel încât să poată vedea cum se vor încadra în stilurile preferate ale organizației.

Este important să rețineți că stilurile pot (și ar trebui) să fie oarecum dinamic, dar majoritatea managerilor vor avea un stil pe care preferă să îl folosească.

Exemple de întrebări de stiluri de management

În timpul interviului, HR poate pune întrebări precum:

1. O criză de PR se desfășoară rapid și tu și echipa dvs. trebuie să acționați acum pentru a o rezolva. Ce faceți?

1. Mă descurc singur.Planific o strategie și deleg ceea ce trebuie făcut echipei mele, cu instrucțiuni stricte pentru ca aceștia să urmărească cu mine în momentul în care au terminat sarcinile lor.
2. Adunați echipa mea pentru o sesiune de planificare. Voi asculta părerea tuturor, voi colabora cu echipa pentru a planifica cel mai bun răspuns, apoi vom trece cu toții la treabă gestionând criza.
3. Îmi las echipa mea să se ocupe de acest lucru. Sunt profesioniști și știu ce trebuie făcut. Voi face check-in cu ei după aceea pentru a revizui modul în care a fost tratat și pentru a oferi feedback.

În această situație, A indică autocratic, B este democratic și C este laissez-faire.

2. Există un proiect important pe care trebuie să îl planificați. Cum faceți acest lucru?

1. Îmi voi aduna echipa, le voi oferi toate informațiile de care au nevoie și îi voi lăsa să muncească.
2. Informez personalul despre noului proiect și atribuie toate rolurile, etapele, obiectivele și calendarele. Toată lumea va ști ce trebuie să finalizeze și voi face check-in continuu pentru a mă asigura că au succes.
3. Mă voi întâlni cu angajații cheie, voi colabora cu ei pentru a prezenta diverse planuri pentru proiect, apoi prezentați planurile echipei. Oricare ar obține cele mai multe voturi pe care le vom face.

În această situație, A este laissez-faire, B este autocratic și C este democratic.

3. Echipa ta va rata un termen important. Cum faceți față acestei situații?

1. Voi colabora alături de echipa mea pentru a crea și implementa o soluție pentru a evita o situație similară în viitor.
2. Le las aceasta. Sunt oameni pricepuți, cu imaginație și am încredere că o să-și dea seama.
3. Mă voi asigura că echipele au resursele de care au nevoie pentru a respecta termenul limită. Ulterior, voi revizui procesul, voi găsi domenii cu probleme și voi îmbunătăți procesul.

În această situație, A este democratică, B este laissez-faire și C este autocratică.

4. Care dintre următoarele calități este cea mai importantă pentru echipa dvs.?

1. Diligență
2. Inovatoare
3. Cooperativă

În această situație, A este autocratic, B este laissez-faire și C este democratic.

5. Ce calități nu doriți să aibă membrii echipei dvs.?

1. Necalificat
2. Nedisciplinat
3. Nu este jucător în echipă

În această situație, A este laissez-faire, B este autocratic și C este democratic.

6. Cum ați dori ca echipa dvs. să se simtă în legătură cu slujbele lor?

1. Au structură și sprijin, sarcinile și obiectivele lor au fost explicate în detaliu, cunosc pașii exacți spre succes.
2. Li se permite să inoveze și să creeze, au încredere în realizarea lor și le place să se ridice la înălțimea lor.
3. Sunt ascultați și apreciați. Abilitățile lor contribuie la succesul organizației și sunt un membru important al echipei.

În această situație, A este autocratic, B este laissez-faire și C este democratic.

Stiluri de gestionare a conflictelor

Gestionarea conflictelor este un aspect important de luat în considerare la angajarea unui manager și este diferit de stilul general de gestionare. Nu există nicio corelație între stilurile de gestionare și stilurile de gestionare a conflictelor – deși un manager calificat ar trebui să poată schimba stilurile de gestionare a conflictelor în funcție de situație, la fel cum ar trebui să își poată regla stilul de management general.

Aflați mai multe despre cele cinci stiluri de gestionare a conflictelor. Fiecare dintre ele are argumente pro și contra și momente în care vor fi mai mult sau mai puțin adecvate.