Lewins 3 Stage Model of Change Explained (Svenska)

Ändra beteende – hur människor accepterar, omfamnar och utför förändringar – är kärnan i modern förändringshantering. ITSM-ramar innehåller olika tillvägagångssätt för förändringshantering, men man startade allt: Kurt Lewins 3-stegsmodell för förändring.

Ursprungligen ett populärt koncept, nuvarande ITSM-tänkande kritiserar Lewins modell för att vara för enkel och abstrakt för att hantera förändring på ett riktigt sätt. I dagens snabba, komplexa och dynamiska landskap för företagets IT ger tre-stegsmodellen begränsad handlingsbar vägledning.

Att förstå dessa steg ger ändå en viktig syn på förändringshantering, så låt oss titta.

Vad är 3-stegsmodellen för förändring?

En ledare inom förändringshantering, Kurt Lewin var en tysk-amerikansk socialpsykolog i början av 1900-talet. Bland de första som forskade i gruppdynamik och organisationsutveckling utvecklade Lewin 3 Stage Model of Change för att utvärdera två områden:

• Förändringsprocessen i organisationsmiljöer
• Hur status-quo skulle kunna utmanas att inse effektiva förändringar

Lewin föreslog att varje individs beteende som svar på en föreslagen förändring är en funktion av gruppbeteendet. Varje interaktion eller kraft som påverkar gruppstrukturen påverkar också individens beteende och förmåga att förändras. Därför måste gruppmiljön, eller fältet, beaktas i förändringsprocessen.

3-stegsmodellen för förändring beskriver status-quo som den nuvarande situationen, men en förändringsprocess – en föreslagen ändring— bör sedan utvecklas till ett framtida önskat tillstånd. För att förstå gruppbeteende och därmed enskilda gruppmedlemmars beteende under förändringsprocessen måste vi utvärdera fältets totalitet och komplexitet. Detta är också känt som Field Theory, som ofta används för att utveckla förändringsmodeller inklusive Lewins 3-stegsmodell.

De tre stadierna av förändring

Låt oss titta på hur Lewins trestegsmodell beskriver förändringens karaktär, dess implementering och vanliga utmaningar:

Steg 1: Avfrysa

Lewin identifierar mänskligt beteende med avseende på förändring som ett kvasistationärt jämviktsläge. Detta tillstånd är ett tänkesätt, en mental och fysisk kapacitet som nästan kan nås, men det är initialt placerat så att sinnet kan utvecklas utan att faktiskt uppnå den förmågan. Till exempel kan en smittsam sjukdom spridas snabbt i en befolkning och motstå initiala åtgärder för att begränsa eskaleringen. Så småningom, genom medicinsk utveckling, kan sjukdomen behandlas och praktiskt taget försvinna från befolkningen.

Lewin hävdar att förändring följer liknande motstånd, men gruppkrafter (fältet) hindrar individer från att omfamna denna förändring. Därför måste vi agitera jämviktstillståndet för att starta ett beteende som är öppet för förändring. Lewin föreslår att en känslomässig uppståndelse kan störa gruppdynamiken och krafterna i samband med självrättfärdighet bland de enskilda gruppmedlemmarna. Visst finns det en mängd olika sätt att skaka upp nuvarande status-quo, och du vill överväga om du behöver förändring hos en individ eller, som i ett företag, bland en grupp människor.

Låt oss överväga processen att förbereda en måltid. Den första förändringen, innan någonting annat kan hända, är att ”frysa upp” mat – förbereda dem för förändring, oavsett om de är frysta och kräver upptining, eller rå mat som kräver tvättning. Lewins 3-stegsmodell anser att mänsklig förändring följer en liknande filosofi, så du måste först frigöra status-quo innan du kan genomföra organisationsförändringar.

Även om det inte formellt är en del av Lewins modell, kan åtgärder inom detta avfrysningssteg innefatta:

• Bestämning vad behöver ändras.
  • Undersök ditt företag.
  • Förstå varför förändring är nödvändig.
• Säkerställa stöd från ledningen och C -suite.
  • Prata med intressenter för att få stöd.
  • Rama in din fråga som en fråga som påverkar hela företaget positivt.
• Skapa behovet av förändring.
  • Marknadsför ett övertygande meddelande om varför förändring är bäst.
  • Kommunicera förändringen med din långsiktiga vision.

Steg 2: Ändra

När du har gjort det ”frysa upp” status quo, du kan börja genomföra din förändring. Särskilt organisationsförändringar är notoriskt komplicerade, så att genomföra en välplanerad förändringsprocess garanterar inte förutsägbara resultat. Därför måste du förbereda en mängd olika ändringsalternativ, från den planerade ändringsprocessen till försök och fel. Vid varje försök till förändring, undersök vad som fungerade, vad som inte gjorde, vilka delar som var resistenta etc.

Under denna utvärderingsprocess finns det två viktiga drivkrafter för framgångsrik och långsiktig effektivitet av förändringsimplementeringsprocessen: informationsflöde och ledarskap.

• Informationsflöde avser delning information över flera nivåer av organisationshierarkin, tillgängliggörande av olika färdigheter och expertis och samordning av problemlösning över hela företaget.
• Ledarskap definieras som påverkan av vissa individer i gruppen för att uppnå gemensamma mål. En välplanerad förändringsprocess kräver att man definierar en vision och motivation.

Det iterativa tillvägagångssättet är också nödvändigt för att upprätthålla en förändring. Enligt Lewin kan en förändring som lämnas utan adekvat förstärkning vara kortvarig och därför inte uppfylla målen för en förändringsprocess.

Under förändringsfasen bör företag:

• Kommunicera allmänt och tydligt om det planerade genomförandet, fördelarna och vem som påverkas. Svara på frågor, klargöra missförstånd och skingra rykten.
• Främja och ge handling. Uppmuntra anställda att engagera sig proaktivt med förändringen och stödja chefer i att ge personal varje dag och vecka.
• Involvera andra så mycket som möjligt. Dessa enkla vinster kan ackumuleras till större vinster, och att arbeta med fler personer kan hjälpa dig att navigera mellan olika intressenter.

Steg 3: Frys igen

Syftet med det sista steget— frysning – är att upprätthålla den förändring du har antagit. Målet är att de involverade människorna ska betrakta denna nya stat som den nya status-quo, så att de inte längre motstår krafter som försöker genomföra förändringen. Gruppens normer, aktiviteter, strategier och processer omvandlas per det nya tillståndet.

Utan lämpliga steg som upprätthåller och förstärker förändringen tenderar det tidigare dominerande beteendet att återupprätta sig själv. Du måste överväga både formella och informella mekanismer för att implementera och frysa dessa nya förändringar. Tänk på ett eller flera steg eller åtgärder som kan vara tillräckligt starka för att motverka den kumulativa effekten av alla resistiva krafter mot förändringen – dessa starkare steg hjälper till att säkerställa att den nya förändringen kommer att råda och bli ”den nya normalen”.

Under Refreeze-fasen bör företagen göra följande:

• Knyt de nya förändringarna i kulturen genom att identifiera förändringsstöd och förändringsbarriärer.
• Utveckla och främja sätt att upprätthålla ändra långsiktigt. Överväg:
  • Säkerställa ledarskap och ledningsstöd och anpassa organisationsstrukturen vid behov.
  • Upprätta feedbackprocesser.
  • Skapa ett belöningssystem.
• Erbjud utbildning, support och kommunikation både på kort och lång sikt. Främja både formella och informella metoder och kom ihåg de olika sätt som anställda lär sig.
• Fira framgång!

Lewins 3-stegsmodell för förändring ger en intuitiv och grundläggande förståelse för hur förändringar sker, i sammanhang för det sociala beteende som observerats på individuell och kollektiv nivå inom en grupp. Sedan teorin introducerades första gången 1951 har förändringsledning tagit både stödjande och motsatta riktningar. Detta är en viktig påminnelse: när moderna ramar för förändringshantering inte fungerar för specifika användningsfall och affärsbehov, överväg dessa grundläggande faktorer för att förstå socialt beteende mot bakgrund av förändringar.