Tämä artikkeli auttaa organisaatiotasi parantamaan viestintää johtajien ja työntekijöiden välillä, tehostamaan johtajien palkkaamisprosessia ja luomaan koulutuspolkuja johtajille kehittää organisaatiollesi parhaiten soveltuvat hallintatyylit.
Löydä:
- Mikä on hallintatyyli?
- Hallintatyyppien tyypit
- Autokraattiset hallintatyylit
- Auktoriteettinen hallintatyyli
- Vakuuttava hallintatyyli
- Paternalistinen hallintatyyli
- Demokraattiset johtamistyylit
- Neuvoa-antava johtamistyyli
- Osallistava johtamistyyli
- Yhteistyöhön perustuva hallintatyyli
- Transformatiivinen johtamistyyli
- Valmennushallintatyyli
- Laissez-faire -hallintatyylit
- Delegatiivinen hallintatyyli
- Visioiva hallintotyyli
- Hallintatyylit haastattelukysymykset
- Konfliktien hallintatyylit
Ymmärtämällä paremmin hallintatyylejä organisaatiosi voi luoda ja toteuttaa ohjeita sinulle parhaiten soveltuville esimiehille, mikä johtaa enemmän sitoutuneita työntekijöitä, pienempi vaihtuvuus ja paremmat liiketoiminnan tulokset.
Mikä on johtamistyyli?
Se voi vaihdella suuresti yrityksen, johtotason, teollisuuden, maan ja kulttuurin mukaan, kuten sekä itse henkilö. Tehokas johtaja on henkilö, joka voi säätää johtamistyyliään vastauksena erilaisiin tekijöihin samalla kun keskittyy tavoitteiden onnistuneeseen saavuttamiseen.
Hallintotyyliin vaikuttavat sekä sisäiset että ulkoiset tekijät.
Sisäisiä tekijöitä ovat yrityksen yleinen organisaatio- ja yrityskulttuuri sekä politiikat, prioriteetit, työntekijöiden sitoutuminen ja henkilöstön taitotasot. Yleensä korkeampaa ammattitaitoa tarvitseva henkilöstö ei tarvitse niin paljon valvontaa, kun taas vähemmän ammattitaitoinen henkilöstö tarvitsee enemmän seurantaa saavuttaakseen tavoitteensa johdonmukaisesti.
Ulkoisia tekijöitä ovat esimerkiksi työlakit, talous, kilpailijat, toimittajat ja kuluttajat. . Nämä ovat tekijöitä, jotka eivät ole organisaation hallinnassa, mutta joilla on vaikutusta sekä johtajiin että työntekijöihin.
Hallintatyyppityypit
Hallintatyylejä on kolme laajaa luokkaa : Autokraattinen, demokraattinen ja laissez-faire. Näissä luokissa on erityisiä hallintatyyppien alatyyppejä, joista jokaisella on omat hyvät ja huonot puolensa.
Autokraattiset hallintatyylit
Tämän tyyppinen hallinta noudattaa ylhäältä alaspäin suuntautuvaa lähestymistapaa yhdellä -tietä viestintää esimiehiltä työntekijöille.
Tämä hallitsee parhaiten erilaisia johtamistyylejä, jolloin johto tekee kaikki työpaikalla tehtävät päätökset ja hallitsee kaiken vallan.
Työntekijöitä kohdellaan droneina, joita on tarkkailtava tarkasti, kun ne toimivat selkeästi määriteltyjen rajojen sisällä.
Työntekijöitä ei kannusteta esittämään kysymyksiä, toimittamaan ideoita tai jakamaan ajatuksiaan prosessien parantamisesta, ja joissakin tapauksissa heitä ei aktiivisesti kannata tehdä niin.
Autokraattisen hallintatyylin alatyypit ovat arvovaltaisia, suostuttelevia ja paternalistisia.
Auktoriteettinen hallintatyyli
Tässä tyylissä esimiehet sanelevat tarkalleen mitä he tarvitsevat heidän alaisensa tekevän ja rankaisemaan niitä, jotka eivät noudata sääntöjä.
Työntekijöiden odotetaan noudata käskyjä, älä kyseenalaista johdon auktoriteettia ja suorittavat tehtävänsä samalla tavalla joka kerta.
Johtajat seuraavat työntekijöitä tarkasti ja hallitsevat heidän suorituskykyään mikrosuunnassa asettamatta luottamusta siihen, että työntekijät voivat saavuttaa tavoitteensa ilman suoraa ja jatkuva valvonta. Tämäntyyppiset johtajat uskovat, että ilman tätä valvontaa työntekijät eivät toimi menestyksekkäästi.
Plussat: Tämä johtamistyyli mahdollistaa nopean päätöksenteon ja luo selkeästi määritellyt roolit ja odotukset. Ammattitaidottomien työntekijöiden tai suurten tiimien avulla asettamalla selkeät ja vankat odotukset työntekijät voivat toimia ilman epävarmuutta. Tuottavuus lisääntyy, mutta vain silloin, kun johtaja on läsnä.
Miinukset: Auktoriteettisen johtamistyylin negatiivisuuteen sisältyy työntekijöiden tyytymättömyyden lisääntyminen, mikä johtaa suurempaan vaihtuvuuteen, kauniin, ammatillisen kehityksen puutteeseen ja työntekijöiden sitoutuminen ja ”meitä” vastaan ”heihin”-mentaliteetin muodostuminen työntekijöiden ja johdon välillä. Innovaatio tukahdutetaan ja tehoton prosessi pysyy paikallaan.
Milloin käyttää tätä tyyliä: Jos päätökset on tehtävä ja toteutettava nopeasti esimerkiksi organisaatiokriisin aikana, tätä hallintatyyliä voidaan käyttää onnistuneesti. Muuten sitä tulisi välttää.
Vakuuttava johtamistyyli
Tässä tyylissä johtajat käyttävät vakuuttavia taitojaan vakuuttamaan työntekijät siitä, että johtajan toteuttamat yksipuoliset päätökset ovat tiimin, osaston tai organisaation hyväksi.
Sen sijaan, että pelkästään käskisi työntekijöitä suorittamaan tehtäviä, tämän tyylin käyttävät johtajat herättävät kysymyksiä ja selittävät päätöksentekoprosessia ja politiikan taustaa. Tämä voi auttaa työntekijöitä tuntemaan olevansa luotettavampi ja arvostettu osa henkilöstöä ja mukana keskeisissä liiketoimintapäätöksissä, mikä johtaa alhaisempaan kaunaan tai jännitteeseen johdon ja henkilöstön välillä.
Plussat: Johto voi luoda korkeampi luottamus itsensä ja työntekijöidensä välille, ja työntekijät hyväksyvät ylhäältä alas -päätökset helpommin. Työntekijät reagoivat myönteisemmin järkeihin ja logiikkaan kuin rangaistuksen uhkaan, ja he saattavat tuntea olevansa vähemmän supistuneita kuin ne, joita hallitaan arvovaltaisella tyylillä. ja turhautuvat siitä, että he eivät voi antaa palautetta, luoda ratkaisuja tai taitoa mielekkäällä tavalla.
Milloin käyttää tätä tyyliä: Tätä tyyliä voidaan käyttää, kun sinulla on enemmän kokemusta aiheesta kuin tiimillä, jota olet johtava. Näissä tapauksissa olet asiantuntija. Vaikka onkin hyödyllistä selittää ajatusprosessisi, tiedät viime kädessä sen parhaiten. Siitä voi olla hyötyä myös hallittaessa ylöspäin.
Paternalistinen hallintatyyli
Tässä tyylissä johtaja toimii sydämessään alaistensa etujen mukaisesti.
Yleensä organisaatio viittaa henkilöstöön ”perheenä” ja pyytää työntekijöiltä uskollisuutta ja luottamusta.
Tätä tyyliä käyttävä johto käyttää yksipuolista päätöksentekoa, mutta selittää työntekijöille, että päättäjät työskentelevät osaamispaikka ja siten legitiimiys. Päätökset selitetään työntekijöille, mutta yhteistyölle tai kyseenalaistamiselle ei ole tilaa.
Plussat: Paternalistinen johtaja keskittyy työntekijöidensä hyvinvointiin ja perustaa päätöksensä henkilöstölleen parhaiten. Lisätaitoa ja työntekijöiden koulutusta arvostetaan, mikä johtaa onnellisempiin, ammattitaitoisempiin ja tuottavampiin työntekijöihin.
Miinukset: Työntekijät voivat olla liian riippuvaisia johtamisesta, mikä johtaa innovaatioiden ja ongelmanratkaisun puutteeseen. Tällä tyylillä on suuret mahdollisuudet herättää kaunaa työntekijöiden keskuudessa, jotka eivät usko ”organisaatio perheenä” -konseptiin. Työntekijöiden mielestä tämä tyyli voi olla alentava ja infantiilisoiva.
Milloin käyttää tätä tyyliä: Tämän tyylin käyttö on voimakkaasti kulttuuririippuvaista. Länsimaissa ei ole juurikaan luotettavaa hierarkkisiin rakenteisiin, ja työntekijät hyväksyvät vähemmän hyväntahtoisen johtajan ajatuksen. Pienemmät yritykset saattavat löytää menestystä tämän tyyppisessä johtajuudessa, mutta suurempien organisaatioiden tulisi välttää sitä.
Demokraattiset johtamistyylit
Tässä tyylissä johtajat kannustavat työntekijöitä antamaan panoksensa päätöksen aikana -prosessia, mutta ovat viime kädessä vastuussa lopullisesta päätöksestä.
Viestintä menee molempiin suuntiin, ylhäältä alas ja alhaalta ylöspäin, ja tiimin yhteenkuuluvuus lisääntyy.
Tämä prosessi mahdollistaa erilaisia mielipiteitä, taitoja ja ideoita päätöksentekoon.
Neuvoa-antava johtamistyyli
Tässä tyylissä johtajat pyytävät tiiminsä mielipiteitä ja ajatuksia kuullen jokaisen jäsenensä näkökulmaa. tiimi.
Johtaja tekee lopullisen päätöksen, mutta ottaa huomioon kaikki tiimin jäsenten antamat tiedot ennen kuin he tekevät sen.
Tätä tyyliä käytetään usein erikoistuneilla aloilla, jossa henkilöstö on asiantuntijaa ja heidän panoksensa tarvitaan johdon tekemään tietoon perustuvia päätöksiä.
Plussat: Tämä tyyli edistää syvempää bonusta d henkilöstön ja johdon välillä ja rakentaa luottamusta tiimeihin. Johto kasvaa tiimin mukana, kun he oppivat johtamiensa työntekijöiden ideoista, mielipiteistä ja kokemuksista. Innovaatioita ja mielipiteiden ilmaisemista kannustetaan, mikä johtaa parempaan ongelmanratkaisuun.
Miinukset: Henkilökunnan konsultointiprosessi voi olla työvoimaa ja aikaa vievää. Jos johtaja ei ole taitava tämän prosessin ajanhallinnan näkökulmasta, hän voi helposti tukkeutua. Jos ilmenee suosikkia tai johtajat, jotka eivät kuuntele mielipiteitä, työntekijät voivat tulla kaunaisiksi ja epäluuloisiksi johtajalle. Liiallinen luottamus tähän tyyliin voi johtaa siihen, että henkilöstö menettää luottamuksensa pomoonsa, koska he alkavat miettiä, miksi heitä kutsutaan aina auttamaan ongelmien ratkaisemisessa sen sijaan, että johto käsittelisi sitä osana työtä.
Milloin käyttää tätä tyyliä: Tätä tyyliä tulisi käyttää, kun hallitaan erikoistuneita ryhmiä tai kun esimiehellä ei ole niin paljon kokemusta aiheesta kuin tiimillä. Esimerkiksi johtaja, joka on määrätty johtamaan kehittäjäryhmää, joka on luomassa uutta SaaS-palvelua, haluaa kuulla tiimiään usein saadakseen hyötyä kokemuksestaan.
Osallistava johtamistyyli
Tässä tyylissä johtajat ja henkilöstö ovat kaikki aktiivisia jäseniä päätöksentekoprosessissa.
Henkilökunnalle annetaan pääsy lisätietoon yrityksestä ja sen tavoitteisiin, ja niitä kannustetaan keksimään ratkaisuja.
Johto etsii henkilöstön ajatuksia, ideoita ja mielipiteitä, tekee yhdessä henkilöstön kanssa päätöksiä ja sitten yritys toimii niiden mukaisesti.
Plussat: Työntekijät kokevat, että johtoryhmä ja koko organisaatio arvostavat heitä, ja he vastaavat motivaation ja tuottavuuden kasvulla. Mitä enemmän he ymmärtävät organisaation tavoitteet ja ovat yhteydessä niihin, sitä korkeampi heidän sitoutumisensa on. Innovaatioita lisätään.
Haittoja: Tämä prosessi voi olla hidas, ja on olemassa vaara, että isomman persoonallisuuden omaava henkilökunta höyryttää vähemmän itsevarma henkilöstö, mikä johtaa konflikteihin ja kaunaan. Aloilla, joilla on liikesalaisuuksia, henkilöstön antaminen arkaluonteisiin tietoihin voi olla vaarallista. Jos työntekijät eivät halua osallistua tämäntyyppiseen päätöksentekoon, he voivat kasvaa tyytymättömiksi johtajiksi, jotka käyttävät tätä tyyliä.
Milloin tätä tyyliä käytetään: Kun toteutetaan suuria muutoksia organisaatiossa, etenkin missä työntekijät ovat vastustuskykyisiä uusille käsitteille tai strategioille, kannustaminen henkilöstön osallistumiseen johtaa myönteisempään tulokseen ja vähemmän vastustusta uusiin politiikkoihin. Innovaatioita haluavat organisaatiot, kuten teknologiayritykset, pitävät tätä tyyliä hyödyllisenä.
Yhteistyöhön perustuva hallintatyyli
Tässä tyylissä johto luo avoimen foorumin ideoille, joista voidaan keskustella laajasti. ennen enemmistösääntöön perustuvien päätösten tekemistä. Henkilökunnalla on valtuudet ottaa vastuu tuloksista, mikä voi lisätä sitoutumista, innovaatioita ja luovuutta.
Plussat: Henkilökunta tuntee luottamusta, arvostusta ja kuulemista johtoryhmän kaikilla tasoilla. He ovat innoittamana tekemään parhaan työnsä, etsimään ongelmien ratkaisuja yhteistyössä ja osallistumaan täysin prosessiin. Avoin viestintä tarkoittaa, että työpaikkakilpailut ratkaistaan usein ennen todellisten ongelmien syntymistä. Liikevaihto pienenee, kun työntekijät ovat mukana, ja monipuoliset äänet johtavat usein parempiin ratkaisuihin ja tuloksiin.
Miinukset: Kuten muidenkin demokraattisten johtamistyylien kohdalla, tämä prosessi voi olla aikaa vievää. Enemmistösääntö ei myöskään voi aina olla paras valinta organisaatiolle, ja jos tehdään päätös, joka ei ole yrityksen etu, johdon on astuttava asiaan ja muutettava sitä, mikä voi lisätä kaunaa ja epäluottamusta.
Milloin tätä tyyliä käytetään: Kun yritys haluaa edistää innovaatioita, edistää yhteistyötä ja sitouttaa työntekijöitä, tätä tyyliä tulisi käyttää. Kaikkien organisaatioiden, jotka haluavat lisätä sitoutumista ja luottamusta, varsinkin kun organisaation tai toimialan sisällä tapahtuu suuria muutoksia, tulisi ottaa huomioon tämä tyyli.
Muutosjohtamisen tyyli
Tämä johtamistyyli on ketterä ja kasvuhakuinen.
Johtajat keskittävät työnsä työntääkseen henkilöstönsä yhä suurempiin saavutuksiin kannustamalla, työntämällä heidät säännöllisesti mukavuusvyöhykkeensä ohi ja motivoimalla tiimejä johdonmukaisesti nostamaan saavutuksiaan. p>
Johtajat työskentelevät yhdessä työntekijöidensä kanssa ja innostavat tiimiään entistä suurempiin ponnisteluihin osoittamalla omaa työetiikkaansa.
Plussat: Innovaatioita lisätään, ja työntekijät sopeutuvat helpommin muutoksiin, häiriöihin, tai haastavia projekteja. Luovaa ajattelua kannustetaan, ja ongelmanratkaisu ja tuotekehitys hyötyvät henkilöstön lisääntyneestä joustavuudesta.
Miinukset: Jos tätä tyyliä ei käytetä huolellisesti, henkilökunta palaa. Henkilökunta voi päätyä levittämään liian ohueksi, kuluneeksi jatkuvasta työntöstä eikä pysty pysymään vauhdissa.
Milloin tätä tyyliä käytetään: Tätä tyyliä käytetään parhaiten yrityksissä, jotka ovat nopeatempoisessa toimialoilla tai odottavat muutosjaksoa toimialalla, organisaatiossa tai osastolla. Tämä tyyli auttaa joukkueita tulemaan ketterämmiksi, joustavammiksi ja innovatiivisemmiksi samalla kun ne reagoivat ulkopuolisiin tai sisäisiin voimiin.
Valmennuksen hallintatyyli
Tässä tyylissä esimiehet näkevät itsensä valmentajana ja työntekijät tiiminsä arvostettuina jäseninä.
Johtajan tehtävänä on kehittää ja ohjata tiimiään asettamalla joukkueensa ammatillinen kehitys etusijalle. Pitkän aikavälin kehitystä arvostetaan tämän tyyppisissä lyhytaikaisissa epäonnistumisissa, ja johtaja haluaa edistää oppimista, osaamista ja kasvua työpaikalla.
Plussat: Työntekijät tuntevat olevansa arvostettuja, tietävät oppivansa ja kehittyä roolissaan ja ovat todennäköisemmin mukana. Johtajat luovat vahvan siteen työntekijöihinsä, jotka puolestaan tekevät todennäköisemmin parhaan työnsä ”valmentajalle”.
Miinukset: Tämä tyyli voi johtaa myrkyllisiin ympäristöihin, koska henkilöstön suosikki suosikki roolit ja kehitystehtävät.Liian pitkä keskittyminen pitkäaikaiseen kehitykseen voi jättää lyhytaikaiset projektit ilman asianmukaista tukea.
Milloin tätä tyyliä käytetään: Tämä tyyli on hyödyllinen, kun organisaatiot haluavat edistää ja kehittää lahjakkuuksia sisältäpäin. Alat, joilla on kilpailukykyiset työmarkkinat, hyötyvät tästä tyylistä, koska oikeiden ehdokkaiden rekrytointi voi maksaa aikaa ja rahaa.
Laissez-fairen johtamistyylit
Tässä tyylissä johto ottaa käytännönläheinen lähestymistapa johtajuuteen.
Henkilökunta luotetaan tekemään työnsä ilman valvontaa, ja heille annetaan antaa mahdollisuus hallita päätöksentekoa ja ongelmanratkaisua.
Johto on läsnä tehtävien siirtäminen, mutta muuten vetäytyy ja antaa työntekijöille vapauden hallita työnkulkua ja tuloksia. Johto osallistuu prosessiin vain, jos henkilöstö pyytää heidän apuaan.
Delegatiivisen johtamisen tyyli
Tässä tyylissä johtaja on läsnä vain tehtävien osoittamisessa, vaikka he ovatkin edelleen vastuussa tehtävien suorittaminen onnistuneesti. Kun tehtävä on annettu, työntekijöillä on valtuudet tehdä työnsä parhaaksi katsomallaan tavalla.
Kun tehtävä on suoritettu, johtaja palaa takaisin tarkastelemaan työtä ja antamaan neuvoja tulevaisuuden parantamiseksi. hankkeet.
Plussat: Tämä järjestelmä tukee innovointia ja luovuutta, erityisesti organisaatioissa, joissa työskentelee korkeasti koulutettuja työntekijöitä. Ongelmanratkaisua ja ryhmätyötä vahvistetaan, kun henkilökunnalle annetaan tilaa käsitellä omia asioita ja he työskentelevät yhdessä niiden ratkaisemiseksi. Työtyytyväisyys voi lisääntyä niillä, jotka haluavat autonomiaa työpaikallaan.
Miinukset: Ilman johtajuutta tuottavuus voi kärsiä. Joukkueilla voi olla suuntauksen, keskittymisen tai yhtenäisyyden puute. Huonosti hoidetut konfliktit voivat syttyä ja synnyttää kaunaa. Jotkut työntekijät saattavat kokea, että johto ei myötävaikuta millään tavoin tiimin menestykseen, ja heistä voi tulla kaunaa.
Milloin käyttää tätä tyyliä: Tätä tyyliä käytetään parhaiten organisaatioissa, joissa johtajuus on hajautetumpaa ja joissa tiimi on paljon enemmän taitava kuin johtaja tehtävissä. Jos esimiehellä ei ole todellista kokemusta esimerkiksi uusien pilvihallintaohjelmistojen tuottamisesta, hän voi vetäytyä taaksepäin, antaa tiimilleen vapauden innovaatioihin ja tarjota tarvittaessa tukea.
Visionäärinen hallintatyyli
Tässä tyylissä johtajat johtavat inspiroimalla henkilöstöään.
Johtajat selittävät tavoitteensa ja syyt ja vakuuttavat tiiminsä työskentelemään vision toteuttamiseksi.
Tiimin jäsenet johtajan motivoimat, antoivat sitten vapauden saavuttaa tehtävänsä mahdollisimman vähän häiritsemättä. Johtajat kirjautuvat aika ajoin, mutta he luottavat siihen, että heidän yhteinen näkemyksensä pitää työntekijät tiellä ja tuottaa hyviä tuloksia.
Johtajat tarjoavat paljon rakentavaa palautetta prosessin aikana ja sen jälkeen auttaakseen työntekijöitään. ja muista kiittää vapaasti.
Plussat: Sitoutuminen lisääntyy, koska henkilökunta uskoo luomaansa ja on ajettu suorittamaan tehtäviä parhaan kykynsä mukaan. Työntekijät ovat tyytyväisempiä, motivaatio on korkeampi ja liikevaihto laskee. Innovaatio on korkeampi, ja ongelmanratkaisu voi tapahtua nopeasti tiimeissä.
Miinukset: Kaikki johtajat eivät voi olla oikeutetusti inspiroivia. Se riippuu työstä, teollisuudesta, tuotteesta ja henkilöstä. Tätä tyyliä ei voida väärentää, työntekijöiden on todella innostuttava, muuten he eivät toimi yhtä hyvin.
Milloin käyttää tätä tyyliä: Tämä voi olla hieno tyyli teknologiayrityksissä, jotka haluavat häiritä teollisuutta, voittoa tavoittelemattomia yrityksiä, jotka yrittävät luoda luovia ratkaisuja ongelmiin, tai yrityksiä, joilla on erittäin vahva tarkoitus. Organisaatio, joka haluaa ajaa innovaatioita, voi kääntyä tämän tyylin puoleen saadakseen henkilöstönsä toimintaan.
Johtamistyylit haastattelevat kysymyksiä
On tärkeää tietää, minkä tyyppinen johtamistyyli potentiaalinen on työntekijä käyttää. Gallupin mukaan yritykset eivät valitse oikeaa ehdokasta johtotehtäviin 82% ajasta.
Saman tutkimuksen mukaan johtajilla on valtava vaikutus työntekijöiden sitoutumiseen, vaihtuvuuteen, tuottavuuteen ja moniin muihin tekijöihin, jotka johtaa positiivisiin liiketoiminnan tuloksiin.
Tietäen, että mahdollisuus esittää oikeita kysymyksiä johtamistyyleistä on tärkeä tekijä oikeiden ehdokkaiden valinnassa. Henkilöstötiimeille tulisi valmistaa johtamistyylien tietokilpailu potentiaalisille hakijoille, jotta he näkevät, miten he sopivat organisaation suosituimpiin tyyleihin.
On tärkeää huomata, että tyylit voivat (ja pitäisi) olla jonkin verran dynaaminen, mutta useimmilla johtajilla on yksi tyyli, jota he haluavat käyttää.
Hallintatyylien esimerkkikysymykset
Haastattelun aikana HR voi esittää esimerkiksi:
1. PR-kriisi on nopeasti kehittymässä ja sinun ja tiimisi on toimittava nyt sen käsittelemiseksi. Mitä teet?
- Käsittele sitä itse.Suunnittelen strategian ja delegoin tehtäväni tiimilleni antaen tiukat ohjeet, jotta he voivat seurata minua heti, kun he ovat tehneet tehtävänsä.
- Kerää tiimini suunnitteluistuntoon. Kuuntelen kaikkien mielipiteitä, työskentelen tiimin kanssa suunnitellakseni parhaan vastauksen, sitten ryhdymme työskentelemään kriisin käsittelemiseksi.
- Jätän tiimini hoidettavaksi tämän. He ovat ammattilaisia ja tietävät, mitä on tehtävä. Tarkastan heidät jälkeen tarkistamaan, miten sitä käsiteltiin, ja annan palautetta.
Tässä tilanteessa A osoittaa itsevaltaista, B on demokraattinen ja C on laissez-faire.
2. On tärkeä projekti, joka sinun on suunniteltava. Kuinka voit tehdä sen?
- Kerään tiimini, annan heille kaikki tarvitsemansa tiedot ja annan heidän ryhtyä töihin.
- Ilmoitan henkilökunnalle ja määritä kaikki roolit, virstanpylväät, tavoitteet ja aikataulut. Kaikki tietävät, mitä heidän on suoritettava, ja minä kirjaudun jatkuvasti sisään varmistaakseni, että he menestyvät.
- Tapaan avainhenkilöiden kanssa, työskentelen heidän kanssaan hahmotellakseen projektin eri suunnitelmat ja sitten esitellä suunnitelmat tiimille. Kumpi saa eniten ääniä, teemme.
Tässä tilanteessa A on laissez-faire, B on autokraattinen ja C demokraattinen.
3. Tiimisi menettää tärkeän määräajan. Kuinka hoidat tämän tilanteen?
- Työskentelen tiimini kanssa luodakseni ja toteuttaakseni ratkaisun vastaavan tilanteen välttämiseksi tulevaisuudessa.
- Jätän heidät se. He ovat taitavia, kekseliäitä ihmisiä, ja luotan siihen, että he selvittävät sen.
- Huolehdin, että tiimeillä on tarvittavat resurssit määräajan noudattamiseen. Jälkeenpäin tarkastelen prosessia, etsin ongelma-alueita ja parannan prosessia.
Tässä tilanteessa A on demokraattinen, B on laissez-faire ja C on autokraattinen.
4. Mitkä seuraavista ominaisuuksista ovat tärkeimmät joukkueellasi?
- Huolellisuus
- Innovatiivinen
- Osuuskunta
Tässä tilanteessa A on autokraattinen, B on laissez-faire ja C on demokraattinen.
5. Mitä ominaisuuksia et halua tiimisi jäsenillä olevan?
- Taitamaton
- Ei kurinalaista
- Ei joukkueen pelaaja
Tässä tilanteessa A on laissez-faire, B on autokraattinen ja C on demokraattinen.
6. Kuinka haluaisit, että tiimisi tuntuu työstään?
- Heillä on rakenne ja tuki, tehtävänsä ja tavoitteensa on selitetty perusteellisesti, he tietävät tarkat vaiheet menestykseen.
- Heille annetaan mahdollisuus tehdä innovaatioita ja luoda, heille luotetaan esiintymiseen ja he nauttivat noususta tilaisuuteen.
- Heitä kuullaan ja arvostetaan. Heidän taitonsa myötävaikuttavat organisaation menestykseen ja he ovat tärkeä tiimin jäsen.
Tässä tilanteessa A on autokraattinen, B on laissez-faire ja C on demokraattinen.
Konfliktien hallintatyylit
Konfliktien hallinta on tärkeä näkökohta, joka on otettava huomioon palkattaessa johtajaa, ja se eroaa yleisestä hallintotyylistä. Hallintatyylien ja konfliktinhallintatyyppien välillä ei ole korrelaatiota – vaikka ammattitaitoisen johtajan pitäisi pystyä vaihtamaan konfliktinhallintatyylejä tilanteen mukaan, samoin kuin heidän on pystyttävä säätämään yleistä hallintatyyliään. lisätietoja viidestä konfliktinhallintatyylistä. Jokaisella heistä on hyviä ja huonoja puolia sekä aikoja, jolloin ne ovat enemmän tai vähemmän sopivia.