5 aktiviteter för mångfald och inkludering för att bygga tillhörighet på lag

Moderna organisationer erkänner att för att vara ledande inom sin bransch behöver de en arbetskraft som representerar det samhälle där den finns. Men medan många företag gör sitt bästa för att rekrytera en mer varierad arbetskraft, är det den erfarenhet som skapats för anställda som i slutändan kommer att driva deras framgång. För att hålla anställda från alla bakgrunder engagerade, utnyttja sina kunskapsuppsättningar och dela sina idéer måste det finnas en känsla av tillhörighet för alla.

Det finns ingen strategi som passar alla eller snabb checklista för att bygga olika, inkluderande team. Även de mest progressiva företagen räknar fortfarande ut hur man skapar bättre system och processer. Och detta belyser en större sanning: det finns ingen slutpunkt för att främja inkludering; det kommer alltid att finnas mer att göra och mer att lära sig. Så det viktigaste som någon chef kan göra är att se mångfald och inkludering på arbetsplatsen som långsiktiga projekt, sådana som behöver kontinuerlig vård och engagemang.

Varför är inkludering viktigt för team?

En inkluderande och respektfull lagkultur påverkar medarbetarna på ett antal sätt, från deras samarbete med sina kamrater till att känna att de har en röst i vilket arbete de gör och deras relation till sin chef. När vi tittar på uppgifterna från våra medarbetarpulsundersökningar ser vi en stark korrelation mellan om anställda känner att människor respekteras för vem de är i sin organisation och:

• Känslan av att kommunikationen mellan kamrater är ärlig och transparent,
• Att känna sig lämplig inblandad i beslut som påverkar deras arbete,
• Att känna att de kan lita på sina kamrater när de behöver hjälp,
• Nöjdhet med den nivå av autonomi de har på jobbet och
• Att känna att deras chef bryr sig om deras åsikter.

Att bry sig om anställdas engagemang och prestationer och att bry sig om inkludering är oupplösligt kopplade . Lagframgång kräver en säker miljö där människor känner sig värderade för vem de är, inte rädda för att bli dömda, ogiltiga eller diskriminerade. Så, hur känner anställda till att inkludera arbetsplatser? Enligt våra uppgifter

19% av de anställda tycker inte att människors personliga identitet respekteras av alla i sin organisation.

Det är nästan 1 av 5 anställda som inte känner sin arbetsmiljö är inkluderande för alla. Det är därför det är viktigt att organisationer är avsiktliga i att utveckla kulturer som inte bara värdesätter utan omfattar olika perspektiv, bakgrunder, idéer och synsätt.

Varje anställd får lika röst i Officevibe. Upptäck vårt anonyma feedbackverktyg som förbinder chefer med sina team – även om de tuffaste ämnena.

Vem är ansvarig för inkludering?

I slutändan är varje person i arbetskraften ansvarig för att människorna omkring sig känner sig trygga och värderade. Detta inkluderar chefer, lagkamrater, kollegor i andra avdelningar, övre ledarskap – alla. När värderingar av rättvisa och respekt är fasta, blir de något som varje anställd känner sig personligt ansvarig för att upprätthålla.

Ett misstag som vanligtvis görs inom alla branscher är att organisationer lämnar upp till HR att främja inkluderande miljöer. När VD delegerar ”inkluderingsprojektet” till sitt medarbetarlag kan de av misstag skicka meddelandet att det inte är en personlig prioritering för dem som företagsledare. En organisations personal ser till ledarskap för vägledning inte bara om företagets vision och uppdrag. , men också dess värderingar och etik. Inklusion bör vara central för verksamheten och inriktningen för alla företag som vill investera i den.

Även om mångfaldsträning och rättvisa värderingar, policyer och strukturer är nödvändiga, måste insatser ska göras på både organisatorisk och lagnivå för att bygga en inkluderande kultur. Teamdynamik och medarbetarnas känsla av psykologisk säkerhet spelar en stor roll för att känna sig respekterad och värderad på jobbet, och det är här ledningen kommer in. Chefer har en direkt påverkan på hur medarbetare interagerar med varandra dagligen, så de måste göra inkludering till en prioritet i hur de leder sina team.

Främjande av inkludering i avlägsna team

Eftersom många organisationer snabbt har anpassat sig till fjärrarbete är den inverkan som denna förändring har på anställdas känsla av inkludering lika mycket som en oro som någonting annan. Att gå virtuellt har makten att skapa mer balans och välbefinnande, men det kan också förstärka hinder om vi inte är uppmärksamma. Till exempel kan människor som bor ensamma dra nytta av deras förmåga att fokusera och vara produktiva, medan människor som inte är tekniskt kunniga kan sluta spendera mer tid på att navigera i nya verktyg än att göra arbete. Faktum är att varje team och varje organisation kommer att påverkas olika baserat på deras redan existerande kultur och normer.

Som ledare för ditt team spelar du en viktig roll för att hålla alla anslutna och ge alla lika ord. Inkluderande chefer lyssnar empatiskt till sina anställda, förespråkar dem och bryter ner barriärer när det behövs. Mer om detta i nästa avsnitt.

Experttips för ledare att bygga inkluderande arbetsplatser

Michelle Kim, VD för Awaken som passionerat förändrar ansiktet på mångfald och inkluderingsarbete inom organisationer , erbjuder tre viktiga tips för ledare att bygga inkluderande arbetsytor.

Se människor, inte bara arbetare

Det finns en tendens att tro att våra identiteter i och utanför arbetsplatsen är separata, men Dom är inte. När ledare tar sig tid att visa att de ser människor, och inte bara arbetare, känner de anställda värderingen för vem de är. Ställ frågor, visa intresse och visa stöd för människors personliga identitet och vad som är viktigt för dem.

Tips: Ta reda på vilka religiösa och kulturella dagar och helgdagar som är viktiga för dina anställda från olika bakgrunder och erbjud dem ledighet.

Led genom spänning

Kom ihåg att din arbetsplats inte existerar separat från världen, och världshändelser påverkar dina anställda. Oavsett om det berör ras, kön, religion, sexualitet eller andra identitetsbaserade frågor är det nyckeln för chefer och HR-ledare att checka in med sina team, göra ett formellt företagsuttalande och skapa ett säkert utrymme för diskussioner eller be om support.

Tips: När större evenemang riktade mot specifika grupper inträffar, samla ditt team och låt dem veta att du känner igen effekterna. Fråga om någon behöver ledighet och påminna dem om att du har en öppen dörrpolicy om de skulle behöva prata.

Använd din kraft för att jämna ut spelplanen

Människor ser till sina ledare för att sätta normen, så chefer måste modellera inkluderande beteende för sina lag. Här är några exempel på hur:

• Stör skadligt språk eller beteende just nu. Detta inkluderar att notera din egen, eftersom vi alla har fördomar. Tala upp!
• Lyssna på och förstärka underrepresenterade röster.
• Ge kredit där kredit beror; till de människor som faktiskt gjorde jobbet.
• Delegera arbetet rättvist och eftertänksamt – ge alla chansen att lysa.
• Fråga och utmana sedan normer som fastställts av och för privilegierade grupper.

5 mångfald & inkluderingsaktiviteter för team

Inkludering måste finnas från början till slut i en anställds livscykel, från det ögonblick som någon ser ditt rekryteringsmärke till det ögonblick de lämnar ditt företag. Men som Michelle Kim säger,

Det finns många företag som lägger ut snygga marknadsföringsslogans om mångfald och inkludering, men när vi drar tillbaka lagren och ser på hur chefer leder sina lag finns det ett gap.

Michelle Kim

Här är fem mångfalds- och inkluderingsaktiviteter för chefer att bygga starkare team:

Lär dig vad som har format människor

Skapa ett säkert utrymme för att lära dig om dina anställdas bakgrund och vad som har varit viktigt för att forma deras liv. Genom att göra detta som en grupp kan medarbetarna lära sig nya saker om varandra som annars kanske inte kommer upp, och det att vara öppen, ärlig och sårbar är ett utmärkt sätt att skapa bindningar, öka empati och förbättra relationer.

• Be alla att tänka på de tre mest avgörande ögonblicken i deras liv och skriva ner dem på separata post-its (fjärrlag kan prova en virtuell whiteboard som miro).
• Ha varje anställd närvarande dessa stunder till teamet och dela med sig av deras berättelse i vilken grad de känner sig bekväma.
• Tack alla för att de delar och be laget att berätta vad deras takeaways är från övningen.

Ta reda på hur människor mår

Medarbetarnas liv och upplevelser utanför kontoret informerar hur de dyker upp på jobbet. Att bara erkänna det och uppmuntra människor att känna sig bekväma med att dela bygger integration eftersom det gör det okej för alla att vara sig själva. Försök med någon av följande uppmaningar för att starta ett litet gruppmöte eller en en-mot-en för att sätta tonen för öppenhet och sårbarhet.

• ”Om du verkligen kände mig, skulle du veta att … ”Det här kan vara något så enkelt som” Jag saknade bussen i morse så jag känner mig lite stressad ”, eller något lite mer avslöjande som” Jag har en familjemedlem som inte har det bra och jag har problem med att fokusera . ”
• ” Rosen (bästa delen) och taggen (värsta delen) under den senaste veckan var … ”Detta ger alla möjlighet att ta upp både prestationer och utmaningar, stora som små, professionella eller personliga.

Konfrontera stereotyper direkt

Denna speciella inkluderingsaktivitet som föreslås av MIT är ett utmärkt sätt att bryta ner missuppfattningar och stereotyper genom att ge människor en chans att självidentifiera, samtidigt som vi tar itu med stereotyperna som kan åtfölja dessa identifierande faktorer.

Här är stegen för ”Jag är, men jag är inte”

• Varje deltagare viker ett papper i H alf för att skapa två separata kolumner.
• I den första kolumnen skriver de ”Jag är”.
• I den andra kolumnen skriver de ”Jag är inte”.
• Mellan dessa två kolumner skriver du ordet ”Men”.
• Den sista frasen kommer att läsa ”Jag är _____, men jag är inte _____.”
• Deltagarna fyller i den första blanken med någon typ av gemensam identifierare, såsom deras kön, ras, religion eller ålder, och den andra med en gemensam stereotyp om den gruppen som inte är sant för dem (oavsett om stereotypen är positiv eller negativ). li>
• Se till att det inte finns några frågor och låt alla skriva minst fem uttalanden.
• Låt deltagarna dela sina uttalanden med teamet och ha en öppen och respektfull diskurs om stereotyper.

Gå i någon annans skor

Harvard Business Review rekommenderar ”perspektivtagande” som ett bra sätt att mentalt gå i andras skor. Led ditt team genom den här aktiviteten med följande steg.

1. Låt ditt team berätta om vilka typer av olika bakgrunder som finns representerade i deras team (utbildning, sexuell läggning, ras, etc.).
2. Koppla ihop varje lagmedlem med en bakgrund som skiljer sig från sin egen.
3. Låt alla skriva några rader om de olika utmaningarna som de tror att bakgrundsgruppen de har parats med kan möta.
4. Dela och diskutera med teamet eller i mindre grupper.

Denna reflektion kommer att ge mer empatiska team och enligt Harvard-studien kommer det att bidra till att bygga positiva attityder och beteenden mot minoriteter. Studien avslöjar också ökat stöd och ”bedriver mindre misshandel mot marginaliserade minoriteter.”

Ta partiskhet i framkant

Vi har alla fördomar, oavsett om vi tror att vi gör det eller inte. En sätt att konfrontera bias och minska användningen av icke-inkluderande språk är att ringa ut det (oavsett om det är från dig själv eller andra) och uppmuntra andra att göra detsamma. Du kan marknadsföra detta i ditt team genom att starta en biasburk.

• Låt ditt team utropa fördomar och icke-inkluderande språk öppet (till exempel med könsspråk när man diskuterar ett specifikt yrke).
• Den som kallas ut måste lämna in en dollar.
• Men sluta inte där. Ha en snabb diskussion om typen av fördomar med ditt team så att det resonerar.

Övningen hjälper alla att minska sin förspänning lite mer vardagligt genom att föra det i framkant. I slutet av året kan du använda pengarna för att göra något roligt tillsammans som ett team.

Hur inkluderande är ditt team?

första steget att förbättra varje lags dynamik är att förstå det bättre.Genom att erbjuda en säker, anonym plattform för anställda att dela feedback hjälper chefer att utnyttja teamets styrkor och identifiera smärtpunkter innan de blir problem. Officevibe gör just det – och vår mångfald & Inkluderingsundersökning ger dig insikter specifikt om dina anställdas känsla av teaminklusivitet. Frågor inkluderar:

För att behålla och engagera dina anställda måste du skapa en miljö som de känner sig bekväma att vara sig själva i – en där de känner sig hörda, inkluderade och värderade. Och när ledare, chefer och anställda är på samma sida och prioriterar att bygga en känsla av tillhörighet, trivs team och organisationer.