Tillbaka på dagen, om du hörde frasen ”att bryta glastaket”, kanske du har tänkt dig den episka scenen från ”Charlie and the Chocolate Factory” där hissen dramatiskt krossar genom glaset taket på fabriken. Numera hänvisar frasen till en mycket mer skändlig metafor och vi önskar verkligen att glastaket vi pratar om var lika oskyldigt och lätt att bryta igenom. Istället avser glastaket möjligheter på arbetskraft på högre nivå som visat sig vara ogenomträngliga för de allra flesta minoriteter och kvinnor.
Vi har skapat den här guiden för att hjälpa dig och dina team att bättre förstå vad glastaket är, vem det påverkar, varför det finns och hur du kan hjälpa till att bryta ner sådana hinder och bygga en mer mångsidig och inkluderande arbetsplats.
GRATIS WEBINAR: STATEN AV DEI IN TECH | 18 FEBRUARI @ 13:00 EST
Klicka på länkarna nedan för att gå vidare eller läs vidare för definitionen.
- Definition av glastak
- Statistik relaterad till glastak
- Varför finns det glastak?
- Sätt att bekämpa glastaket
Definition av glastak
Glastak är en metafor för den uppenbara men immateriella hierarkisk hinder som hindrar minoriteter och kvinnor från att uppnå förhöjd s rofessionell framgång.
Termen populariserades först på 80-talet för att beskriva de utmaningar som kvinnor står inför när deras karriär stagnerar i mellanledande roller och hindrar dem från att uppnå högre ledarskaps- eller verkställande roller. Även om glastak är den vanligaste frasen finns det ett antal andra relaterade termer att känna till.
Pink-Collar Ghetto
På 1970-talet, som Kvinnans befrielsesrörelse stödde fler och fler kvinnor i arbetskraften uppstod större diskussioner kring den tydliga löneavvikelsen mellan män och kvinnor med liknande roller och erfarenheter. Från denna könsskillnad myntades termen ”rosa-krage-getto”. Arbetare med rosa krage fick mindre lön än både vita och blå-krage-jobb (vanligtvis innehas av män) och krävde mindre utbildning än tjänstemän.
Moderns vägg
Gravida kvinnor, arbetande mödrar och till och med kvinnor i fertil ålder kan möta det som kallas ”moderns vägg.” Vissa stereotyper relaterade till kvinnors roll i deras familj och behov att ta ledighet efter födseln och för barnomsorg placerar kvinnor ofta i en nackdel i sin karriär jämfört med män och fäder.
Bambutak
Dessutom myntade Jane Hyun 2005 frasen ”bambu-tak” för att beskriva de hinder som asiater och asiatiska amerikaner möter för att uppnå professionell framgång på högre nivå i USA. .
Betongtak
Medan glastaket ursprungligen hänvisade till kvinnor (i allmänhet) är det tydligt att kvinnor i färg står inför en ännu hårdare barriär – ett ”betongtak”. Denna term myntades 2016 av Jasmine Babers för att beskriva de betydligt hårdare hindren kvinnor i färg möter för att nå förhöjd framgång i sin karriär.
Glasrulltrappan
Mynt 1992 av Christine L. Williams, ”rulltrappan” hänvisar till män som utnyttjar kvinnodominerade fält och accelererar till högre positioner. Det har också föreslagits att män går in i kvinnodominerade industrier i ett försök att få jobbstabilitet, ekonomisk säkerhet och bättre familjeförmåner.
Definition av glastak
Nu när du har en bättre förståelse av vad glastaket är, låt oss ta en titt på några statistiskt stödda fakta om de tydliga hinder som kvinnor och minoriteter står inför på arbetsplatsen.
Statistik Om glastaket
Även om det är osynligt är glastaket väldigt verkligt, och det finns gott om statistik för att stödja metaforen vi just diskuterade. Här är några statistik som ger dig en uppfattning om hur sådana hinder påverkar minoriteter och kvinnor.
- Både manliga och kvinnliga chefer är dubbelt så benägna att anställa män framför kvinnor.
- Kvinnor är 25-46% mer benägna att anställas med blinda ansökningar.
- 40% av personerna nr tik en dubbel standard mot kvinnliga kandidater.
- I företag där 90% av ledarskapet är män ser hälften av företagen kvinnor som välrepresenterade.
- Män är 30% mer benägna att uppnå chefsroller.
- Endast 38,6% av chefsrollerna innehas av kvinnor.
- Bara 10% av ledarskapet i arbetsplats representeras av kvinnor.
- 34% av människorna ser manliga chefer som bättre riskbedömare.
- Kvinnor utgör 23% av C-sviterna.
- Kvinnor i färg utgör 4% av C-sviterna.
- Kvinnor utgör 4,1% av Fortune 500-koncerncheferna.
- Endast 3% av Fortune 500-företagen har minst en latinamerikansk eller Latinx-medlem i sin styrelse.
- Mindre än 19% av cheferna är asiatiska eller asiatiska amerikaner.
- 14% av cheferna är asiatiska eller asiatiska amerikaner.
- I motsats till vad många tror, frågar män och kvinnor lönehöjningar i samma takt.
- Kvinnor får löneförhöjningar 5% mindre ofta än män.
Det här är en häpnadsväckande statistik. Du kanske undrar, hur skapades glastaket och varför kvarstår det? Utan att komma in i den långa och komplicerade historien om män och kvinnor på arbetsplatsen, låt oss titta på några aspekter av vår kultur som har bidragit till skapandet och uthålligheten av sådana barriärer.
Varför finns det ett glas Tak?
Trots att de utgör 50,8% av den amerikanska befolkningen och 58,2% av den civila arbetskraften är kvinnor svimlande frånvarande på högre nivåer inom den amerikanska arbetskraften. Även om det finns en lång historia av kvinnors roll inom den amerikanska arbetskraften – mellan krig, sociala rörelser och politiska klimat – har få framsteg gjorts när det gäller jämställdhet på arbetsplatsen.
Låt oss överväga några faktorer som bidrog till utvecklingen av glastaket. och vanliga könsskillnader på arbetsplatsen.
Psykologisk
Tyvärr är det mänsklig natur att gilla och attraheras av andra som delar simila r intressen, upplevelser och till och med framträdanden för våra egna. Detta gäller särskilt när vi först kommer i kontakt med en ny person. Studier har visat att när människor först läser om en främling – utan att träffa dem – är de betydligt mer benägna att ”gilla” den främlingen om de har något gemensamt. Detta är vettigt eftersom människor tycker om att få kontakt med andra människor, och när du bara har lite information om en främling, utgör gemensamhet grunden för personliga kontakter.
Men under vilka omständigheter skulle du läsa om en främling innan du faktiskt träffade dem? Det exakta scenariot inträffar dag för dag för rekryterare, HR-personal, anställningschefer och chefer. När de granskar meritförteckningar, resultatrapporter och rekommendationsbrev om personer som de kanske inte känner direkt gör de anställning och marknadsföring av beslut baserat på den begränsade information de har.
Och för människor i en makt- och auktoritetsposition är det tillräckligt att arbeta med någon som de tror har en koppling till och kommer att arbeta bra med för att främja någon. Under många omständigheter kan beslutet att anställa eller främja någon påverkas av något så perifert som att vara i samma broderskap / sororitet eller kommer från en liknande bakgrund. Istället bör arbetsgivare anställa eller marknadsföra personer som kommer att ”lägga till” organisationen på ett nytt och innovativt sätt snarare än att passa in i det nuvarande teamet.
Psykologiskt kan vi förstå att om cisgender vita män huvudsakligen befinner sig i maktpositioner, kommer de att bibehålla trenden att anställa och främja individer som liknar dem.
Könsroller
Könsroller är sociala konstruktioner som är unika för olika kulturer som tilldelas individer när deras kön identifieras. Från och med den här tiden är barn mer eller mindre separerade i en binär av antingen manliga eller kvinnliga kön. Dessa roller översätts senare till akademiska intressen och professionella karriärer. Ett exempel där denna segregering är tydlig på arbetsplatsen är mellan kontors- och kontorsjobb, där kvinnor utgör 75,6% av rollerna, jämfört med hantverksarbete, där kvinnor bara har 7,3% av rollerna.
I amerikansk kultur , förväntas flickor i allmänhet vara feminina och därför artiga, tillmötesgående och vårda, medan pojkar förväntas vara maskulina och därför konkurrenskraftiga, aggressiva och orädda. På arbetsplatsen förväntas chefer och ledare vara konkurrenskraftiga, aggressiva och orädda – aka maskulina – för att fatta starka affärsbeslut och leda ett team till framgång. Sådana skillnader i könsroller begränsar och kan till och med straffa kvinnor i deras akademiska och professionella karriär som strävar efter att nå högre nivåer eller ledarpositioner.
Dessutom hjälper det inte att kvinnor förväntas stereotypa att uppfostra barn, laga mat, städa, göra ärenden och förbereda middag. Att ha alla dessa ytterligare förväntningar till kvinnor hjälper inte exakt dem att balansera en karriär, bygga en familj och ha ett eget privatliv.
Förutom könsroller begränsar könsfördelar och stereotyper också kvinnor flyttar upp i sin karriär, vilket vi kommer att ta upp i nästa avsnitt.
Könsförspänning
Könsförskjutning avser den tendens människor har att föredra ett kön framför ett annat. På arbetsplatsen tenderar denna partiskhet att påverka kvinnor betydligt mer än män. Som vi nämnde i statistiken ovan säger 40% att de märker en dubbel standard mot kvinnliga kandidater. Inte bara det, men både män och kvinnor som anställer chefer är betydligt mer benägna att anställa en man över en kvinna, så mycket att män är 1,5 gånger mer benägna att anställas över kvinnor.
För kvinnor som gör det förbi anställningsintervjun stannar inte partiskheten där. En studie visade att mer än 42% av kvinnorna (jämfört med 22% av männen) upplever diskriminering på arbetsplatsen. Dessa handlingar av diskriminering kommer i form av:
- Tjäna mindre än män som gör samma jobb
- Att behandlas som inkompetenta
- Regelbundet uppleva mikroangrepp.
- Få mindre stöd än män som gör samma jobb
- Missa viktiga karriärmöjligheter
- Känna sig isolerade
- Får inte befordran
- Avvisas från ett jobb
Mer specifikt, för varje 100 män som befordras till en chefsroll, befordras 79 kvinnor till lika roller. Och för kvinnor i färg uppmuntras endast 60 till att vara chefer för varje 100 män.
Men det är inte bara hur kvinnor behandlas, det är också hur de ses av kamrater och ledare. I företag där kvinnor utgör 10% av ledarskapet (vilket innebär att män utgör 90% av ledarskapet) upplever hälften av kvinnor att de är välrepresenterade.
Sexuella trakasserier
USA: s jämställdhetskommission (EEOC) definierar sexuella trakasserier som: ”Oönskade sexuella framsteg, begäran om sexuella tjänster och andra verbala eller fysiska beteenden av sexuell karaktär utgör sexuella trakasserier när detta uppförande uttryckligen eller implicit påverkar en individs anställning, stör orimligt en individs arbetsprestanda eller skapar en skrämmande, fientlig eller stötande arbetsmiljö. ”
En svindlande 68% av kvinnorna upplever sexuella trakasserier. … Och av kvinnorna som upplever sexuella trakasserier, säger 70% att trakasserierna inträffade på deras arbetsplats. Inte bara det, men 47% av de kvinnliga respondenterna sa att de trodde att sexuella trakasserier tolereras i deras organisation.
Dessutom har 45% av kvinnorna inte förtroende för att ledningen i deras organisation kommer att ta itu med t han utfärdar. Och om det inte var tillräckligt illa, fann en annan studie att 3 av 4 offer för sexuella trakasserier upplever vedergällning efter att ha rapporterat trakasserierna till sina arbetsgivare.
Istället för att rapportera trakasserierna slutar kvinnor helt och hållet sitt jobb till börja om någon annanstans. En studie visade att av kvinnorna som upplever sexuella trakasserier under de två första åren i ett nytt jobb, slutar 80% av dem. Inte undra på att det är så svårt för kvinnor att nå högre nivåer när många av dem står inför dessa utmaningar tidigt i karriären.
Det bör också noteras att medan både män och kvinnor upplever sexuella trakasserier, nästan 75% av anspråk på sexuella trakasserier som lämnas in till EEOC lämnas in av kvinnor.
Nu när vi har identifierat och skisserat problemet, låt oss titta på några sätt vi alla kan arbeta tillsammans för att bryta ner dessa hinder.
Sätt att bekämpa glastaket
Förstå glastaket
Nu bör du ha en stark förståelse för vad glastaket är, de olika typerna av hinder som kvinnor och minoriteter står inför och några idéer på hög nivå kring varför och hur sådana hinder finns. Att förstå detta är grunden för att bekämpa sådana barriärer, och du kan inte göra det ensam.
Prata om glastaket
När du väl har fått ett ordentligt grepp om hur glastaket fungerar, gnist samtal med andra. Hjälp dem att förstå vad glastaket är, varför det existerar och hur de kan hjälpa till att bryta det. Sådana konversationer kan vara utmanande och komplexa, men om du med medkänsla lyssnar och delar din egen kunskap och resurser kommer det att lysa upp ämnet bland dina kollegor och kamrater. Dessa samtal kommer också utan tvekan att kunskap om ämnet, hur andra ser det och vice versa.
Genomför blinda screening
För att minska medvetslös partiskhet när du anställer och marknadsför anställda, överväg att göra din ansökan och screeningprocess blind. Blind screening utesluter information om kandidater, som deras namn, intressen och erfarenheter (som inte är relaterade till rollen), som kan avslöja deras antagna kön, ras eller etnicitet.
Som vi nämnde ovan ökar blinda ansökningar en kvinnas chans att få jobb med 25-46% och inte bara det, men det var också mer sannolikt att kvinnor anställdes.
En annan studie visade att återupptagningar med afroamerikansk-klingande namn var 14% mindre benägna att få återuppringning än CV med vitljudande namn. Blind screening är ett enkelt sätt att jämföra kandidater baserat på färdigheter och erfarenheter och minska vissa av de fördomar som följer med att läsa över främlingar ”återupptas.
Implementera regelbunden förspänning och stereotypträning
Att skapa en mångfald och inkludering expert eller genomföra omedveten biasutbildning hjälper till att säkerställa att ditt team är på samma sida. Det kan också inleda en konversation som människor antingen är ovilliga att ha eller är osäkra på var de ska börja. Implicita fördomar är utmanande ämnen att täcka, särskilt när du ha ett mångsidigt team av individer med olika upplevelser och åsikter som sannolikt kommer att uppstå under sådana konversationer. Att ha en expert i rummet tar pressen från ditt team och ser till att konversationerna är produktiva och inkluderande.
Överväg att tillhandahålla ytterligare utbildning för chefer och chefer eftersom t hej är de människor som anställer och marknadsför enskilda. Du vill se till att ditt ledarteam kan stödja enskilda bidragsgivare i alla aspekter av deras karriär.
Stöd överlevande sexuella trakasserier
Ja, det här är ett mycket utmanande ämne, särskilt när du tittar tillbaka till statistiken. Det är ingen överraskning att kvinnor hellre vill sluta jobbet än att ta upp ett sådant ämne med en ledare i sitt företag eller till och med HR. Som företag borde du ha lättillgängliga resurser för alla i ditt företag att anonymt lämna in ett klagomål. Detta är inte bara en moralisk förväntan, men om du inte gör det kommer du att fortsätta att förlora bra anställda och eventuellt hålla brottslingar i ditt team tills någon är modig nog att komma fram. Om du inte är säker på var du ska börja, kolla in de tillgängliga resurserna på RAINN.
Ange mångfaldshyrning och främja mål
För att faktiskt gå på promenad måste du ställa in mångfaldshyrning och främja mål. Börja med att utvärdera hur mångsidigt ditt företag är och identifiera vilken demografi som märkbart saknas i ditt företag. Dokumentera detta efter avdelnings-, team- och senioritetsnivåer för att hjälpa dig att ställa in mål baserat på fakta.
Be också om anonym feedback från dina anställda om var de har upplevt partiskhet, mikroangrepp, trakasserier och hinder i sin karriär. och specifikt på ditt företag. Denna information skapar ett tydligt riktmärke för var du är idag och hjälper dig att bestämma nästa steg för att förbättra mångfalden och bryta ner glastaket inom ditt företag.
Upprätta riktlinjer mot diskriminering och sexuella trakasserier
De flesta företag etablerar sig som en arbetsgivare för lika möjligheter och definierar detta med en arbetspolicy för lika möjligheter på sin karriärsida, anställdes handbok och arbetsbeskrivningar. Det finns ett antal varianter av dessa uttalanden, så om du inte redan har en, gör en del undersökningar för att identifiera rätt språk och policyer som återspeglar ditt företag, uppdrag och värderingar.
Samtidigt , medan de här policyerna är avgörande för att stödja och skydda dina anställda, kommer dina handlingar – framför allt – att tala mycket högre än dina ord.
Känn lagarna mot diskriminering
USA: s jämställdhetskommission skapade lagar som gör det olagligt för företag och människor att diskriminera:
- Någon på grundval av ras, färg, religion, nationellt ursprung eller kön (inklusive könsidentitet och sexuell läggning)
- En kvinna på grund av graviditet, förlossning eller ett medicinskt tillstånd relaterat till graviditet eller förlossning
- Någon 40 år eller äldre på grund av ålder
- En kvalificerad person med funktionshinder i den privata sektorn och i statliga och lokala myndigheter samt i den federala regeringen
- Anställda eller sökande på grund av genetisk information
- En person som klagade på diskriminering, lämnade in en anklagelse om diskriminering eller deltog i en arbetsdiskrimineringutredning eller rättegång
De säger också att ”Lagarna gäller alla typer av arbetssituationer, inklusive anställning, sparkning, kampanjer, trakasserier, utbildning, löner och förmåner passar. ”
Även om kunskapen om dessa lagar kommer att förhindra att ditt företag hamnar i juridiska problem är det också viktigt att kommunicera sådan information till dina team och särskilt till de som ansvarar för att anställa och marknadsföra.Att ha möjlighet att anställa och marknadsföra människor är ett allvarligt ansvar, och de som beviljas ett sådant privilegium behöver veta de juridiska konsekvenserna av att diskriminera kandidater och anställda.
Som du kan se är glastaket ett komplext och kritiskt ämne. Förhoppningsvis har den här guiden gett dig en bättre förståelse för vad det är, de olika typerna av barriärer som anställda orättvist står inför och idéer för hur man kan bryta ner sådana barriärer i ditt företag.