Kalifornien har några av de mest omfattande och skyddande lagarna för anställda i landet. Kalifornien erkänner nödvändigheten av skydd på arbetsplatsen och ser till att en persons försörjning inte felaktigt kränks. Anställda litar på sina löner för att försörja sina familjer, betala hyra eller en inteckning och hjälpa till att betala för sina barns utbildningar. Arbetsgivare får sätta regler, tidsfrister och krav för sina anställda att följa, men de måste fortfarande bedriva sin verksamhet och behandla sina anställda inom lagens bokstav.
Den vanligaste och mest kända rätten till arbetstagare är rätten till minimilön. Med mycket begränsade undantag får ingen arbetsgivare betala sin anställd under minimilönen i Kalifornien (per 1 januari 2016 är $ 10,00 per timme). Dessutom är arbetsgivare i allmänhet skyldiga att förse sina anställda med vila och måltider, övertidsersättning för icke-tjänstemän, bära arbetstagarnas ersättningsförsäkring och följa lagar om sjukdom och familjelov.
Faktum är att din rättigheter börjar innan du ens anställs av ett företag. Antidiskrimineringslagar gör det olagligt för potentiella arbetsgivare att ställa vissa frågor under en intervju, förneka anställning på grund av kön eller ras, eller underlåtenhet att uppfylla vissa rimliga utredningskrav för personer med funktionsnedsättning.
Tyvärr , många arbetare i Kalifornien upplever brott mot anställdas rättigheter dagligen. Oavsett om dessa överträdelser är avsiktliga eller av misstag raderar det inte en anställds förmåga att tillämpa lagen och söka omedelbar korrigering av överträdelserna. Alltför ofta talar dock inte anställda eller kontaktar lämpliga administrativa byråer för att lösa problemen som pågår på deras arbetsplats. Många gånger är arbetsgivare angelägna om att korrigera felaktiga brott mot lagen, men även om deras reaktion är fientlig eller ovillig har de anställda många rättsliga skydd som förhindrar vedergällning och verkställer lagen.
Den här artikeln guidar dig igenom en översikt över anställdas rättigheter och skydd i Kalifornien, som täcker föranställning genom uppsägning.
Vad kan en potentiell arbetsgivare fråga mig under en intervju?
Intervjuer är utformade för en enda syfte: att avgöra om en kandidat är kvalificerad för tjänsten. Vissa frågor som går utöver att avgöra vilken kompetens, utbildning och erfarenhet en kandidat har – som är nödvändiga för den utstationerade positionen – kan bryta mot Kaliforniens lag. Till exempel får arbetsgivare inte ställa frågor om en kandidats ålder, sexuella läggning eller identitet, religiösa övertygelse eller politiska preferenser. Dessutom är frågor om huruvida en kandidat lider av fysiska eller psykiska funktionsnedsättningar förbjudna. Frågor relaterade till huruvida en kandidat kan utföra ett jobb med eller utan rimlig anpassning är dock tillåten.
Det finns undantag från dessa regler. I de flesta fall gäller ovanstående förbud, men det kan finnas vissa arbetstyper som gör dessa typer av frågor acceptabla. Till exempel är ålder i allmänhet ett begränsat ämne för intervjufrågor. Det kan dock finnas vissa federala eller statliga lagar som arbetsgivaren måste följa innan han anställer en person. Det mest klassiska exemplet är ett jobb som kräver att kandidaten hanterar och serverar alkohol och måste vara minst 21 år.
Frågor om kriminell historia är i allmänhet otillåtna; arbetsgivare får inte fråga om tidigare gripanden som inte ledde till fällande dom, vädjan, dom eller något annat fynd av en domstol eller jury. Eventuella upptäckter om dessa typer av gripande får inte användas av arbetsgivaren för att fatta sitt anställningsbeslut. Men om en kandidat nyligen har arresterats för ett brott och fortfarande står inför brott, kan arbetsgivare fråga om gripandet. Frågor om fällande domar är i allmänhet tillåtna. Men notera, frågor om fällande domar där register har förseglats (t.ex. ungdomsdomstolar) eller om marijuanaövertygelser äldre än två (2) år är otillåtna.
Jag blir ombedd att ta ett drogtest, Är det lagligt?
Om en arbetssökande ombeds att ta ett läkemedelsprov som anställningsvillkor är en sådan begäran tillåten enligt lag. Drogtestning av en anställd kräver dock att strikta aspekter av lagen följs. Generellt sett anses en anställds aktiviteter när den anställda är ”dygnet runt” betraktas som privat information och skyddas under Kaliforniens konstitutioners rätt till integritet. Kaliforniens domstolar har rutinmässigt ansett att denna rätt till integritet ställer strikta krav som en arbetsgivare måste innan de kräver drogtestning av sina anställda. Arbetsgivarna hålls på specifika standarder som måste beaktas för att bestämma legitimiteten att utsätta en privat anställd för ett slumpmässigt drogtest.Dessa faktorer inkluderar: (1) arbetsgivarens verksamhet och om jobbet innebär säkerhetskänsligt eller säkerhetskänsligt arbete; (2) den anställdas rimliga förväntningar på integritet; (3) huruvida den anställde fick meddelande om att hon skulle kunna genomgå slumpmässiga tester; (4) huruvida testmetoden var ett rimligt intrång i anställdas integritet; och (5) huruvida testresultaten var tillräckligt konfidentiella.
Arbetsgivarens resonemang måste baseras på något ”legitimt” eller ”viktigt intresse” som kräver testning av en anställd. Det vanligaste exemplet skulle vara en legitim misstanke om att den anställde är påverkad av alkohol eller droger när han är på jobbet. Andra legitima skäl kan vara när arbetsprestanda kräver tunga maskiner eller att köra fordon eller hantera farligt material.
Måste min arbetsgivare säga upp mig ”för orsak?”
Det korta svaret : nej. Kalifornien är ett ”efter behag” anställningsstat, vilket innebär att arbetsgivare inte behöver motivera sitt beslut att avsluta anställningen. Arbetsgivare kan disciplinera eller säga upp sina anställda efter eget val, oavsett om beslutet objektivt sett är ”rättvist”. Detta betyder inte att arbetsgivare kan bryta mot diskrimineringslagar eller vedergälla en anställd för att hävda sina lagliga rättigheter. Exempelvis kan en arbetsgivare avskeda en anställd över 60 år om det finns oenigheter om arbetsprestanda eller kontinuerlig fördröjning. Men en arbetsgivare får inte säga upp en 60-årig anställd på grundval av att den anställde är äldre. Den typen av uppsägning bryter mot åldersbaserad diskrimineringslagstiftning på både federal och statlig nivå.
Dessutom kan arbetsgivare inte omedelbart säga upp anställda strax efter att den anställde har accepterat ett erbjudande om att flytta och har avslutat sitt tidigare jobb. Den anställde kan dock kräva att visa att det nya erbjudandet faktiskt var verkligt, att det inte var något tillfälligt erbjudande som inte var fast när det gjordes.
Anställningsavtal kan utgöra ett undantag från anställningsstandarden ”efter behag”. Avtal som föreskriver att en anställd inte kan sägas upp ”utan anledning” kommer att kringgå regeln ”efter behag”. Vanligtvis har fackliga kontrakt (så kallade kollektivavtal) sådana klausuler. Det är också möjligt att i avsaknad av ett avtal finns ett underförstått avtal som kräver att arbetsgivaren fattar uppsägningsbeslut baserat på orsaken. Domstolen avgör huruvida ett underförstått avtal existerar eller inte. Domstolen måste väga flera faktorer för att fatta sitt beslut, såsom anställningstid, befordringar och utmärkelser, utvärderingar av arbetsprestationer, bonus för arbetsprestanda och språket i anställdens handbok.
Vad är diskrimineringen Lagar i Kalifornien?
Diskriminering är en allvarlig fråga och tolereras inte enligt federal eller kalifornisk lag. Det är olagligt att sägas upp på grundval av en anställdas ras, kön, religion, funktionshinder, civilstånd, medicinska tillstånd, sexuella läggning eller könsidentitet. Uppsägning för att en arbetsgivare får reda på en anställds graviditet är också förbjuden och är en form av diskriminering. Enligt Kaliforniens lag gäller dessa diskrimineringslagar för alla arbetsgivare med fem eller fler anställda.
De lagar som föreskriver antidiskrimineringsmetoder finns i California Fair Employment and Housing Act (FEHA), avdelning VII i federal Civil Rights Act från 1964, Age and Discrimination Act (ADEA), Equal Pay Act och Americans with Disabilities Act (ADA). Påståenden om diskriminering hanteras av både California Department of Fair Employment and Housing (DFEH) och Federal Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Enligt lag måste diskrimineringsanspråk först lämnas in till antingen, eller båda, av dessa byråer innan en rättegång inleds. Byrån kommer att genomföra en utredning och sedan avgöra vilka korrigerande åtgärder som måste vidtas. Efter att ha lämnat in ett krav till DFEH och / eller EEOC kan den klagande arbetstagaren dock försöka få ett ”rätt att stämma” brev, vilket gör det möjligt för dem att kringgå den administrativa processen och omedelbart söka rättegång. Det finns tidskrav som också måste observeras innan du lämnar in klagomål och stämning. Det är viktigt att prata med en erfaren arbetsrättsadvokat för att diskutera denna process närmare.
Finns det undantag från arbets- och arbetsrätt i Kalifornien?
Ja. Arbets- och anställningslagar gäller i allmänhet för de flesta arbetstagare i Kalifornien. Det första undantagetestet beror dock på den anställdas status: är de anställda eller oberoende entreprenörer. I allmänhet är de anställdas rättigheter och skydd inte Även om detta vid första anblicken kanske inte verkar särskilt rättvist, bygger logiken på det faktum att oberoende entreprenörer är tekniskt egenföretagare.
Men alltför ofta klassificeras oberoende entreprenörer som sådana när de ska klassificeras som anställda. Det finns ett antal faktorer som utvärderas när man avgör om en felklassificering har inträffat. Dessa faktorer inkluderar graden av kontroll som arbetaren har över sättet, schemat, metoder och medel för det jobb som ska utföras; arbetstagarens varaktighet hos företaget (dvs. om den är anställd för ett tillfälligt uppdrag eller pågående, obestämt arbete); leverera av sitt eget material eller tillhandahålla av företaget; och om arbetstagaren får betalt per jobb eller per timme, bland många andra faktorer.
När det gäller papperslösa arbetstagare gäller även arbetslagar för dem. Det faktum att arbetstagare kan sakna tillräcklig dokumentation som visar sin rättsliga status i Kalifornien tillåter inte arbetsgivare att delta i diskriminerande handlingar. Vanligtvis är papperslösa arbetstagare underlönade; betalas mindre än minimilönen. Detta är olagligt. Det är också olagligt för arbetsgivare att vedergälla en papperslös arbetare genom att rapportera dem till invandringsmyndigheter om den arbetstagaren lämnar in ett löneanmälan.
Vilka är mina rättigheter till löner och lön, vila och måltidsavbrott och lämna tid ?
I allmänhet måste arbetstagarna få minimilön, såvida de inte är befriade anställda som är tjänstemän. En tjänsteman måste dock få betalt en minimilön som är minst dubbelt så mycket som lägst för 40 timmar per vecka under en 52-veckorsperiod. Normalt ges anställda i försäljningspositioner ersättning i form av provisioner snarare än timlön eller lön. Provisionsbaserad ersättning är tillåten, dock måste provisionerna motsvara minimilönen.
Övertid måste betalas till en skattesats som är en och en halv gånger den anställdes normala skattesats för varje timme eller bråkdel av en timme arbetad över åtta timmar på en dag eller 40 timmar i veckan. Undantaget från denna regel är om arbetstagaren är en undantagen eller tjänsteman där deras lön inte är kopplad till arbetade timmar.
I allmänhet har de flesta anställda rätt till måltids- och vilopauser under deras skift. För varje fyra (4) arbetade timmar måste en arbetare ha en paus på 10 minuter och en obetald 30 minuters måltidspaus för varje fem (5) arbetade timmar. En logg över alla arbetade timmar och raster bör hållas av en arbetsgivare i minst tre (3) år.
Semester, semester eller sjuktid krävs inte enligt Kaliforniens lag. Om en arbetsgivare bestämmer sig för att tillhandahålla semester kan de införa policyer för när dessa semestrar kanske inte äger rum. Till exempel, om det finns en viss tid varje år som företaget upplever ökade affärer och behöver alla sina anställda, kan arbetsgivarna anta en policy som inte tillåter semester att användas under den perioden. Semester, till skillnad från sjuktid, räknas som vad som kallas uppskjuten lön. Om en anställd inte använder sin semester, kan de inte nekas att de får betalt värdet av den tiden vid avgång eller anställning. Kalifornien förbjuder dessa typer av ”använd eller förlor det” -policyer.
Sjuktid är inte en form av uppskjuten lön och kan inte betalas ut vid uppsägning eller avgång. Sjuktid kan dock användas för att ta hand om för sjukdom hos ett barn, förälder eller make (upp till hälften av den tillgängliga sjuktiden). Om det behövs ytterligare tid efter det kan arbetstagaren kunna ta ytterligare obetald ledighet enligt California Family Rights Act och / eller den federala lagen om familjemedicinsk ledighet. Enligt dessa handlingar kan den anställde också kvalificera sig för delvis betald ledighet i enlighet med California Paid Family Care Leave Act.
Vid avgång eller uppsägning från anställning måste arbetsgivare göra de anställda slutlig lön omedelbart tillgänglig. Vid uppsägning måste en slutgiltig lön utfärdas inom 72 timmar. Underlåtenhet att tillhandahålla en slutgiltig lönecheck kan ge arbetsgivaren ytterligare böter och påföljder enligt Kaliforniens lag. Till exempel om en anställd sägs upp ( med rätta eller felf ully) men får inte sin sista lönecheck förrän mer än en månad senare kan den anställde få tillbaka beloppet för sin lönecheck plus 30 dagars ”väntetid” -böter till sin dagliga sysselsättningsgrad. Om en anställd meddelar avgång mer än 72 timmar i förväg, måste deras slutliga lön vara tillgänglig den sista dagen.
Det är mycket viktigt att komma ihåg att dessa regler inte är tillämpliga under alla omständigheter och kräver en utredning och utvärdering av lagens tillämplighet. Det är viktigt att först rådfråga en erfaren advokat för att diskutera dina alternativ, rättigheter och skydd.
Vilka avdrag kan min arbetsgivare göra från min lönecheck?
Arbetsgivare får inte göra obehöriga avdrag från en anställds lönecheck.Det enda avdrag som en arbetsgivare kan göra är källskatt på federala och statliga inkomstskatter, Medicare- och socialförsäkringsavgifter och eventuella fackliga avgifter (om tillämpligt). Om arbetsgivaren upplever förlust på grund av arbetstagarens prestationer får de endast göra avdrag om förlusterna orsakades av arbetstagarens uppsåtliga uppförande, grov vårdslöshet eller oärlighet. Alla andra avdrag måste tidigare godkännas, skriftligen, av arbetstagaren för att arbetsgivaren kan göra.
Jag tror att mina arbetsplatsförhållanden är osäkra, vilka är mina rättigheter?
Anställda har rätten att rapportera alla arbetsplatsförhållanden som de anser kan vara farliga för deras och andras hälsa och säkerhet. Beroende på omständigheterna kan en anställd till och med få vägra att utföra arbete om de rimligen tror att utförandet av arbetet skulle leda till allvarlig kroppsskada eller dödsfall. Under dessa omständigheter är arbetsgivaren förbjuden att hämnas genom att säga upp den anställdes anställning.
Rapportering av osäkra förhållanden kan göras direkt till arbetsgivaren, men om arbetstagaren fruktar repressalier (eller helt enkelt vill vara anonym), de kan rapportera arbetsförhållandena direkt till California Occupational Safety and Health (Cal / OSHA) inspektörer för att kontrollera arbetsplatsen.
Vilka rättigheter har jag om jag drabbas av en skada på jobbet?
Beroende på omständigheterna kan anställda ha rätt till ekonomiskt stöd för skador och allt missat arbete som ett resultat. Skador som uppstår ”på jobbet” berättigar arbetstagare till förmåner enligt Arbetarersättningsprogrammet. I vissa fall kan skador dock leda till en långvarig eller bestående funktionsnedsättning som inte tillåter arbetstagaren att återvända till arbetet. skada, sjukdom eller annat funktionshindrande tillstånd (fysiskt eller psykiskt) som inte är direkt relaterat till anställningen drabbas av en arbetstagare, de kan komma i fråga för förmåner enligt California State Disability Insurance-programmet, federal socialförsäkringshinder eller annan funktionshinderförsäkringsplan .
Vilka rättigheter har jag om jag är funktionshindrad?
Personer med funktionshinder har skydd och rättigheter enligt lagen och får inte diskrimineras av sina arbetsgivare. en arbetsgivare måste tillgodose funktionshinder beror på ett fåtal faktorer. Dessa faktorer inkluderar företagets storlek, jobbet och handikappets karaktär. En funktionshindrad arbetstagare måste kunna utföra hela alla funktioner i deras arbetsansvar med eller utan rimliga anpassningar.
Till exempel kan en anställd på ett tekniskt företag, som är paraplegiker och inte har någon användning av benen, kunna utföra sina jobb viktiga funktioner med rimligt tillmötesgående , såsom tillgänglighet för rullstol och modifierat skrivbord. Samma paraplegiker kan emellertid kanske inte rymmas om de arbetar som flyttare för ett flyttföretag, vilket kräver användning av benen och förmågan att flytta tunga möbler och köra lastbil.
Arbetsgivare är skyldiga att tillhandahålla rimliga lösningar och att utreda i god tro om huruvida en arbetstagares funktionshinder kan tillgodoses på ett rimligt sätt.
Jag tror att jag blir sexuellt trakasserad på jobbet, vilka är mina rättigheter?
Sexuella trakasserier tolereras inte enligt Kaliforniens lagstiftning eftersom det är en form av diskriminering. Arbetsgivare är skyldiga att se till att deras arbetsplatser är fria från alla former av sexuella trakasserier och diskriminering. Sexuella trakasserier betraktas vanligtvis som uppenbara, ovälkomna framsteg av en kollega eller chef, åtföljd av olämplig beröring eller famling. I verkligheten är dock inte sexuella trakasserier alltid så stereotypa och uppenbara.
Sexuella trakasserier kan komma i form av innuenser eller sexuellt suggestiva kommentarer som gör att en anställd känner sig obekväm eller ovälkommen. I allmänhet passar sexuella trakasserier i en av två typer: quid pro quo eller fientlig arbetsmiljö. Quid pro quo avser en överordnad som kräver utbyte av sexuella tjänster för anställningsförmåner eller kampanjer. Varje vedergällning för att vägra sådana begäran är ytterligare bevis på en quid pro quo-miljö.
Fientliga arbetsmiljöer baserade på sexuella trakasserier involverar ovälkomna framsteg (fysiska eller verbala), innuendos och sexuellt suggestiva kommentarer och alla andra beteenden förändrar arbetsmiljön. Den anställde behöver inte vara ett direkt offer för trakasserierna utan måste helt enkelt känna den negativa förändringen av arbetsplatsens natur för att bli ett offer.
Sexuella trakasserier kan vara en mycket komplicerad fråga och bör rapporteras omedelbart, antingen till en anställds överordnade eller till EEOC och / eller DFEH. En erfaren arbetsrättsadvokat bör också konsulteras för att diskutera alternativ och lämpliga steg för att rätta till felaktigt beteende och uppförande.