A Califórnia tem algumas das leis mais abrangentes e protetoras para funcionários do país. A Califórnia reconhece a necessidade de proteções no local de trabalho e de garantir que o sustento de uma pessoa não seja injustamente infringido. Os funcionários contam com seus salários e vencimentos para sustentar suas famílias, pagar aluguel ou hipoteca e ajudar a pagar a educação de seus filhos. Os empregadores podem definir regras, prazos e requisitos a serem seguidos por seus funcionários; no entanto, eles ainda devem conduzir seus negócios e tratar seus funcionários dentro da letra da lei.
O direito do funcionário mais comum e conhecido é o direito ao salário mínimo. Com exceções muito limitadas, nenhum empregador pode pagar a seus funcionários abaixo do salário mínimo da Califórnia (a partir de 1º de janeiro de 2016, é de $ 10,00 por hora). Além disso, os empregadores geralmente são obrigados a fornecer aos seus funcionários descanso e intervalos para refeição, pagamento de horas extras para trabalhadores não assalariados, ter seguro de compensação de trabalhadores e cumprir as leis de licença-doença e família.
Na verdade, seu os direitos começam antes mesmo de você ser contratado por uma empresa. As leis antidiscriminação tornam ilegal que empregadores em potencial façam certas perguntas durante uma entrevista, neguem emprego com base no sexo ou raça ou não cumpram certos requisitos de investigação razoáveis para pessoas com deficiência.
Infelizmente, , muitos trabalhadores na Califórnia sofrem violações dos direitos dos funcionários diariamente. Se essas violações são intencionais ou por engano, isso não elimina a capacidade de um funcionário de fazer cumprir a lei e buscar a correção imediata das violações. Muitas vezes, no entanto, os funcionários não falam ou entram em contato com os órgãos administrativos adequados para corrigir os problemas que ocorrem em seu local de trabalho. Muitas vezes, os empregadores estão ansiosos para corrigir violações equivocadas da lei, mas mesmo que sua reação seja hostil ou relutante, os funcionários têm muitas proteções legais que evitam retaliações e fazem cumprir a lei.
Este artigo irá guiá-lo no processo uma visão geral dos direitos e proteções dos funcionários na Califórnia, cobrindo desde o pré-emprego até o pós-rescisão.
O que um possível empregador pode me perguntar durante uma entrevista?
As entrevistas são destinadas a um único cliente objetivo: determinar se um candidato está qualificado para o cargo. Certas questões que vão além de determinar quais habilidades, educação e experiência um candidato possui – que são necessárias para o cargo publicado – podem violar a lei da Califórnia. Por exemplo, os empregadores não estão autorizados a fazer perguntas relacionadas com a idade, orientação ou identidade sexual, crenças religiosas ou preferências políticas de um candidato. Além disso, perguntas sobre se um candidato sofre ou não de qualquer deficiência física ou mental são proibidas. Questões relacionadas a se um candidato pode ou não desempenhar um trabalho com ou sem acomodações razoáveis, entretanto, são permitidas.
Existem exceções a essas regras. Na maioria dos casos, as proibições acima se aplicam, mas pode haver certos tipos de trabalho que tornam esses tipos de perguntas aceitáveis. Por exemplo, a idade geralmente é um tópico proibido para perguntas de entrevista. No entanto, pode haver certas leis federais ou estaduais que o empregador deve cumprir antes de contratar um indivíduo. O exemplo mais clássico seria um trabalho que exige que o candidato manuseie e sirva bebidas alcoólicas e deve ter pelo menos 21 anos de idade.
Perguntas sobre antecedentes criminais geralmente são inadmissíveis; os empregadores não podem perguntar sobre prisões anteriores que não resultaram em condenação, pleito, veredicto ou qualquer outra conclusão de culpa por um tribunal ou júri. Quaisquer descobertas sobre esses tipos de prisão não podem ser usadas pelo empregador na tomada de sua decisão de contratação. No entanto, se um candidato foi recentemente preso por um crime e ainda está enfrentando acusações criminais, os empregadores podem perguntar sobre a natureza da prisão. Perguntas sobre condenações geralmente são permitidas. Mas observe, perguntas sobre condenações onde os registros foram selados (como registros do tribunal de menores) ou sobre condenações por maconha com mais de dois (2) anos são inadmissíveis.
Estou sendo solicitado a fazer um teste de drogas, Isso é legal?
Se um candidato a emprego for solicitado a fazer um teste de drogas como condição para trabalhar, tal pedido é permitido por lei. No entanto, o teste de drogas de um funcionário exige o cumprimento de aspectos estritos da lei. De modo geral, as atividades de um funcionário quando ele está “fora do horário” são consideradas informações privadas e são protegidas pelo direito à privacidade da Constituição da Califórnia. Os tribunais da Califórnia têm rotineiramente considerado que esse direito à privacidade impõe requisitos estritos que um empregador deve superada antes de exigir o teste de drogas de seus funcionários.Os empregadores são obrigados a seguir padrões específicos que devem ser considerados na determinação da legitimidade de submeter um funcionário privado a um teste de drogas aleatório.Esses fatores incluem: (1) o negócio do empregador e se o trabalho envolve trabalho sensível à segurança ou sensível à segurança; (2) as expectativas razoáveis de privacidade do funcionário; (3) se a funcionária foi avisada de que poderia ser submetida a testes aleatórios; (4) se o método de teste foi uma intrusão razoável na privacidade do funcionário; e (5) se os resultados dos testes foram mantidos em sigilo de forma adequada.
O raciocínio do empregador deve ser baseado em algum “interesse legítimo” ou “importante” que exija o teste de um funcionário. O exemplo mais comum seria uma suspeita legítima de que o funcionário está sob a influência de álcool ou drogas durante o trabalho. Outros motivos legítimos podem ser os casos em que o desempenho no trabalho exige o uso de maquinário pesado ou condução de veículos ou manuseio de materiais perigosos.
Meu empregador tem que me despedir “por justa causa?”
A resposta curta : não. A Califórnia é um estado de emprego “à vontade”, o que significa que os empregadores não precisam fornecer justificativa para sua decisão de rescindir o emprego. Os empregadores podem disciplinar ou demitir seus funcionários à vontade, independentemente de essa decisão ser objetivamente “justa” ou não. Isso não significa que os empregadores podem infringir as leis antidiscriminação ou retaliar um funcionário por fazer valer seus direitos legais. Por exemplo, um empregador pode despedir um funcionário com mais de 60 anos se houver desacordos em relação ao desempenho no trabalho ou atrasos contínuos. Mas um empregador não pode demitir um funcionário de 60 anos com base no fato de o funcionário ser mais velho. Esse tipo de rescisão viola as leis de discriminação com base na idade em nível federal e estadual.
Além disso, os empregadores não podem demitir imediatamente funcionários logo após o funcionário ter aceitado uma oferta para se mudar e ter deixado seu emprego anterior. No entanto, o funcionário pode ser obrigado a demonstrar que a nova oferta era realmente real; que não era uma oferta casual que não era firme quando foi feita.
Os contratos de trabalho podem constituir uma exceção ao padrão de emprego “à vontade”. Os contratos que estabelecem que um funcionário não pode ser rescindido “sem justa causa” contornarão a regra “à vontade”. Normalmente, os contratos sindicais (conhecidos como acordos coletivos de trabalho) têm essas cláusulas. Também é possível que, na ausência de um contrato, exista um contrato implícito, exigindo que o empregador tome decisões de rescisão com base na causa. O tribunal decide se existe ou não um contrato implícito. O tribunal deve pesar vários fatores ao tomar sua decisão, como tempo de emprego, promoções e prêmios, avaliações de desempenho no trabalho, bônus por desempenho no trabalho e a linguagem do manual do funcionário.
Quais são a discriminação Leis na Califórnia?
A discriminação é um problema sério e não é tolerada pela lei federal ou da Califórnia. É ilegal ser rescindido com base na raça, sexo, religião, deficiência, estado civil, condição médica, orientação sexual ou identidade de gênero do funcionário. A rescisão porque um empregador fica sabendo da gravidez de uma funcionária também é proibida e é uma forma de discriminação. De acordo com a lei da Califórnia, essas leis de discriminação se aplicam a qualquer empregador de cinco ou mais funcionários.
As leis que estabelecem práticas antidiscriminação são encontradas no California Fair Employment and Housing Act (FEHA), Título VII do Lei federal dos Direitos Civis de 1964, Lei da Idade e Discriminação (ADEA), Lei da Igualdade de Salários e Lei dos Americanos com Deficiências (ADA). As reclamações de discriminação são tratadas pelo Departamento de Fair Employment and Housing (DFEH) da Califórnia e pela Comissão de Oportunidades Iguais de Trabalho (EEOC). De acordo com a lei, as reclamações por discriminação devem ser apresentadas primeiro a uma ou a ambas as agências antes que um processo seja iniciado. A agência conduzirá uma investigação e, em seguida, fará suas determinações quanto às medidas corretivas que devem ser tomadas. No entanto, depois de entrar com uma ação na DFEH e / ou EEOC, o funcionário reclamante pode buscar obter uma carta de “direito de processar”, o que permitirá que ele contorne o processo administrativo e busque imediatamente uma ação judicial. Há requisitos de tempo que também devem ser observado antes de registrar uma reclamação e ação judicial. É importante falar com um advogado experiente em direito trabalhista para discutir esse processo em mais detalhes.
Existem exceções às leis trabalhistas e de emprego na Califórnia?
Sim. As leis trabalhistas e trabalhistas geralmente se aplicam à maioria dos trabalhadores na Califórnia. No entanto, o primeiro teste de exceção depende do status do funcionário: ele é um funcionário ou contratado independente. Em geral, os direitos e proteções dos funcionários não estender a contratantes independentes Embora, à primeira vista, isso possa não parecer muito justo, a lógica é baseada no fato de que contratantes independentes são tecnicamente autônomos.
No entanto, muitas vezes os contratados independentes são erroneamente classificados como tal quando deveriam ser classificados como empregados. Existem vários fatores que são avaliados ao determinar se ocorreu uma classificação incorreta. Esses fatores incluem o grau de controle que o trabalhador tem sobre a maneira, o cronograma, os métodos e os meios do trabalho a ser executado; a permanência do trabalhador na empresa (ou seja, se contratado para uma tarefa temporária ou em andamento por tempo indeterminado); fornecimento de materiais próprios ou fornecidos pela empresa; e se o trabalhador é pago por trabalho ou por hora, entre muitos outros fatores.
No caso de trabalhadores sem documentos, as leis trabalhistas também se aplicam a eles. O fato de que os trabalhadores podem não ter documentação suficiente que comprove sua situação legal na Califórnia não permite que os empregadores se envolvam em atos discriminatórios. Mais comumente, os trabalhadores sem documentos são mal pagos; pago menos do que o salário mínimo. Isso é ilegal. Também é ilegal para os empregadores retaliarem um trabalhador sem documentos denunciando-o às autoridades de imigração se esse trabalhador abrir uma reclamação salarial.
Quais são os meus direitos a salários e salários, descanso e intervalos para refeições e férias ?
Em geral, os trabalhadores devem receber o salário mínimo, a menos que sejam trabalhadores assalariados isentos. Um trabalhador assalariado, entretanto, deve receber um salário mínimo que seja pelo menos o dobro do valor mínimo para 40 horas semanais durante um período de 52 semanas. Normalmente, os funcionários em cargos de vendas recebem remuneração na forma de comissões, em vez de salários por hora ou salário. A remuneração baseada em comissão é permitida, no entanto, as comissões devem corresponder ao padrão de salário mínimo.
As horas extras devem ser pagas a uma taxa que é uma vez e meia a taxa normal do funcionário para cada hora ou fração de uma hora trabalhou mais de oito horas em um dia ou 40 horas por semana. A exceção a esta regra é se o funcionário for um funcionário isento, ou assalariado, cujo salário não está vinculado às horas trabalhadas.
Geralmente, a maioria dos funcionários tem direito a refeições e intervalos de descanso durante o seus turnos. Para cada quatro (4) horas trabalhadas, um trabalhador deve ter um intervalo de 10 minutos e um intervalo não remunerado de 30 minutos para refeição a cada cinco (5) horas trabalhadas. Um registro de todas as horas trabalhadas e pausas realizadas deve ser mantido pelo empregador por pelo menos três (3) anos.
Férias, feriados ou licença médica não são obrigados a ser fornecidos pela lei da Califórnia. Se um empregador decidir conceder férias, ele pode impor políticas sobre quando essas férias podem não ocorrer. Por exemplo, se houver um determinado período do ano em que a empresa experimenta aumentos nos negócios e precisa de todos os seus funcionários, os empregadores podem promulgar uma política que não autorize o uso de férias durante esse período. O tempo de férias, ao contrário do tempo de doença, conta como o que é conhecido como salário diferido. Se um funcionário não usar seu tempo de férias, não pode ser negado o pagamento do valor desse tempo em caso de demissão ou rescisão do contrato de trabalho. A Califórnia proíbe esses tipos de políticas do tipo “use ou perca”.
O tempo de doença não é uma forma de salário diferido e não pode ser pago após rescisão ou demissão. O tempo de doença pode ser usado, no entanto, para cuidar por doença de um filho, pai ou cônjuge (até a metade do tempo disponível por doença). Depois disso, se um tempo adicional for necessário, o funcionário poderá tirar férias adicionais não remuneradas de acordo com a Lei de Direitos da Família da Califórnia e / ou a Lei de Licença Médica da Família federal. Sob essas leis, o funcionário também pode se qualificar para licença parcial remunerada de acordo com a Lei de Licença Paga de Assistência à Família da Califórnia.
Em caso de demissão ou rescisão do contrato de trabalho, os empregadores devem fazer os funcionários salários finais imediatamente disponíveis. Em caso de rescisão, um cheque de pagamento final deve ser emitido dentro de 72 horas. O não fornecimento de um salário final atempado pode sujeitar o empregador a multas e penalidades adicionais ao abrigo da lei da Califórnia. Por exemplo, se um funcionário for despedido ( justificadamente ou errado ully), mas não recebe seu último salário até mais de um mês depois, o funcionário pode recuperar o valor de seu salário mais 30 dias de penalidades de “tempo de espera” na taxa diária de trabalho. Se um funcionário notificar a demissão com mais de 72 horas de antecedência, seu último pagamento deve estar disponível no último dia.
É muito importante lembrar que essas regras não se aplicam a todas as circunstâncias e exigem um investigação e avaliação da aplicabilidade da lei. É importante consultar primeiro um advogado experiente em direito trabalhista para discutir suas opções, direitos e proteções.
Que deduções meu empregador pode fazer do meu salário?
Os empregadores não podem fazer deduções não autorizadas do salário de um funcionário.A única dedução que um empregador pode fazer são as retenções de imposto de renda federal e estadual, pagamentos do Medicare e da previdência social e quaisquer taxas sindicais (se aplicável). Se o empregador sofrer perdas devido ao desempenho do funcionário, eles só podem fazer deduções se as perdas foram causadas por má conduta intencional do funcionário, negligência grave ou desonestidade. Quaisquer outras deduções devem ser previamente autorizadas, por escrito, pelo funcionário para que o empregador faça.
Acredito que minhas condições de local de trabalho não são seguras, quais são meus direitos?
Os funcionários têm o direito de relatar quaisquer condições de trabalho que eles considerem perigosas para sua saúde e segurança e a de outras pessoas. Dependendo das circunstâncias, um funcionário pode até mesmo ser autorizado a se recusar a realizar o trabalho se ele acreditar razoavelmente que a execução do trabalho resultaria em lesões corporais graves ou morte. Nessas circunstâncias, o empregador está proibido de retaliar rescindindo o contrato de trabalho do funcionário.
A denúncia de condições inseguras pode ser feita diretamente ao empregador, no entanto, se o funcionário temer retaliação (ou simplesmente deseja permanecer anônimo), eles podem relatar as condições de trabalho diretamente aos inspetores de Segurança e Saúde Ocupacional da Califórnia (Cal / OSHA) para verificar o local de trabalho.
Quais são meus direitos se sofrer uma lesão no trabalho?
Dependendo das circunstâncias, os funcionários podem ter direito a assistência financeira em caso de acidentes e qualquer perda de trabalho como resultado. Lesões que ocorrem “no trabalho” dão aos trabalhadores o direito de receber benefícios do Programa de Seguro de Acidentes de Trabalho. Em alguns casos, no entanto, as lesões podem resultar em invalidez permanente ou de longo prazo que não permite que o funcionário volte ao trabalho. lesão, doença ou outra condição incapacitante (física ou mental) que não esteja diretamente relacionada ao emprego sofrida por um trabalhador, eles podem se qualificar para benefícios no programa de seguro de incapacidade do estado da Califórnia, seguro social federal por invalidez ou outro plano de seguro de invalidez .
Que direitos eu tenho se for deficiente?
Pessoas com deficiência têm proteção e direitos previstos na lei e não podem ser discriminadas por seus empregadores. No entanto, seja ou não um empregador deve acomodar a deficiência depende de alguns fatores. Esses fatores incluem o tamanho da empresa, a natureza do trabalho e a natureza da deficiência. Um trabalhador com deficiência deve ser capaz de realizar todos os essenciais todas as funções de suas responsabilidades de trabalho com ou sem acomodações razoáveis.
Por exemplo, um funcionário de uma empresa de tecnologia, que é paraplégico e não usa as pernas, pode desempenhar as funções essenciais de seu trabalho com acomodações razoáveis , como acessibilidade para cadeira de rodas e mesa modificada. O mesmo paraplégico, no entanto, pode não ser acomodado se trabalhar como transportador de uma empresa de mudanças, o que requer o uso das pernas e a capacidade de mover móveis pesados e dirigir um caminhão.
Empregadores são obrigados a fornecer acomodações razoáveis e a se envolver em investigações de boa fé para saber se as deficiências de um trabalhador podem ou não ser acomodadas de maneira razoável.
Acredito que estou sendo assediado sexualmente no trabalho, quais são meus direitos?
O assédio sexual não é tolerado pela lei da Califórnia porque é uma forma de discriminação. Os empregadores devem garantir que seus locais de trabalho estejam livres de todas as formas de assédio sexual e discriminação. O assédio sexual é comumente visto como avanços abertos e indesejados de um colega ou superior, acompanhados de toques ou apalpadelas inadequados. Na realidade, no entanto, o assédio sexual nem sempre é tão estereotipado e óbvio.
O assédio sexual pode vir na forma de insinuações ou comentários sexualmente sugestivos que fazem o funcionário se sentir desconfortável ou indesejável. Geralmente, o assédio sexual se encaixa em um dos dois tipos: quid pro quo ou ambiente de trabalho hostil. Quid pro quo se refere a um superior que exige uma troca de favores sexuais por benefícios de emprego ou promoções. Qualquer retaliação pela recusa de tais solicitações é mais uma prova de um ambiente de troca.
Ambientes de trabalho hostis baseados em assédio sexual envolvem avanços indesejados (físicos ou verbais), insinuações e comentários sexualmente sugestivos e qualquer outra conduta que muda a natureza do ambiente de trabalho. O funcionário não precisa ser a vítima direta do assédio, mas simplesmente deve sentir a mudança negativa na natureza do local de trabalho para ser uma vítima.
O assédio sexual pode ser uma questão muito complicada e deve ser relatado imediatamente, seja para os superiores de um funcionário ou para a EEOC e / ou o DFEH. Um advogado experiente em direito trabalhista também deve ser consultado para discutir as opções e as etapas apropriadas para retificar o comportamento e conduta indevidos.