Ten artykuł pomoże Twojej organizacji usprawnić komunikację między menedżerami a pracownikami, usprawnić proces rekrutacji dla menedżerów i ustalić ścieżki szkoleniowe dla menedżerów w celu opracowania stylów zarządzania najlepiej dostosowanych do Twojej organizacji.
Odkryj:
- Co to jest styl zarządzania?
- Typy stylów zarządzania
- Autokratyczny styl zarządzania
- Autorytatywny styl zarządzania
- Perswazyjny styl zarządzania
- Paternalistyczny styl zarządzania
- Demokratyczne style zarządzania
- Konsultacyjny styl zarządzania
- Partycypacyjny styl zarządzania
- oparty na współpracy styl zarządzania
- Transformacyjny styl zarządzania
- Styl zarządzania coachingowego
- Laissez-faire style zarządzania
- Delegacyjny styl zarządzania
- Wizjonerski styl zarządzania
- Style zarządzania pytania na rozmowę kwalifikacyjną
- Style zarządzania konfliktami
Dzięki lepszemu zrozumieniu stylów zarządzania Twoja organizacja może stworzyć i wdrożyć wytyczne dla typu menedżerów najlepiej dla Ciebie odpowiednich, co doprowadzi do bardziej zaangażowani pracownicy, niższe obroty i lepsze wyniki biznesowe.
Co to jest styl zarządzania?
Może się znacznie różnić w zależności od firmy, poziomu zarządzania, branży, kraju i kultury, ponieważ jak i samej osoby. Skuteczny menedżer to ktoś, kto potrafi dostosować swój styl zarządzania w odpowiedzi na różne czynniki, jednocześnie skupiając się na skutecznym osiąganiu celów.
Na style zarządzania wpływają zarówno czynniki wewnętrzne, jak i zewnętrzne.
Czynniki wewnętrzne obejmują ogólną kulturę organizacyjną i korporacyjną firmy, a także zasady, priorytety, zaangażowanie pracowników i poziom umiejętności personelu. Ogólnie rzecz biorąc, personel o wyższych kwalifikacjach nie potrzebuje tak dużego nadzoru, podczas gdy personel mniej wykwalifikowany będzie wymagał dokładniejszego monitorowania, aby konsekwentnie osiągać swoje cele.
Czynniki zewnętrzne obejmują prawo pracy, gospodarkę, konkurencję, dostawców i konsumentów . Są to czynniki, na które organizacja nie ma wpływu, ale będą miały wpływ zarówno na kierowników, jak i pracowników.
Typy stylów zarządzania
Istnieją trzy szerokie kategorie stylów zarządzania : Autokratyczna, demokratyczna i leseferystyczna. W ramach tych kategorii istnieją określone podtypy stylów zarządzania, z których każdy ma swoje wady i zalety.
Autokratyczne style zarządzania
Ten typ zarządzania opiera się na podejściu odgórnym, z jednym – sposób komunikacji od szefów do pracowników.
Jest to najbardziej kontrolujący z różnych stylów zarządzania, w którym kierownictwo podejmuje wszystkie decyzje w miejscu pracy i ma całą władzę.
Pracownicy są traktowani jako drony, które należy uważnie monitorować, ponieważ działają w jasno określonych granicach.
Pracowników nie zachęca się do zadawania pytań, zgłaszania pomysłów ani dzielenia się przemyśleniami na temat ulepszania procesów, a w niektórych przypadkach zniechęca się ich do podejmowania działań tak.
Podtypy autokratycznego stylu zarządzania są autorytatywne, przekonujące i paternalistyczne.
Autorytatywny styl zarządzania
W tym stylu menedżerowie dyktują dokładnie to, czego potrzebują ich podwładni mają robić i karać tych, którzy nie przestrzegają.
Pracownicy powinni to robić wykonuj rozkazy, nie kwestionuj autorytetu kierownictwa i wykonuj swoje zadania za każdym razem w ten sam sposób.
Kierownicy uważnie monitorują pracowników, zarządzając ich wydajnością w skali mikro bez zaufania lub pewności, że ich pracownicy mogą osiągnąć swoje cele bez bezpośredniego i stały nadzór. Tego typu menedżerowie uważają, że bez tego nadzoru pracownicy nie będą działać skutecznie.
Zalety: Ten styl zarządzania umożliwia szybkie podejmowanie decyzji oraz tworzy jasno zdefiniowane role i oczekiwania. W przypadku pracowników niewykwalifikowanych lub dużych zespołów ustalenie jasnych i solidnych oczekiwań może pozwolić pracownikom działać bez niepewności. Wydajność wzrośnie, ale tylko wtedy, gdy menedżer będzie obecny.
Wady: Wady autorytatywnego stylu zarządzania obejmują wzrost niezadowolenia pracowników, co prowadzi do większej rotacji, niechęci, braku rozwoju zawodowego i zaangażowanie pracowników i kształtowanie mentalności „my” kontra „oni” między pracownikami a kierownictwem. Innowacje są stłumione, a nieefektywne procesy pozostaną na swoim miejscu.
Kiedy stosować ten styl: Jeśli decyzje muszą być podejmowane i wykonywane szybko, na przykład w czasie kryzysu organizacyjnego, ten styl zarządzania można zastosować z powodzeniem. W przeciwnym razie należy tego unikać.
Perswazyjny styl zarządzania
W tym stylu menedżerowie używają swoich umiejętności perswazyjnych, aby przekonać pracowników, że jednostronne decyzje, które podejmuje menedżer, są dla dobra zespołu, działu lub organizacji.
Zamiast po prostu rozkazywać pracownikom wykonywanie zadań, menedżerowie stosujący ten styl zachęcali do zadawania pytań i wyjaśniali proces podejmowania decyzji oraz uzasadnienie polityki. Może to pomóc pracownikom poczuć się tak, jakby byli bardziej zaufaną i cenioną częścią personelu i byli zaangażowani w kluczowe decyzje biznesowe, co prowadzi do niższego poziomu urazy lub napięcia między kierownictwem a personelem.
Zalety: Kierownictwo może ustanowić wyższy poziom zaufania między sobą a pracownikami, a pracownicy będą łatwiej akceptować decyzje odgórne. Pracownicy reagują bardziej pozytywnie na rozsądek i logikę niż na groźbę kary i mogą czuć się mniej skrępowani niż ci, którym zarządza się w sposób autorytatywny.
Wady: Pracownicy nadal będą się męczyć z powodu ograniczeń, na które są nałożeni i denerwuje się, że nie mogą wyrazić opinii, stworzyć rozwiązań lub podnieść umiejętności w znaczący sposób.
Kiedy używać tego stylu: ten styl może być używany, gdy masz większe doświadczenie w temacie niż zespół, w którym jesteś prowadzący. W takich przypadkach jesteś ekspertem. Chociaż wyjaśnienie procesu myślowego jest pomocne, ostatecznie wiesz najlepiej. Może być również pomocny przy zarządzaniu w górę.
Paternalistyczny styl zarządzania
W tym stylu menedżer działa w najlepszym interesie swoich podwładnych.
Zwykle organizacja określa personel jako „ rodzina i prosi pracowników o lojalność i zaufanie.
Kierownictwo używające tego stylu będzie stosować jednostronne podejmowanie decyzji, ale wyjaśni pracownikom, że decydenci pracują nad miejsce ekspertyzy, a tym samym legitymizacji. Decyzje są wyjaśniane pracownikom, ale nie ma miejsca na współpracę ani kwestionowanie.
Zalety: Paternalistyczny menedżer koncentruje się na dobru swoich pracowników i opiera swoje decyzje na tym, co jest najlepsze dla ich pracowników. Podnoszenie umiejętności i edukacja pracowników są cenione, co prowadzi do szczęśliwszych, bardziej wykwalifikowanych i produktywnych pracowników.
Wady: Pracownicy mogą stać się zbyt zależni od zarządzania, co prowadzi do braku innowacji i możliwości rozwiązywania problemów. Istnieje duża szansa, że ten styl wywoła niechęć wśród pracowników, którzy nie wierzą w koncepcję „organizacji jako rodziny”. Pracownicy mogą uznać ten styl za protekcjonalny i infantylny.
Kiedy stosować ten styl: Stosowanie tego stylu jest silnie uzależnione od kultury. W krajach zachodnich mniej zależy od struktur hierarchicznych, a pracownicy mniej akceptują ideę życzliwego przywódcy. Mniejsze firmy mogą odnieść sukces w tego typu przywództwie, ale większe organizacje powinny tego unikać.
Demokratyczne style zarządzania
W tym stylu menedżerowie zachęcają pracowników do wnoszenia wkładu podczas podejmowania decyzji – procesu podejmowania decyzji, ale ostatecznie to oni są odpowiedzialni za ostateczną decyzję.
Komunikacja przebiega w obie strony, odgórna i oddolna, a spójność zespołu jest zwiększona.
Ten proces pozwala na zróżnicowane opinie, umiejętności i pomysły w celu podjęcia decyzji.
Konsultacyjny styl zarządzania
W tym stylu menedżerowie proszą o opinie i przemyślenia swojego zespołu, konsultując punkt widzenia każdego członka zespół.
Menedżer podejmie ostateczną decyzję, ale zanim to zrobią, weźmie pod uwagę wszystkie informacje podane przez członków zespołu.
Ten styl jest często używany w wyspecjalizowanych dziedzinach, gdzie pracownicy są ekspertami, a ich wkład jest potrzebny kierownictwu do podejmowania świadomych decyzji.
Zalety: Ten styl sprzyja głębszej d między personelem a kierownictwem i buduje zaufanie w zespołach. Zarządzanie rośnie wraz z zespołem, ucząc się na pomysłach, opiniach i doświadczeniach kierowanych przez siebie pracowników. Zachęcamy do innowacji i wyrażania opinii, co prowadzi do lepszego rozwiązywania problemów.
Wady: Proces konsultowania personelu może być pracochłonny i czasochłonny. Jeśli menedżer nie jest wykwalifikowany w aspekcie zarządzania czasem tego procesu, łatwo może się ugrzęznąć. Jeśli pojawia się pozór faworyzowania lub szefowie nie słuchają opinii, pracownicy mogą stać się urażeni i nieufni wobec menedżera. Nadmierne poleganie na tym stylu może prowadzić do utraty zaufania pracowników do swojego szefa, ponieważ zaczną się zastanawiać, dlaczego zawsze są wzywani do pomocy w rozwiązywaniu problemów, zamiast zajmować się nimi w ramach swojej pracy.
Kiedy aby używać tego stylu: Ten styl powinien być używany podczas zarządzania zespołami o specjalistycznych umiejętnościach lub gdy menedżer nie ma tak dużego doświadczenia w temacie jak zespół. Na przykład menedżer wyznaczony do kierowania zespołem programistów tworzących nową usługę SaaS chciałby często konsultować się ze swoim zespołem, aby skorzystać z ich doświadczenia.
Partycypacyjny styl zarządzania
W tym stylu menedżerowie i pracownicy są aktywnymi członkami procesu decyzyjnego.
Pracownicy mają dostęp do większej ilości informacji o firmie i jej cele, i są zachęcani do wprowadzania innowacyjnych rozwiązań.
Kierownictwo poszukuje myśli, pomysłów i opinii pracowników, współpracuje z pracownikami przy podejmowaniu decyzji, a następnie firma działa zgodnie z nimi.
Zalety: Pracownicy czują się tak, jakby byli doceniani przez zespół zarządzający i organizację jako całość, i reagują zwiększoną motywacją i produktywnością. Im lepiej rozumieją cele organizacji i łączą się z nimi, tym większe będzie ich zaangażowanie. Wzrost innowacyjności.
Wady: Ten proces może być powolny i istnieje ryzyko, że personel o większej osobowości będzie walczył z mniej asertywnymi członkami personelu, co prowadzi do konfliktów i urazy. W branżach, w których obowiązują tajemnice handlowe, umożliwienie pracownikom dostępu do poufnych informacji może być ryzykowne. Jeśli pracownicy nie chcą angażować się w tego typu podejmowanie decyzji, mogą wyrosnąć na niechętnych menedżerów, którzy stosują ten styl.
Kiedy stosować ten styl: Podczas wdrażania dużych zmian w organizacji, zwłaszcza takiej, w której pracownicy są odporni na nowe koncepcje lub strategie, zachęcanie pracowników do udziału zaowocuje bardziej pozytywnym wynikiem i mniejszym oporem wobec nowych polityk. Organizacje, które chcą pobudzać innowacje, takie jak firmy technologiczne, uznają ten styl za przydatny.
Styl zarządzania oparty na współpracy
W tym stylu zarządzanie tworzy otwarte forum dla pomysłów do obszernej dyskusji przed podjęciem decyzji w oparciu o zasadę większości. Personel jest upoważniony do przejęcia odpowiedzialności za wyniki, co może prowadzić do większego zaangażowania, innowacyjności i kreatywności.
Zalety: Pracownicy czują się godni zaufania, doceniani i słyszani przez wszystkie szczeble kadry zarządzającej. Są zainspirowani do tego, aby wykonać swoją najlepszą pracę, znaleźć wspólne rozwiązania problemów i całkowicie zaangażować się w proces. Otwarta komunikacja oznacza, że konflikty w miejscu pracy są często rozwiązywane, zanim pojawią się rzeczywiste problemy. Rotacja spada, gdy pracownicy są zaangażowani, a zróżnicowane głosy często prowadzą do lepszych rozwiązań i wyników.
Wady: Podobnie jak w przypadku innych demokratycznych stylów zarządzania, proces ten może być czasochłonny. Zasada większości nie zawsze może być również najlepszym wyborem dla organizacji, a jeśli zostanie podjęta decyzja, która nie leży w najlepszym interesie firmy, kierownictwo będzie musiało wkroczyć i ją zmienić, co może wywołać niechęć i nieufność.
Kiedy stosować ten styl: jeśli firma chce wspierać innowacje, zachęcać do współpracy i angażować pracowników, należy stosować ten styl. Każda organizacja, która chce zwiększyć zaangażowanie i zaufanie, szczególnie w obliczu dużych zmian w organizacji lub branży, powinna rozważyć ten styl.
Transformacyjny styl zarządzania
Ten styl zarządzania jest zwinni i nastawieni na rozwój.
Menedżerowie koncentrują swoje wysiłki na popychaniu swoich pracowników do coraz większych osiągnięć poprzez zachęcanie, regularne wypychanie ich poza strefę komfortu i konsekwentne motywowanie swoich zespołów do podnoszenia poprzeczki osiągnięć.
Menedżerowie współpracują ze swoimi pracownikami, inspirując swój zespół do coraz większych wysiłków, demonstrując własną etykę pracy.
Zalety: zwiększa się innowacyjność, a pracownicy łatwiej dostosowują się do zmian, zakłóceń, lub ambitne projekty. Zachęcamy do kreatywnego myślenia, a przy rozwiązywaniu problemów i opracowywaniu produktów korzystna będzie większa elastyczność personelu.
Wady: Jeśli nie będzie używany ostrożnie, ten styl spowoduje wypalenie pracowników. Personel może skończyć zbyt rozrzedzony, zużyty przez ciągłe naciskanie i niezdolny do nadążania za tempem.
Kiedy używać tego stylu: ten styl najlepiej sprawdza się w firmach, które mają szybkie tempo branże lub przewidują okres zmian w branży, organizacji lub dziale. Ten styl pomoże zespołom stać się bardziej zwinnymi, elastycznymi i innowacyjnymi, reagując na siły zewnętrzne lub wewnętrzne.
Styl zarządzania coachingiem
W tym stylu menedżerowie postrzegają siebie jako trenera i swoich pracowników jako cenionych członków zespołu.
Zadaniem menedżera jest rozwijanie zespołu i kierowanie nim, stawiając rozwój zawodowy zespołu na pierwszym miejscu wśród priorytetów. Długoterminowy rozwój jest ceniony ponad krótkoterminowe niepowodzenia w tym stylu, a menedżer chce promować naukę, podnoszenie kwalifikacji i rozwój w miejscu pracy.
Zalety: Pracownicy czują się docenieni, wiedzą, że się nauczą i rozwijają się w ramach swoich ról i są bardziej skłonni do zaangażowania. Menedżerowie budują silną więź ze swoimi pracownikami, którzy z kolei będą bardziej skłonni do wykonywania swojej najlepszej pracy dla swojego „trenera”.
Wady: ten styl może prowadzić do toksycznego środowiska, ponieważ pracownicy walczą o ulubione role i zadania rozwojowe.Zbyt duże skupienie się na długoterminowym rozwoju może pozostawić krótkoterminowe projekty bez odpowiedniego wsparcia.
Kiedy używać tego stylu: Ten styl jest przydatny, gdy organizacje chcą promować i rozwijać talenty od wewnątrz. Branże o konkurencyjnych rynkach pracy skorzystałyby na tym stylu, ponieważ rekrutacja odpowiednich kandydatów może kosztować czas i pieniądze.
Laissez-faire style zarządzania
W tym stylu zarządzanie wymaga bezobsługowe podejście do przywództwa.
Ufamy, że personel wykonuje swoją pracę bez nadzoru, a oni sami kontrolują podejmowanie decyzji i rozwiązywanie problemów.
Kierownictwo jest obecne na oddelegowania i realizacji etapów pracy, ale poza tym cofa się i daje personelowi swobodę kontroli przepływu pracy i wyników. Kierownictwo jest zaangażowane w proces tylko wtedy, gdy personel poprosi o pomoc.
Styl zarządzania delegowanego
W tym stylu kierownik jest obecny tylko po to, aby przydzielić zadania, chociaż nadal jest odpowiedzialny za zadania zakończone pomyślnie. Po przydzieleniu zadania pracownicy są upoważnieni do wykonywania swojej pracy według własnego uznania.
Po wykonaniu zadania kierownik wraca, aby przejrzeć pracę i udzielić porady, jak poprawić przyszłość projekty.
Zalety: Ten system wspiera innowacje i kreatywność, szczególnie w organizacjach zatrudniających wysoko wykwalifikowanych pracowników. Rozwiązywanie problemów i praca zespołowa są wzmocnione, ponieważ pracownicy mają przestrzeń do rozwiązywania własnych problemów i będą wspólnie pracować nad ich rozwiązaniem. Zadowolenie z pracy może wzrosnąć u tych, którzy pragną autonomii w swoim miejscu pracy.
Wady: Bez przywództwa wydajność może ucierpieć. Zespoły mogą odczuwać brak kierunku, skupienia lub jednolitości. Źle zarządzane konflikty mogą wybuchać i wywoływać urazę. Niektórzy pracownicy mogą czuć, że kierownictwo nie przyczynia się w żaden sposób do sukcesu zespołu i stać się urażonymi.
Kiedy używać tego stylu: Ten styl najlepiej sprawdza się w organizacjach z bardziej zdecentralizowanym przywództwem i gdzie zespół jest znacznie bardziej wykwalifikowany niż kierownik w zadaniach. Jeśli menedżer nie ma prawdziwego doświadczenia w tworzeniu nowego oprogramowania do zarządzania chmurą, może na przykład cofnąć się, dać swojemu zespołowi swobodę wprowadzania innowacji i zaoferować wsparcie w razie potrzeby.
Wizjonerski styl zarządzania
W tym stylu menedżerowie prowadzą poprzez inspirowanie swoich pracowników.
Liderzy wyjaśniają swoje cele i powody, dla których są za nimi stojące, przekonując swój zespół do pracy nad realizacją ich wizji.
Członkowie zespołu są motywowani przez swojego przełożonego, a następnie mają swobodę wykonywania swoich zadań przy minimalnej ingerencji. Menedżerowie będą od czasu do czasu sprawdzać, ale ufają, że ich wspólna wizja pozwoli pracownikom na śledzenie i przyniesie dobre wyniki.
Menedżerowie oferują wiele konstruktywnych informacji zwrotnych w trakcie i po zakończeniu procesu, aby pomóc swoim pracownikom. i upewnij się, że hojnie chwalisz.
Zalety: Zaangażowanie jest większe, ponieważ pracownicy wierzą w to, co tworzą i są zmotywowani do wykonywania zadań najlepiej, jak potrafią. Pracownicy są bardziej zadowoleni, motywacja jest wyższa, a rotacja spadnie. Innowacyjność jest wyższa, a rozwiązywanie problemów może następować szybko w zespołach.
Wady: Nie wszyscy menedżerowie mogą być naprawdę inspirujący. To zależy od pracy, branży, produktu i osoby. To nie jest styl, który można sfałszować, pracownicy muszą być zainspirowani, inaczej nie będą tak dobrze działać.
Kiedy używać tego stylu: To może być świetny styl w firmach technologicznych, które chcą rewolucjonizować branże, organizacje non-profit próbujące innowacyjnie rozwiązywać problemy lub firmy, które mają bardzo silne poczucie celu. Organizacja, która chce stymulować innowacje, może zastosować ten styl, aby pobudzić swoich pracowników do działania.
Pytania dotyczące stylów zarządzania podczas rozmowy kwalifikacyjnej
Ważne jest, aby znać typ stylu zarządzania, który potencjalny pracownik użyje. Według Gallupa firmy nie wybierają odpowiedniego kandydata na stanowiska kierownicze w 82% przypadków.
Według tego samego badania menedżerowie mają ogromny wpływ na zaangażowanie pracowników, rotację, produktywność i wiele innych czynników, które prowadzić do pozytywnych wyników biznesowych.
Świadomość tego, umiejętność zadawania właściwych pytań dotyczących stylów zarządzania jest ważnym czynnikiem przy wyborze odpowiednich kandydatów. Zespoły HR powinny przygotować quiz dotyczący stylów zarządzania dla potencjalnych kandydatów, aby mogli zobaczyć, jak będą pasować do preferowanych stylów organizacji.
Ważne jest, aby pamiętać, że style mogą (i powinny) być nieco dynamicznym, ale większość menedżerów będzie miała jeden styl, który preferuje.
Przykładowe pytania dotyczące stylów zarządzania
Podczas rozmowy HR może zadawać pytania takie jak:
1. Kryzys PR szybko się rozwija i Ty i Twój zespół musicie działać teraz, aby sobie z nim poradzić. Co robisz?
- Sam sobie z tym poradzisz.Planuję strategię i przekazuję mojemu zespołowi to, co należy zrobić, wraz ze ścisłymi instrukcjami, aby skontaktowali się ze mną, gdy tylko skończą swoje zadania.
- Zbierz mój zespół na sesję planowania. Wysłucham opinii wszystkich, popracuję z zespołem, aby zaplanować najlepszą odpowiedź, a potem wszyscy zabierzemy się do radzenia sobie z kryzysem.
- Zostawiam to swojemu zespołowi. Są profesjonalistami i wiedzą, co należy zrobić. Skontaktuję się z nimi później, aby sprawdzić, jak zostało to potraktowane i przekażę opinię.
W tej sytuacji A oznacza autokratyczność, B jest demokratyczna, a C jest laissez-faire.
2. Jest ważny projekt, który musisz zaplanować. Jak się do tego zabierasz?
- Zbierzę swój zespół, przekażę im wszystkie potrzebne informacje i pozwolę im zabrać się do pracy.
- Poinformuję personel o nowy projekt i przypisz wszystkie role, kamienie milowe, cele i terminy. Każdy będzie wiedział, co musi ukończyć, a ja będę stale sprawdzać, czy im się powiedzie.
- Spotkam się z kluczowymi pracownikami, popracuję z nimi, aby nakreślić różne plany projektu, a następnie przedstawić plany zespołowi. Ktokolwiek otrzyma najwięcej głosów, zrobimy.
W tej sytuacji A jest laissez-faire, B jest autokratyczne, a C jest demokratyczne.
3. Twój zespół przegapi ważny termin. Jak sobie radzisz z tą sytuacją?
- Będę współpracował z moim zespołem, aby stworzyć i wdrożyć rozwiązanie pozwalające uniknąć podobnej sytuacji w przyszłości.
- Zostawiam ich to. To utalentowani, obdarzeni wyobraźnią ludzie i wierzę, że to zrozumieją.
- Upewnię się, że zespoły mają zasoby potrzebne do dotrzymania terminu. Następnie dokonam przeglądu procesu, znajdę obszary problemowe i poprawię proces.
W tej sytuacji A jest demokratyczne, B jest laissez-faire, a C jest autokratyczne.
4. Która z poniższych cech jest najważniejsza dla Twojego zespołu?
- Pracowitość
- Innowacyjność
- Współpraca
W tej sytuacji A jest autokratyczne, B jest laissez-faire, a C jest demokratyczne.
5. Jakie cechy nie chcesz mieć członków swojego zespołu?
- Niewykwalifikowany
- Niezdyscyplinowany
- Nie należy do zespołu
W tej sytuacji A jest laissez-faire, B jest autokratyczne, a C jest demokratyczne.
6. Co chciałbyś, aby Twój zespół sądził o swojej pracy?
- Mają strukturę i wsparcie, ich zadania i cele zostały dokładnie wyjaśnione, znają dokładne kroki prowadzące do sukcesu.
- Mogą wprowadzać innowacje i tworzyć, ufają im, że wykonują i lubią stawać na wysokości zadania.
- Są słyszani i cenieni. Ich umiejętności przyczyniają się do sukcesu organizacji i są ważnym członkiem zespołu.
W tej sytuacji A jest autokratyczny, B jest laissez-faire, a C jest demokratyczny.
Style zarządzania konfliktami
Zarządzanie konfliktami to ważny aspekt, który należy wziąć pod uwagę przy zatrudnianiu menedżera i różni się od ogólnego stylu zarządzania. Nie ma korelacji między stylami zarządzania a stylami zarządzania konfliktem – chociaż wykwalifikowany menedżer powinien być w stanie zmieniać style zarządzania konfliktem w zależności od sytuacji, tak samo jak powinien być w stanie dostosować swój ogólny styl zarządzania.
Dowiedz się więcej o pięciu stylach zarządzania konfliktem. Każdy z nich ma wady i zalety oraz momenty, w których będą mniej lub bardziej odpowiednie.