Managementstijlen

Dit artikel helpt uw organisatie de communicatie tussen managers en werknemers te verbeteren, het wervingsproces voor managers te verbeteren en trainingstrajecten vast te stellen voor managers om de managementstijlen te ontwikkelen die het best bij uw organisatie passen.

Ontdek:

• Wat is een managementstijl?
• Typen managementstijlen
• Autocratische managementstijlen
  1. Gezaghebbende managementstijl
  2. Overtuigende managementstijl
  3. Paternalistische managementstijl
• Democratische managementstijlen
  1. Consultatieve managementstijl
  2. Participatieve managementstijl
  3. Collaboratieve managementstijl
  4. Transformationele managementstijl
  5. Coachende managementstijl
• Laissez-faire managementstijlen
  1. Delegatieve managementstijl
  2. Visionaire managementstijl
• Beheerstijlen interviewvragen
• stijlen van conflictmanagement

Door managementstijlen beter te begrijpen, kan uw organisatie richtlijnen opstellen en implementeren voor het type managers dat het beste bij u past, wat zal leiden tot meer betrokken medewerkers, lager verloop en betere bedrijfsresultaten.

Wat is een managementstijl?

Het kan sterk variëren, afhankelijk van het bedrijf, het managementniveau, de branche, het land en de cultuur, zoals evenals de persoon zelf. Een effectieve manager is iemand die zijn managementstijl kan aanpassen aan verschillende factoren, terwijl hij tegelijkertijd gefocust blijft op het behalen van doelen.

Managementstijlen worden beïnvloed door zowel interne als externe factoren.

Interne factoren zijn onder meer de algemene organisatie- en bedrijfscultuur van het bedrijf, evenals het beleid, de prioriteiten, de betrokkenheid van medewerkers en het vaardigheidsniveau van het personeel. Over het algemeen heeft hoger geschoold personeel niet zoveel toezicht nodig, terwijl minder geschoold personeel meer monitoring nodig heeft om consequent hun doelstellingen te bereiken.

Externe factoren zijn onder meer arbeidswetgeving, de economie, concurrenten, leveranciers en consumenten . Dit zijn factoren die buiten de controle van de organisatie liggen, maar die een effect hebben op zowel managers als werknemers.

Typen managementstijlen

Er zijn drie brede categorieën managementstijlen : Autocratisch, democratisch en laissez-faire. Binnen deze categorieën zijn er specifieke subtypes van managementstijlen, elk met zijn eigen voor- en nadelen.

Autocratische managementstijlen

Dit type management volgt een top-down benadering, met één communicatie tussen bazen en werknemers.

Dit is de meest controlerende van de verschillende managementstijlen, waarbij het management alle beslissingen op de werkplek neemt en alle macht bezit.

Medewerkers worden behandeld als drones, die nauwlettend gevolgd moeten worden terwijl ze presteren binnen duidelijk omschreven grenzen.

Werknemers worden niet aangemoedigd om vragen te stellen, ideeën in te dienen of hun mening te geven over het verbeteren van processen, en worden in sommige gevallen actief ontmoedigd om te doen dus.

De subtypen van autocratische managementstijlen zijn gezaghebbend, overtuigend en paternalistisch.

Gezaghebbende managementstijl

In deze stijl dicteren managers precies wat ze nodig hebben hun ondergeschikten om degenen die zich niet aan de regels houden te doen en te straffen.

Van werknemers wordt verwacht dat ze dat doen bevelen opvolgen, de autoriteit van het management niet in twijfel trekken, en hun taken elke keer op dezelfde manier uitvoeren.

Managers volgen de werknemers nauwgezet, micromanagement hun prestaties zonder vertrouwen of vertrouwen te stellen dat hun werknemers hun doelen kunnen bereiken zonder directe en constant toezicht. Dit soort managers zijn van mening dat werknemers zonder deze supervisie niet succesvol zullen opereren.

Voordelen: Deze managementstijl maakt snelle besluitvorming mogelijk en creëert duidelijk gedefinieerde rollen en verwachtingen. Met ongeschoolde werknemers of grote teams kan het stellen van duidelijke en solide verwachtingen ervoor zorgen dat werknemers zonder onzekerheid kunnen werken. De productiviteit zal toenemen, maar alleen als de manager aanwezig is.

Nadelen: de nadelen van een gezaghebbende managementstijl zijn onder meer een toename van de ontevredenheid van werknemers, wat leidt tot een hoger verloop, wrok, een gebrek aan professionele ontwikkeling en medewerkersbetrokkenheid en de vorming van een wij versus zij-mentaliteit tussen medewerkers en management. Innovatie wordt belemmerd en inefficiënte processen blijven bestaan.

Wanneer deze stijl te gebruiken: als beslissingen snel moeten worden genomen en uitgevoerd, bijvoorbeeld in een tijd van organisatorische crisis, kan deze managementstijl worden gebruikt met succes. Het moet anders worden vermeden.

Overtuigende managementstijl

In deze stijl gebruiken managers hun overtuigende vaardigheden om werknemers ervan te overtuigen dat de eenzijdige beslissingen die de manager neemt, in het belang zijn van het team, de afdeling of de organisatie.

In plaats van werknemers simpelweg opdracht te geven taken uit te voeren, zouden managers die deze stijl hanteren, vragen oproepen en het besluitvormingsproces en de grondgedachte achter beleid uitleggen. Dit kan werknemers het gevoel geven dat ze een meer vertrouwd en gewaardeerd deel van het personeel zijn en betrokken zijn bij belangrijke zakelijke beslissingen, wat leidt tot minder wrok of spanning tussen management en personeel.

Voordelen: Management kan Creëer meer vertrouwen tussen henzelf en werknemers, en werknemers zullen gemakkelijker top-down beslissingen accepteren. Werknemers reageren positiever op rede en logica dan op dreiging met straf, en voelen zich mogelijk minder beperkt dan degenen die met een gezaghebbende stijl worden beheerd.

Nadelen: werknemers zullen nog steeds irriteren onder de beperkingen waaraan ze zijn opgelegd, en gefrustreerd raken dat ze geen feedback kunnen geven, oplossingen kunnen bedenken of op een zinvolle manier kunnen bijscholen.

Wanneer u deze stijl moet gebruiken: deze stijl kan worden gebruikt als u meer ervaring heeft met het onderwerp dan het team dat u bent leidend. In die gevallen ben jij de expert. Hoewel het nuttig is om uw denkproces uit te leggen, weet u het uiteindelijk het beste. Het kan ook nuttig zijn bij het managen naar boven.

Paternalistische managementstijl

In deze stijl handelt de manager met het beste belang van zijn ondergeschikten voor ogen.

Gewoonlijk zal de organisatie naar personeel verwijzen als familie en om loyaliteit en vertrouwen van werknemers vragen.

Management dat deze stijl gebruikt, maakt gebruik van eenzijdige besluitvorming, maar zal aan werknemers uitleggen dat de besluitvormers werken vanuit een plaats van expertise, en dus legitimiteit. Beslissingen worden uitgelegd aan werknemers, maar er is geen ruimte voor samenwerking of vragen.

Voordelen: Een paternalistische manager is gefocust op het welzijn van zijn werknemers en zal zijn beslissingen baseren op wat het beste is voor zijn personeel. Bijscholing en opleiding van werknemers worden gewaardeerd, wat leidt tot gelukkiger, bekwamer en productievere werknemers.

Nadelen: Werknemers kunnen te afhankelijk worden van het management, wat leidt tot een gebrek aan innovatie en probleemoplossing. Er is een grote kans dat deze stijl wrok kweekt bij werknemers die niet geloven in het concept ‘organisatie als familie’. Werknemers vinden deze stijl misschien neerbuigend en infantiliserend.

Wanneer deze stijl te gebruiken: het gebruik van deze stijl is sterk cultuurafhankelijk. In westerse landen is er minder afhankelijkheid van hiërarchische structuren en zullen werknemers het idee van een welwillende leider minder accepteren. Kleinere bedrijven kunnen succes behalen in dit soort leiderschap, maar het moet worden vermeden door grotere organisaties.

Democratische managementstijlen

In deze stijl moedigen managers werknemers aan om tijdens de beslissing input te geven -maakproces, maar zijn uiteindelijk verantwoordelijk voor de uiteindelijke beslissing.

Communicatie verloopt in twee richtingen, top-down en bottom-up, en de cohesie van het team wordt vergroot.

Dit proces zorgt voor verschillende meningen, vaardigheden en ideeën om beslissingen te nemen.

Consultatieve managementstijl

In deze stijl vragen managers om de meningen en gedachten van hun team en raadplegen ze de standpunten van elk lid van hun team.

De manager zal de uiteindelijke beslissing nemen, maar ze zullen alle door teamleden verstrekte informatie in overweging nemen voordat ze dit doen.

Deze stijl wordt vaak gebruikt in gespecialiseerde velden, waar medewerkers experts zijn en hun input nodig is voor het management om weloverwogen beslissingen te nemen.

Voordelen: deze stijl bevordert een diepere d tussen personeel en management, en bouwt vertrouwen binnen teams op. Het management groeit mee met het team, omdat ze leren van de ideeën, meningen en ervaringen van de medewerkers die ze leiden. Innovatie en het uiten van meningen worden aangemoedigd, wat leidt tot een betere probleemoplossing.

Nadelen: Het proces van het raadplegen van personeel kan arbeidsintensief en tijdrovend zijn. Als een manager niet bekwaam is in het tijdmanagementaspect van dit proces, kan hij gemakkelijk vastlopen. Als er de schijn van vriendjespolitiek is of als bazen niet naar meningen luisteren, kunnen werknemers wrokkig en wantrouwend worden tegenover de manager. Overmatig vertrouwen in deze stijl kan ertoe leiden dat medewerkers het vertrouwen in hun baas verliezen, omdat ze zich gaan afvragen waarom ze altijd worden gevraagd om problemen op te lossen in plaats van dat het management ermee omgaat als onderdeel van hun werk.

Wanneer om deze stijl te gebruiken: Deze stijl moet worden gebruikt bij het managen van teams met gespecialiseerde vaardigheden of wanneer de manager niet zoveel ervaring met het onderwerp heeft als het team. Een manager die bijvoorbeeld is aangesteld om een team van ontwikkelaars te leiden die een nieuwe SaaS aan het maken zijn, zou vaak met hun team willen overleggen om te profiteren van hun ervaring.

Participatieve managementstijl

In deze stijl zijn managers en medewerkers allemaal actieve leden van het besluitvormingsproces.

Medewerkers krijgen toegang tot meer informatie over het bedrijf en zijn doelen, en worden aangemoedigd om oplossingen te innoveren.

Het management zoekt de gedachten, ideeën en meningen van het personeel, werkt samen met het personeel om beslissingen te nemen en vervolgens handelt het bedrijf ernaar.

Voordelen: Medewerkers hebben het gevoel dat ze gewaardeerd worden door hun managementteam en de organisatie als geheel, en reageren met verhoogde motivatie en productiviteit. Hoe meer ze de doelen van de organisatie begrijpen en er verbinding mee maken, hoe groter hun betrokkenheid zal zijn. Innovatie neemt toe.

Nadelen: dit proces kan langzaam verlopen, en het risico bestaat dat personeel met grotere persoonlijkheden minder assertieve personeelsleden overrompelt, wat leidt tot conflicten en wrok. In bedrijfstakken met handelsgeheimen kan het riskant zijn om personeel toegang te geven tot gevoelige informatie. Als werknemers niet betrokken willen worden bij dit soort besluitvorming, kunnen ze uitgroeien tot een hekel aan managers die deze stijl hanteren.

Wanneer deze stijl te gebruiken: bij het implementeren van grote veranderingen in een organisatie, vooral in een organisatie waar medewerkers zijn resistent tegen nieuwe concepten of strategieën, het stimuleren van participatie van medewerkers zal resulteren in een positievere uitkomst en minder weerstand tegen nieuw beleid. Organisaties die innovatie willen stimuleren, zoals technologiebedrijven, zullen deze stijl nuttig vinden.

Collaboratieve managementstijl

In deze stijl creëert het management een open forum voor ideeën die uitgebreid kunnen worden besproken alvorens beslissingen te nemen op basis van de meerderheidsregel. Het personeel is bevoegd om verantwoordelijkheid te nemen voor de resultaten, wat kan leiden tot meer betrokkenheid, innovatie en creativiteit.

Voordelen: het personeel voelt zich vertrouwd, gewaardeerd en gehoord door alle niveaus van hun managementteam. Ze worden geïnspireerd om hun beste werk te leveren, gezamenlijke oplossingen voor problemen te vinden en volledig betrokken te zijn bij het proces. Open communicatie betekent dat conflicten op de werkplek vaak worden opgelost voordat er echte problemen ontstaan. De omzet neemt af wanneer medewerkers betrokken zijn, en verschillende stemmen leiden vaak tot betere oplossingen en resultaten.

Nadelen: net als bij andere democratische managementstijlen kan dit proces tijdrovend zijn. Een meerderheidsregel kan ook niet altijd de beste keuze zijn voor een organisatie, en als er een beslissing is die niet in het beste belang van het bedrijf is, zal het management moeten ingrijpen en deze veranderen, wat wrok en wantrouwen kan veroorzaken. p>

Wanneer deze stijl gebruiken: wanneer een bedrijf innovatie wil stimuleren, samenwerking wil stimuleren en werknemers wil betrekken, moet deze stijl worden gebruikt. Elke organisatie die betrokkenheid en vertrouwen wil vergroten, vooral in het licht van grote veranderingen binnen de organisatie of branche, zou deze stijl moeten overwegen.

Transformationele managementstijl

Deze stijl van management is wendbaar en op groei gericht.

Managers richten hun inspanningen op het stimuleren van hun personeel tot steeds grotere prestaties door middel van aanmoediging, hen regelmatig buiten hun comfortzones te duwen en hun teams consequent te motiveren om hun lat voor prestaties hoger te leggen.

Managers werken samen met hun werknemers en inspireren hun team tot steeds grotere inspanningen door hun eigen arbeidsethos aan te tonen.

Voordelen: de innovatie neemt toe en werknemers zullen zich gemakkelijker aanpassen aan veranderingen, verstoringen, of uitdagende projecten. Creatief denken wordt aangemoedigd, en het oplossen van problemen en productontwikkeling zullen profiteren van de grotere flexibiliteit van het personeel.

Nadelen: als deze stijl niet zorgvuldig wordt gebruikt, zal het personeel doorbranden. Het personeel kan uiteindelijk te dun uitgespreid raken, uitgeput raken door zichzelf constant te pushen en niet in staat zijn het tempo bij te houden.

Wanneer deze stijl te gebruiken: deze stijl wordt het best gebruikt in bedrijven met een snel tempo. industrieën, of anticiperen op een periode van veranderingen binnen de branche, organisatie of afdeling. Deze stijl helpt teams om wendbaarder, flexibeler en innovatiever te worden en tegelijkertijd te reageren op krachten van buiten of van binnen.

Coachende managementstijl

In deze stijl zien managers zichzelf als de coach en hun medewerkers als de gewaardeerde leden van hun team.

Het is de taak van de manager om hun team te ontwikkelen en te begeleiden, waarbij de professionele ontwikkeling van hun team voorop staat bij hun prioriteiten. Ontwikkeling op de lange termijn wordt in deze stijl gewaardeerd boven tekortschieten op korte termijn, en de manager wil leren, bijscholing en groei op de werkplek bevorderen.

Voordelen: werknemers voelen zich gewaardeerd, ze weten dat ze zullen leren en ontwikkelen binnen hun rollen, en hebben meer kans om betrokken te worden. Managers bouwen een sterke band op met hun werknemers, die op hun beurt eerder geneigd zullen zijn hun beste werk voor hun coach te leveren.

Nadelen: deze stijl kan leiden tot giftige omgevingen, aangezien het personeel jockeyt voor favoriete rollen en ontwikkelingstaken.Te veel aandacht voor langetermijnontwikkeling kan korte termijnprojecten zonder de juiste ondersteuning achterlaten.

Wanneer deze stijl te gebruiken: deze stijl is handig wanneer organisaties talent van binnenuit willen promoten en ontwikkelen. Sectoren met concurrerende banenmarkten zouden profiteren van deze stijl, aangezien het tijd en geld kan kosten om de juiste kandidaten te rekruteren.

Laissez-faire managementstijlen

In deze stijl vereist management een hands-off benadering van leiderschap.

Het personeel wordt vertrouwd om hun werk zonder toezicht te doen, en zij worden overgelaten aan hun besluitvorming en probleemoplossing.

Het management is aanwezig bij de delegatie- en opleveringsfasen van het werk, maar doet verder een stap terug en geeft het personeel de vrijheid om hun workflow en resultaten te controleren. Het management wordt alleen betrokken tijdens het proces als het personeel om hun hulp vraagt.

Delegatieve managementstijl

In deze stijl is de manager alleen aanwezig om taken toe te wijzen, hoewel hij nog steeds verantwoordelijk is voor taken succesvol worden afgerond. Zodra de taak is toegewezen, worden de medewerkers in staat gesteld om hun werk te doen zoals zij dat nodig achten.

Nadat de taak is voltooid, komt de manager weer binnen om het werk te beoordelen en advies te geven over hoe ze de toekomst kunnen verbeteren. projecten.

Voordelen: innovatie en creativiteit worden bevorderd door dit systeem, vooral in organisaties met hooggeschoolde werknemers. Probleemoplossing en teamwork worden versterkt, aangezien medewerkers de ruimte krijgen om hun eigen problemen aan te pakken en samen zullen werken om ze op te lossen. De arbeidsvreugde kan toenemen bij degenen die op hun werk naar autonomie verlangen.

Nadelen: zonder leiderschap kan de productiviteit eronder lijden. Teams kunnen een gebrek aan richting, focus of uniformiteit ervaren. Slecht beheerde conflicten kunnen oplaaien en wrok veroorzaken. Sommige medewerkers hebben misschien het gevoel dat het management niets bijdraagt aan het succes van het team en worden boos.

Wanneer deze stijl te gebruiken: deze stijl wordt het best gebruikt in organisaties met meer gedecentraliseerd leiderschap en waar het team veel meer is. bekwaam dan de manager in de taken. Als de manager bijvoorbeeld geen echte ervaring heeft met het produceren van nieuwe cloudbeheersoftware, kan hij een stapje terug doen, zijn team de vrijheid geven om te innoveren en indien nodig ondersteuning bieden.

Visionaire managementstijl

In deze stijl geven managers leiding door hun personeel te inspireren.

Leiders leggen hun doelen en de redenen erachter uit en overtuigen hun team om te werken aan het uitvoeren van hun visie.

Teamleden worden gemotiveerd door hun manager en krijgen vervolgens de vrijheid om hun taken met minimale tussenkomst uit te voeren. Managers zullen van tijd tot tijd inchecken, maar ze vertrouwen erop dat hun gedeelde visie werknemers op het goede spoor zal houden en goede resultaten zal opleveren.

Managers bieden veel constructieve feedback tijdens en na het proces om hun werknemers te helpen, en zorg ervoor dat u royaal complimenten geeft.

Voordelen: De betrokkenheid wordt vergroot omdat het personeel gelooft in wat ze creëren en gedreven zijn om taken zo goed mogelijk uit te voeren. Medewerkers zijn meer tevreden, de motivatie is hoger en het verloop wordt lager. Innovatie is hoger en het oplossen van problemen kan snel gebeuren binnen teams.

Nadelen: niet alle managers kunnen legitiem inspirerend zijn. Het hangt af van de baan, de branche, het product en de persoon. Dit is niet een stijl die kan worden vervalst, werknemers moeten daadwerkelijk worden geïnspireerd, anders zullen ze niet zo goed presteren.

Wanneer deze stijl te gebruiken: dit kan een geweldige stijl zijn in technologiebedrijven die industrieën verstoren, non-profitorganisaties die creatieve oplossingen voor problemen proberen te innoveren, of bedrijven met een zeer sterk gevoel van doel. Een organisatie die innovatie wil stimuleren, kan deze stijl toepassen om hun personeel tot actie aan te zetten.

Interviewvragen over managementstijlen

Het is belangrijk om te weten welk type managementstijl een potentiële werknemer zal gebruiken. Volgens Gallup slagen bedrijven er 82% van de tijd niet in om de juiste kandidaat te kiezen voor managementfuncties.

Volgens hetzelfde onderzoek hebben managers een enorme impact op de betrokkenheid van medewerkers, het verloop, de productiviteit en vele andere factoren die leiden tot positieve bedrijfsresultaten.

Wetende dat het kunnen stellen van de juiste vragen over managementstijlen een belangrijke factor is bij het kiezen van de juiste kandidaten. HR-teams moeten worden voorbereid met een managementstijlenquiz voor potentiële kandidaten, zodat ze kunnen zien hoe ze passen in de voorkeursstijlen van de organisatie.

Het is belangrijk op te merken dat stijlen kunnen (en zouden moeten) enigszins dynamisch zijn, maar de meeste managers zullen één stijl hebben die ze het liefst gebruiken.

Voorbeeldvragen over managementstijlen

Tijdens het interview kan HR vragen stellen als:

1. Er ontstaat snel een PR-crisis en u en uw team moeten nu actie ondernemen om deze aan te pakken. Wat doe je?

1. Zelf ermee omgaan.Ik plan een strategie en delegeer wat er moet worden gedaan aan mijn team, met strikte instructies zodat ze contact met mij kunnen opnemen zodra ze klaar zijn met hun taken.
2. Verzamel mijn team voor een planningsessie. Ik luister naar ieders mening, werk samen met het team om de beste reactie te plannen, en dan gaan we allemaal aan de slag om de crisis het hoofd te bieden.
3. Ik laat het aan mijn team over om dit op te lossen. Het zijn professionals en weten wat er moet gebeuren. Ik neem daarna contact met hen op om te zien hoe het werd afgehandeld en om feedback te geven.

In deze situatie geeft A autocratisch aan, is B democratisch en is C laissez-faire.

2. Er is een belangrijk project dat u moet plannen. Hoe doe je dat?

1. Ik zal mijn team verzamelen, ze alle informatie geven die ze nodig hebben, en ze aan het werk laten gaan.
2. Ik informeer het personeel over het nieuwe project en wijs alle rollen, mijlpalen, doelstellingen en tijdlijnen toe. Iedereen zal weten wat ze moeten voltooien en ik zal voortdurend inchecken om er zeker van te zijn dat ze succesvol zijn.
3. Ik ontmoet belangrijke medewerkers, werk met hen samen om verschillende plannen voor het project te schetsen, en presenteer de plannen aan het team. Wat de meeste stemmen krijgt, zullen we doen.

In deze situatie is A laissez-faire, B is autocratisch en C is democratisch.

3. Uw team gaat een belangrijke deadline missen. Hoe ga je om met deze situatie?

1. Ik werk samen met mijn team om een oplossing te bedenken en te implementeren om een vergelijkbare situatie in de toekomst te voorkomen.
2. Ik laat ze aan het. Het zijn bekwame, fantasierijke mensen en ik vertrouw erop dat ze er wel uitkomen.
3. Ik zal ervoor zorgen dat teams de middelen hebben die ze nodig hebben om de deadline te halen. Daarna zal ik het proces bekijken, probleemgebieden vinden en het proces verbeteren.

In deze situatie is A democratisch, B is laissez-faire en C autocratisch.

4. Welke van de volgende kwaliteiten is het belangrijkst voor uw team?

1. Diligence
2. Innovatief
3. Coöperatief

In deze situatie is A autocratisch, B laissez-faire en C democratisch.

5. Welke kwaliteiten wil je niet dat je teamleden hebben?

1. Ongeschoold
2. Ongedisciplineerd
3. Geen teamspeler

In deze situatie is A laissez-faire, B autocratisch en C democratisch.

6. Hoe zou je willen dat je team denkt over hun werk?

1. Ze hebben structuur en ondersteuning, hun taken en doelen zijn grondig uitgelegd, ze kennen de exacte stappen naar succes.
2. Ze mogen innoveren en creëren, ze worden vertrouwd om te presteren en ze vinden het leuk om naar de gelegenheid te gaan.
3. Ze worden gehoord en gewaardeerd. Hun vaardigheden dragen bij aan het succes van de organisatie en ze zijn een belangrijk teamlid.

In deze situatie is A autocratisch, B is laissez-faire en C is democratisch.

Stijlen voor conflictbeheer

Conflictbeheer is een belangrijk aspect om te overwegen bij het aannemen van een manager en verschilt van de algemene managementstijl. Er is geen verband tussen managementstijlen en conflictmanagementstijlen – hoewel een bekwame manager in staat zou moeten zijn om van conflictmanagementstijl te wisselen, afhankelijk van de situatie, net zoals hij in staat zou moeten zijn om zijn algemene managementstijl aan te passen.

Leren meer over de vijf stijlen van conflicthantering. Elk van hen heeft voor- en nadelen, en momenten waarop ze min of meer geschikt zullen zijn.