ledelsesstiler

Denne artikkelen vil hjelpe organisasjonen din med å forbedre kommunikasjonen mellom ledere og ansatte, forbedre ansettelsesprosessen for ledere og etablere opplæringsveier for ledere å utvikle de ledelsesstilene som passer best for organisasjonen din.

Oppdag:

• Hva er en ledelsesstil?
• Typer styringsstiler
• Autokratiske lederstiler
  1. Autoritativ lederstil
  2. Overbevisende lederstil
  3. Paternalistisk lederstil
• Demokratiske lederstiler
  1. Rådgivende lederstil
  2. Deltakende lederstil
  3. Samarbeidsstyringsstil
  4. Transformasjonsstyringsstil
  5. Coaching management style
• Laissez-faire management styles
  1. Delegative management style
  2. Visionary management style
• Ledelsesstiler intervjuspørsmål
• Konflikthåndteringsstiler

Ved bedre forståelse av ledelsesstiler kan organisasjonen din opprette og implementere retningslinjer for den type ledere som passer best for deg, noe som vil føre til mer engasjerte ansatte, lavere omsetning og bedre forretningsresultater.

Hva er en lederstil?

Det kan variere mye, avhengig av selskap, ledelsesnivå, bransje, land og kultur, som så vel som personen selv. En effektiv leder er noen som kan justere sin ledelsesstil som svar på forskjellige faktorer mens de holder fokus på å nå målene.

Ledelsesstiler påvirkes av både interne og eksterne faktorer.

Interne faktorer inkluderer selskapets overordnede organisatoriske og bedriftskultur, samt policyer, prioriteringer, ansattes engasjement og personalets ferdighetsnivå. Generelt trenger ikke de høyere dyktige medarbeiderne så mye tilsyn, mens mindre dyktige medarbeidere vil kreve mer overvåking for konsekvent å nå sine mål.

Eksterne faktorer inkluderer sysselsettingslover, økonomi, konkurrenter, leverandører og forbrukere. . Dette er faktorer som er utenfor organisasjonens kontroll, men som vil ha en effekt på både ledere og ansatte.

Typer styringsstiler

Det er tre brede kategorier ledelsesstiler. : Autokratisk, demokratisk og laissez-faire. Innenfor disse kategoriene er det spesifikke undertyper av ledelsesstiler, hver med sine egne fordeler og ulemper.

Autokratiske styringsstiler

Denne typen ledelse følger en top-down-tilnærming, med en -vei kommunikasjon fra sjefer til ansatte.

Dette er den mest kontrollerende av de forskjellige ledelsesstilene, med ledelsen som tar alle arbeidsplasser og har all makt.

Ansatte blir behandlet som droner, som skal overvåkes nøye når de utfører innenfor klart definerte rammer.

Ansatte oppfordres ikke til å stille spørsmål, sende ideer eller dele sine tanker om forbedring av prosesser, og er i noen tilfeller aktivt motet fra å gjøre så.

Undertypene til autokratisk styringsstil er autoritative, overbevisende og paternalistiske.

Autoritativ lederstil

I denne stilen dikterer lederne nøyaktig hva de trenger sine underordnede å gjøre og straffe de som ikke overholder.

Det forventes at ansatte gjør det følge ordrer, ikke stille spørsmål ved ledelsens autoritet og utføre oppgavene sine på samme måte hver gang.

Ledere overvåker de ansatte nøye og mikromanerer ytelsen uten å stole på eller tillit til at de ansatte kan oppnå sine mål uten direkte og konstant tilsyn. Disse typer ledere mener at uten denne tilsynet vil ikke ansatte fungere vellykket.

Fordeler: Denne lederstilen tillater rask beslutningstaking, og skaper klart definerte roller og forventninger. Med ufaglærte arbeidere eller store team, kan det å sette klare og solide forventninger tillate arbeidere å operere uten usikkerhet. Produktiviteten vil øke, men bare når lederen er tilstede.

Ulemper: Negativene med autoritativ lederstil inkluderer en økning i misnøye hos ansatte, noe som fører til høyere omsetning, harme, mangel på faglig utvikling og ansattes engasjement, og dannelsen av en oss kontra dem mentalitet mellom ansatte og ledelse. Innovasjon kveles og ineffektive prosesser vil forbli på plass.

Når du skal bruke denne stilen: Hvis beslutninger må tas og utføres raskt, for eksempel i en tid med organisasjonskrise, kan denne styringsstilen brukes vellykket. Det bør ellers unngås.

Overbevisende lederstil

I denne stilen bruker ledere sine overbevisende ferdigheter for å overbevise ansatte om at de ensidige beslutningene som lederen implementerer er til beste for teamet, avdelingen eller organisasjonen.

I stedet for å bare be de ansatte om å utføre oppgaver, vil ledere som bruker denne stilen, invitere til spørsmål og forklare beslutningsprosessen og begrunnelsen bak politikk. Dette kan hjelpe ansatte til å føle seg som om de er en mer pålitelig og verdsatt del av personalet og er involvert i viktige forretningsbeslutninger, noe som fører til lavere grad av harme eller spenning mellom ledelse og ansatte.

Fordeler: Ledelse kan etablere et høyere nivå av tillit mellom seg selv og ansatte, og ansatte vil lettere akseptere beslutninger ovenfra og ned. Ansatte reagerer mer positivt på fornuft og logikk enn de truer med straff, og kan føle seg mindre innsnevrede enn de som administreres med en autoritativ stil.

Ulemper: Ansatte vil fremdeles gnage under begrensningene de er underlagt, og bli frustrert over at de ikke kan gi tilbakemelding, lage løsninger eller oppskole på en meningsfull måte.

Når du skal bruke denne stilen: Denne stilen kan brukes når du har mer erfaring om emnet enn teamet du er ledende. I slike tilfeller er du eksperten. Selv om det er nyttig å forklare tankeprosessen din, vet du til slutt best. Det kan også være nyttig når du styrer deg oppover.

Paternalistisk lederstil

I denne stilen handler lederen med de underordnede interessene i sitt hjerte.

Vanligvis vil organisasjonen referere til personalet som familie og be om lojalitet og tillit fra ansatte.

Ledelse som bruker denne stilen, vil bruke ensidig beslutningstaking, men vil forklare de ansatte at beslutningstakerne jobber fra et sted for kompetanse, og dermed legitimitet. Avgjørelser blir forklart for de ansatte, men det er ikke rom for samarbeid eller avhør.

Fordeler: En paternalistisk leder er fokusert på velferden til sine ansatte, og vil basere sine beslutninger på det som er best for de ansatte. Oppskolering og ansattes utdanning er verdsatt, noe som fører til lykkeligere, mer dyktige, mer produktive ansatte.

Ulemper: Ansatte kan bli for avhengige av ledelsen, noe som fører til mangel på innovasjon og problemløsning. Det er stor sjanse for denne stilen avlsmot hos ansatte som ikke tror på begrepet ‘organisasjon som familie’. Ansatte kan finne denne stilen nedlatende og infantilisere.

Når du skal bruke denne stilen: Bruken av denne stilen er sterkt kulturavhengig. I vestlige land er det mindre avhengighet av hierarkiske strukturer, og ansatte vil mindre akseptere ideen om en velvillig leder. Mindre selskaper kan oppnå suksess i denne typen ledelse, men det bør unngås av større organisasjoner.

Demokratiske lederstiler

I denne stilen oppfordrer ledere de ansatte til å komme med innspill under avgjørelsen. -prosessen, men er til slutt ansvarlig for den endelige avgjørelsen.

Kommunikasjon går begge veier, ovenfra og ned, og teamets samhold blir økt.

Denne prosessen gir mulighet for mangfoldige meninger, ferdigheter og ideer for å informere beslutninger.

Rådgivende lederstil

I denne stilen ber ledere om teamets meninger og tanker og konsulterer synspunktene til hvert medlem av deres teamet.

Lederen tar den endelige avgjørelsen, men de vil vurdere all informasjonen som teammedlemmene gir før de gjør det.

Denne stilen brukes ofte i spesialiserte felt, der personalet er eksperter og deres innspill er nødvendig for at ledelsen skal ta informerte beslutninger.

Fordeler: Denne stilen fremmer en dypere form mellom personalet og ledelsen, og bygger tillit i teamene. Ledelsen vokser med teamet når de lærer av ideene, meninger og erfaring fra de ansatte de leder. Innovasjon og uttrykk for meninger oppmuntres, noe som fører til bedre problemløsing.

Ulemper: Prosessen med å konsultere personalet kan være arbeidskrevende og tidskrevende. Hvis en leder ikke er dyktig i tidsstyringsaspektet i denne prosessen, kan de lett bli kjørt. Hvis det ser ut til å være favoritt eller sjefer som ikke hører på meninger, kan ansatte bli harm og mistro mot lederen. Overdreven tillit til denne stilen kan føre til at personalet mister tilliten til sjefen, ettersom de begynner å lure på hvorfor de alltid blir bedt om å hjelpe til med å løse problemer i stedet for at ledelsen håndterer det som en del av jobben.

Når å bruke denne stilen: Denne stilen skal brukes når man leder team med spesialiserte ferdigheter eller når lederen ikke har så mye erfaring med emnet som teamet gjør. For eksempel vil en leder som er tildelt å lede et team av utviklere som oppretter en ny SaaS, gjerne ønske å konsultere teamet sitt ofte for å få fordelen av deres erfaring.

Deltakende lederstil

I denne stilen er ledere og ansatte alle aktive medlemmer av beslutningsprosessen.

Personalet får tilgang til mer informasjon om selskapet og dets mål, og oppfordres til å innovere løsninger.

Ledelsen søker personalets tanker, ideer og meninger, jobber sammen med personalet for å ta beslutninger, og deretter handler selskapet på dem.

Fordeler: Ansatte føler at de blir verdsatt av ledergruppen og organisasjonen som helhet, og vil svare med økt motivasjon og produktivitet. Jo mer de forstår og kobler seg til organisasjonens mål, jo høyere vil deres engasjement være. Innovasjon økes.

Ulemper: Denne prosessen kan gå langsomt, og det er en risiko for at ansatte med større personligheter dampruller mindre påståelige medarbeidere, noe som fører til konflikter og harme. I bransjer med forretningshemmeligheter kan det være risikabelt å la ansatte få tilgang til sensitiv informasjon. Hvis ansatte ikke ønsker å være involvert i denne typen beslutningstaking, kan de vokse til å bli lei av ledere som bruker denne stilen.

Når du skal bruke denne stilen: Når du implementerer store endringer i en organisasjon, spesielt en der ansatte er motstandsdyktige mot nye konsepter eller strategier, og å oppmuntre til deltakelse fra personalet vil resultere i et mer positivt resultat og mindre motstand mot ny politikk. Organisasjoner som ønsker å drive innovasjon, for eksempel teknologibedrifter, vil finne denne stilen nyttig.

Samarbeidsstyringsstil

I denne stilen skaper ledelse et åpent forum for ideer som skal diskuteres grundig før du tar avgjørelser basert på flertallsstyre. Personalet er bemyndiget til å ta eierskap til resultatene, noe som kan føre til økt engasjement, innovasjon og kreativitet.

Fordeler: Personalet føler seg klarert, verdsatt og hørt av alle nivåer i ledergruppen. De er inspirert til å levere sitt beste arbeid, finne samarbeidsløsninger på problemer og engasjere seg fullstendig i prosessen. Åpen kommunikasjon betyr at konflikter på arbeidsplassen ofte løses før reelle problemer oppstår. Omsetningen reduseres når ansatte er engasjerte, og ulike stemmer fører ofte til bedre løsninger og resultater.

Ulemper: Som med andre demokratiske ledelsesstiler, kan denne prosessen være tidkrevende. Majoritetsregelen kan heller ikke alltid være det beste valget for en organisasjon, og hvis det er en beslutning som ikke er til det beste for virksomheten, vil ledelsen trenge å gå inn og endre den, noe som kan gi avsky og mistillit. p>

Når du skal bruke denne stilen: Når en bedrift ønsker å fremme innovasjon, drive samarbeid og engasjere ansatte, bør denne stilen brukes. Enhver organisasjon som ønsker å øke engasjementet og tilliten, spesielt i møte med store endringer i organisasjonen eller bransjen, bør vurdere denne stilen.

Transformasjonsstyringsstil

Denne stilen for ledelse er smidig og vekstfokusert.

Ledere fokuserer sin innsats på å presse sine ansatte til stadig større prestasjoner gjennom oppmuntring, presse dem forbi komfortsonene sine regelmessig og motiverer konsekvent teamene sine til å heve taket for prestasjoner.

Ledere jobber sammen med sine ansatte og inspirerer teamet til stadig større innsats ved å demonstrere sin egen arbeidsmoral.

Fordeler: Innovasjon økes, og ansatte vil lettere tilpasse seg endringer, forstyrrelser, eller utfordrende prosjekter. Kreativ tenkning oppmuntres, og problemløsing og produktutvikling vil ha nytte av den økte fleksibiliteten til personalet.

Ulemper: Hvis den ikke brukes forsiktig, vil denne stilen føre til at personalet brenner ut. Personalet kan ende opp med å bli spredt for tynn, utslitt av å stadig presse seg selv og ikke klarer å holde tritt.

Når du skal bruke denne stilen: Denne stilen brukes best i selskaper som er i fartsfylt tempo. bransjer, eller forventer en periode med endringer i bransjen, organisasjonen eller avdelingen. Denne stilen vil hjelpe teamene til å bli mer smidige, fleksible og innovative mens de reagerer på ytre eller indre krefter.

Coaching management style

I denne stilen ser ledere seg selv som trener og sine ansatte som de verdsatte medlemmene av teamet.

Lederens jobb er å utvikle og veilede teamet sitt og sette teamets faglige utvikling i forkant av deres prioriteringer. Langsiktig utvikling verdsettes over kortsiktige svikt i denne stilen, og lederen ønsker å fremme læring, kvalifisering og vekst på arbeidsplassen.

Fordeler: Ansatte føler seg verdsatt, de vet at de vil lære og utvikle seg innenfor sine roller, og er mer sannsynlig å være engasjert. Ledere bygger et sterkt bånd med sine ansatte, som i sin tur vil være mer sannsynlig å gi sitt beste arbeid for sin «coach».

Ulemper: Denne stilen kan føre til giftige miljøer, som personalets jockey for favoriserte roller og utviklingsoppgaver.For mye fokus på langsiktig utvikling kan gi kortsiktige prosjekter uten riktig støtte.

Når du skal bruke denne stilen: Denne stilen er nyttig når organisasjoner ønsker å markedsføre og utvikle talent innenfra. Bransjer med konkurransedyktige jobbmarkeder vil ha nytte av denne stilen, da det kan koste tid og penger å rekruttere de riktige kandidatene.

Laissez-faire ledelsesstiler

I denne stilen tar ledelsen en hands-off tilnærming til ledelse.

Personalet er klarert til å gjøre jobben sin uten tilsyn, og de har lov til å kontrollere beslutningstaking og problemløsning.

Ledelsen er til stede på delegerings- og leveringsstadier av arbeidet, men går ellers tilbake og gir personalet frihet til å kontrollere arbeidsflyten og resultatene. Ledelse er bare involvert under prosessen hvis personalet ber om hjelp.

Delegativ lederstil

I denne stilen er lederen bare tilstede for å tildele oppgaver, selv om de fremdeles er ansvarlige for oppgaver blir fullført. Når oppgaven er tildelt, blir de ansatte bemyndiget til å utføre sitt arbeid etter eget ønske.

Etter at oppgaven er fullført, går lederen tilbake for å gjennomgå arbeidet og gi råd om hvordan man kan forbedre fremtiden prosjekter.

Fordeler: Innovasjon og kreativitet fremmes av dette systemet, spesielt i organisasjoner med høyt kvalifiserte arbeidere. Problemløsning og teamarbeid styrkes, ettersom personalet får plass til å håndtere sine egne problemer og vil jobbe sammen for å løse dem. Arbeidstilfredshet kan økes hos de som ønsker autonomi på arbeidsplassen.

Ulemper: Uten lederskap kan produktiviteten lide. Lag kan oppleve mangel på retning, fokus eller ensartethet. Dårlig styrte konflikter kan blusse opp og avle motvilje. Noen ansatte kan føle at ledelsen ikke bidrar med noe til lagets suksess og blir forbitret.

Når du skal bruke denne stilen: Denne stilen brukes best i organisasjoner med mer desentralisert ledelse og hvor teamet er mye mer dyktig enn lederen i oppgavene. Hvis lederen for eksempel ikke har noen reell erfaring med å produsere ny skyadministrasjonsprogramvare, kan de trekke seg tilbake, gi teamet friheten til å innovere og tilby støtte om nødvendig.

Visjonær lederstil

I denne stilen leder ledere gjennom å inspirere personalet.

Ledere forklarer målene sine og årsakene bak dem, og overbeviser teamet sitt til å jobbe mot å utføre visjonen.

Teammedlemmer motiveres av lederen deres, og får deretter friheten til å oppnå sine oppgaver med minimal forstyrrelse. Ledere vil sjekke inn fra tid til annen, men de stoler på at deres delte visjon vil holde ansatte på sporet og gi gode resultater.

Ledere tilbyr mange konstruktive tilbakemeldinger under og etter prosessen for å hjelpe sine ansatte, og sørg for å gi ros rikelig.

Fordeler: Engasjementet økes fordi personalet tror på det de lager og er drevet til å fullføre oppgaver etter beste evne. Ansatte er mer fornøyde, motivasjonen er høyere og omsetningen vil bli redusert. Innovasjon er høyere, og problemløsing kan skje raskt i team.

Ulemper: Ikke alle ledere kan være legitimt inspirerende. Det avhenger av jobben, bransjen, produktet og personen. Dette er ikke en stil som kan forfalskes, ansatte må faktisk inspireres, ellers vil de ikke prestere like bra.

Når du skal bruke denne stilen: Dette kan være en flott stil i teknologibedrifter som ønsker å forstyrre bransjer, ideelle organisasjoner som prøver å innovere kreative løsninger på problemer, eller selskaper som har en veldig sterk følelse av formål. En organisasjon som ønsker å drive innovasjon, kan vende seg til denne stilen for å galvanisere personalet til handling.

Spørsmål om ledelsesstiler intervju

Det er viktig å vite hvilken type lederstil som et potensial ansatt vil bruke. I følge Gallup klarer ikke selskaper å velge riktig kandidat til lederjobber 82% av tiden.

Ifølge den samme studien har ledere en enorm innvirkning på ansattes engasjement, omsetning, produktivitet og mange andre faktorer som føre til positive forretningsresultater.

Å vite at det å være i stand til å stille de riktige spørsmålene om ledelsesstiler er en viktig faktor i valg av riktige kandidater. HR-team bør forberedes med en ledelsesstilquiz for potensielle søkere, slik at de kan se hvordan de vil passe inn i foretrukne stiler i organisasjonen.

Det er viktig å merke seg at stiler kan (og bør) være litt dynamisk, men de fleste ledere vil ha en stil de foretrekker å bruke.

Eksempler på spørsmål om lederstiler

Under intervjuet kan HR stille spørsmål som:

1. En PR-krise utspiller seg raskt, og du og teamet ditt må handle nå for å håndtere den. Hva gjør du?

1. Håndter det selv.Jeg planlegger en strategi og delegerer det som må gjøres til teamet mitt, med strenge instruksjoner for at de skal følge opp meg i det øyeblikket de er ferdige med oppgavene sine.
2. Samle teamet mitt til en planleggingsøkt. Jeg vil lytte til alles mening, jobbe med teamet for å planlegge den beste responsen, så kommer vi alle til å håndtere krisen.
3. Jeg overlater til teamet mitt å håndtere dette. De er profesjonelle og vet hva som må gjøres. Jeg sjekker inn med dem etter for å gjennomgå hvordan det ble håndtert og gi tilbakemelding.

I denne situasjonen indikerer A autokratisk, B er demokratisk og C er laissez-faire.

2. Det er et viktig prosjekt du trenger å planlegge. Hvordan går du frem for å gjøre det?

1. Jeg vil samle teamet mitt, gi dem all den informasjonen de trenger, og la dem komme på jobb.
2. Jeg informerer personalet om det nye prosjektet, og tilordne alle roller, milepæler, mål og tidslinjer. Alle vil vite hva de trenger å fullføre, og jeg vil kontinuerlig sjekke inn for å sikre at de lykkes.
3. Jeg vil møte nøkkelmedarbeidere, jobbe med dem for å skissere ulike planer for prosjektet, så presentere planene for teamet. Uansett hva som får flest stemmer vi vil gjøre.

I denne situasjonen er A laissez-faire, B er autokratisk og C er demokratisk.

3. Teamet ditt kommer til å savne en viktig frist. Hvordan håndterer du denne situasjonen?

1. Jeg vil jobbe sammen med teamet mitt for å lage og implementere en løsning for å unngå en lignende situasjon i fremtiden.
2. Jeg overlater dem til den. De er dyktige, fantasifulle mennesker, og jeg stoler på at de finner ut av det.
3. Jeg vil sørge for at teamene har de ressursene de trenger for å overholde fristen. Etterpå vil jeg gjennomgå prosessen, finne problemområder og forbedre prosessen.

I denne situasjonen er A demokratisk, B er laissez-faire og C er autokratisk.

4. Hvilke av følgende kvaliteter er viktigst for teamet ditt å ha?

1. Flid
2. Innovativ
3. Samarbeid

I denne situasjonen er A autokratisk, B er laissez-faire og C er demokratisk.

5. Hvilke egenskaper vil du ikke at teammedlemmene dine skal ha?

1. Ufaglærte
2. Udisiplinert
3. Ikke en lagspiller

I denne situasjonen er A laissez-faire, B er autokratisk og C er demokratisk.

6. Hvordan vil du at teamet ditt skal føle jobbene sine?

1. De har struktur og støtte, oppgavene og målene er forklart grundig, de vet de nøyaktige trinnene til suksess.
2. De har lov til å innovere og skape, de er klarert til å utføre, og de liker å stige til anledningen.
3. De blir hørt og verdsatt. Deres ferdigheter bidrar til organisasjonens suksess, og de er et viktig teammedlem.

I denne situasjonen er A autokratisk, B er laissez-faire og C er demokratisk.

Konflikthåndteringsstiler

Konflikthåndtering er et viktig aspekt å ta i betraktning når du ansetter en leder, og det er forskjellig fra den generelle lederstilen. Det er ingen sammenheng mellom styringsstiler og konflikthåndteringsstiler – selv om en dyktig leder burde være i stand til å bytte konflikthåndteringsstiler avhengig av situasjonen, akkurat som de burde være i stand til å justere sin generelle ledelsesstil. mer om de fem konflikthåndteringsstiler. Hver av dem har fordeler og ulemper, og tidspunkter hvor de vil være mer eller mindre passende.