360 graders återkoppling: Se det goda, det dåliga och det fula

Framgångsrika organisationer strävar efter att utvärdera och vägleda sina anställda mot ständig förbättring, men ett standardprestationsgranskningssystem finns ofta bristfälligt. Medan fler och fler företag integrerar en teknik som kallas 360-graders feedback i sin granskningsprocess, tycker vissa att det inte går så smidigt och enkelt som de hade hoppats.

Organisationer kan göra ett dåligt jobb med att införa och använda denna typ av feedbackprocess med flera betyg. Men det är möjligt med rätt steg att göra ett bra jobb med att införa och maximera värdet av 360-graders feedback. eftersom inget höjer hacklar lika hårt som en förändring av metoderna för återkoppling av prestanda, särskilt när de kan påverka beslut om en anställds ersättning.

Vad är 360-graders feedback?

360-graders återkoppling är en metod och ett verktyg som ger varje anställd möjlighet att få prestandaåterkoppling från sin handledare eller chef och fyra till åtta kamrater, rapporterande personal, kollegor och kunder. De flesta 360-graders feedbackverktyg svaras också av varje individ i en självbedömning.

Feedback ger insikt i önskad kompetens och beteende i organisationen för att utföra uppdraget, visionen och målen och leva värderingarna. Feedbacken är ordentligt planterad i beteenden som behövs för att överträffa kundernas förväntningar.

Människor som väljs som betyg eller leverantörer av feedback väljs ofta i en delad process av både organisationen och den anställde . Det här är människor som i allmänhet interagerar rutinmässigt med personen som får feedback.

Syftet med 360 graders feedback

Syftet med 360-graders feedback är att hjälpa varje individ att förstå sina styrkor och svagheter och att bidra med insikter i aspekter av sitt arbete som behöver professionell utveckling. Debatter av alla slag rasar i organisationens värld om hur:

• Välj feedbackverktyget och processen
• Välj betygssättare
• Använd feedback
• Granska feedback
• Hantera och integrera processen i ett större prestationshanteringssystem

Att ta en titt på för- och nackdelarna med denna metod kan hjälpa till med beslutsprocessen. Varje artikel presenteras mer detaljerat nedanför listan.

Uppsidan av 360-graders feedback

360-graders feedback har många positiva aspekter och många förespråkare.

Enligt Jack Zenger, en högt ansedd global expert på organisationsbeteende, har han kommit att erkänna ”.. .värdet av 360 feedback som en central del av ledarskapsutvecklingsprogram. Det är ett praktiskt sätt att få en stor grupp ledare i en organisation att vara bekväm med att få feedback från direktrapporter, kamrater, chefer och andra grupper. När ledare börjar se det enorma värde som ska vinnas ser vi dem faktiskt lägga till andra grupper till sina betyg, som leverantörer, kunder eller de två nivåerna under dem i organisationen. ”

Och senare tillägger Zenger: ”Mer än 85% av alla Fortune 500-företag använder 360-graders feedbackprocessen som en hörnsten i deras övergripande ledarskapsutvecklingsprocess. Om du inte är en nuvarande användare, uppmuntrar vi dig att ta en ny titt.”

Förbättrad feedback från fler källor

• Denna metod ger rundad feedback från kamrater, rapporterande personal, medarbetare och chefer och kan vara en definitiv förbättring jämfört med feedback från bara en enskild individ. 360 feedback kan också spara chefer tid genom att de kan spendera mindre energi på att ge feedback eftersom fler människor delta i processen. Medarbetarnas uppfattning är viktig och processen hjälper människor att förstå hur andra anställda ser sitt arbete.

Teamutveckling

• Denna feedback-metod hjälper teammedlemmar att lära sig att arbeta mer effektivt tillsammans. (Teamen vet mer om hur teammedlemmarna presterar än deras chef.) feedback gör teammedlemmarna mer ansvariga inför varandra eftersom de delar kunskapen om att de kommer att ge information om varje medlems prestationer. En välplanerad process kan förbättra kommunikationen och teamutvecklingen.

Personlig och organisatorisk prestationsutveckling

• 360-graders feedback är en av de bästa metoderna för att förstå personliga och organisatoriska utvecklingsbehov i din organisation. Du kan upptäcka vad som hindrar anställda från att arbeta framgångsrikt tillsammans och hur din organisations policyer, procedurer och tillvägagångssätt påverkar medarbetarnas framgång. I många organisationer som använder 360-graders feedback har fokus gått över till att identifiera styrkor. Det är vettigt för medarbetarnas prestationer. utveckling.

Ansvar för karriärutveckling

• Organisationer ansvarar inte längre för att utveckla karriären hos sina anställda —Om de någonsin varit. Medan huvuddelen av ansvaret ligger på den anställde är arbetsgivarna ansvariga för att tillhandahålla en miljö där anställda uppmuntras och stöds i sina tillväxt- och utvecklingsbehov. Feedback från flera betyg kan ge utmärkt information till en individ om vad han eller hon behöver göra för att förbättra sin karriär.
• Dessutom tycker många anställda att 360-graders feedback är mer exakt, mer reflekterande över deras prestanda och mer validerande än f eedback från en handledare ensam som sällan ser dem fungera. Detta gör informationen mer användbar för både karriär och personlig utveckling.

Minskad diskrimineringsrisk

• När feedback kommer från ett nummer för individer i olika jobbfunktioner minskas möjligheten till diskriminering på grund av ras, ålder, kön och så vidare. Effekten ”horn och gloria”, där en handledare bedömer prestanda baserat på hans eller hennes senaste interaktioner med den anställde, minimeras också.

Förbättrad kund Tjänst

• Varje person får värdefull feedback om kvaliteten på sin produkt eller tjänster, särskilt i feedbackprocesser som involverar den interna eller externa kunden. Den här feedbacken ska göra det möjligt för individen att förbättra kvaliteten, tillförlitligheten, snabbheten och omfattningen av dessa produkter och tjänster som de tillhandahåller sina kunder.

Utvärdering av utbildningsbehov

• 360-graders feedback ger omfattande information om organisationsutbildningsbehov och möjliggör därmed planering av lektioner, online-lärande, tvärfunktionellt ansvar och korsutbildning.

Nackdelen med 360-graders feedback

För varje positiv poäng som görs om 360-graders återkopplingssystem kan motståndare erbjuda nackdelen. Nackdelen är viktig eftersom den ger dig en färdplan över vad du ska undvika när du implementerar en 360-graders feedbackprocess.

Följande är potentiella problem med 360-graders feedbackprocesser och en rekommenderad lösning för var och en.

Exceptionella förväntningar på processen

• 360-graders feedback är inte detsamma som ett prestationshanteringssystem . Det är bara en del av den feedback och utveckling som ett prestationshanteringssystem erbjuder inom en organisation. Dessutom kan förespråkare av systemet få deltagarna att förvänta sig för mycket av detta feedback-system i sina ansträngningar att få organisatoriskt stöd för dess implementering. Se till att 360-feedback är integrerad i ett komplett prestationshanteringssystem och inte används som en fristående satsning.

Designprocessfall

• Ofta kommer en 360-graders feedbackprocess som en rekommendation från HR-avdelningen eller är gjord in av en seniorledare som lärde sig om processen på ett seminarium eller i en bok. Precis som en organisation genomför alla planerade förändringar bör implementeringen av 360-graders feedback följa effektiva riktlinjer för förändringshantering. Ett tvärsnitt av de människor som måste leva med och använda processen ska utforska och utveckla processen för din organisation.

Misslyckande med att ansluta processen

• För att en 360-återkopplingsprocess ska fungera måste den vara kopplad till de övergripande strategiska målen för din organisation. Om du har identifierat kompetenser eller har omfattande arbetsbeskrivningar, ge människor feedback om deras prestationer av förväntade kompetenser och arbetsuppgifter. Systemet misslyckas om det är ett tillägg snarare än en anhängare av din organisations grundläggande riktning och krav. Det måste fungera som ett mått på att uppnå din organisations stora och långsiktiga bild.

Otillräcklig information

• Sedan 360-graders feedbackprocesser är för närvarande vanligtvis anonyma, personer som får feedback har ingen möjlighet att använda sig av om de vill förstå feedbacken ytterligare. De har ingen att be om förtydligande om oklara kommentarer eller för mer information om specifika betyg och deras grund. Således är det viktigt att utveckla 360 processbussar. Handledare, personal inom HR-personal, intresserade chefer och andra lärs ut att hjälpa människor att förstå deras feedback och utbildas för att hjälpa människor att utveckla handlingsplaner baserat på feedback.

Fokusera på negativa och svaga punkter

• Minst en bok, ”Första bryt alla regler: Vad världens största chefer gör annorlunda”, rekommenderar att stora chefer fokuserar på anställdas styrkor, inte svagheter Författarna sa, ”Människor ändrar inte så mycket. Slösa inte tid på att försöka lägga in det som utelämnats. Försök att rita ut vad som var kvar. Det är tillräckligt svårt. ”Det här är lämpliga ord när du överväger en 360-graders feedbackmetod. Fokusera på styrkor för bästa framgång.

Bedömare som inte har erfarenhet och ineffektivitet

• Förutom de otillräckliga utbildningsorganisationerna som ger både människor som får feedback och personer som ger feedback, finns det många sätt som betygsgivare går fel. De kan blåsa upp betyg för att göra en anställd ser bra ut. De kan tappa betyg för att få en enskild person att se dåligt ut. De kan informellt gå ihop för att göra systemet artificiellt uppblåst för allas prestationer. Kontroller och balanser måste finnas för att förhindra dessa fallgropar samt träning för de människor som ger betyg .

Överbelastning av pappersarbete / datainmatning

• I traditionella 360 utvärderingar ökade feedback från flera betyg det stora antalet personer deltar i processen och den efterföljande investerade tiden. Lyckligtvis är de flesta multi-r ater-återkopplingssystem har nu onlineinmatnings- och rapporteringssystem. Detta har nästan eliminerat denna tidigare nackdel.

360-graders feedback är ett positivt tillskott till ditt prestationshanteringssystem när det implementeras med omsorg och utbildning för att göra det möjligt för människor att bättre betjäna kunder och utveckla sina egna karriärer.

Det finns negativ med 360-graders återkopplingsprocesserna, men med alla prestandaåterkopplingsprocesser är det kan öka den positiva, kraftfulla problemlösningen och ge dig en djupt stödjande, organisationsbekräftande metod för att främja anställdas tillväxt och utveckling.

Men i värsta fall sapsar det moral , förstör motivation och gör det möjligt för anställda utan rättigheter att gå för jugular eller plotta hämndsscenarier mot människor som betygsatt deras prestanda mindre än perfekt.