No passado, se você ouviu a frase “quebrando o teto de vidro”, pode ter imaginado aquela cena épica de “Charlie e a fábrica de chocolate”, em que o elevador quebra dramaticamente o vidro teto da fábrica. Hoje em dia, a frase se refere a uma metáfora muito mais nefasta e certamente desejamos que o teto de vidro de que estamos falando fosse tão inocente e fácil de romper. Em vez disso, o teto de vidro pertence às oportunidades de força de trabalho de nível superior comprovadamente impenetráveis para a grande maioria das minorias e mulheres.
Criamos este guia para ajudar você e suas equipes a entender melhor o que é o teto de vidro é, quem afeta, por que existe e como você pode ajudar a quebrar essas barreiras e construir um local de trabalho mais diversificado e inclusivo.
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- Definição do teto de vidro
- Estatísticas relacionadas ao teto de vidro
- Por que existe um teto de vidro?
- Maneiras de combater o teto de vidro
Definição do teto de vidro
O teto de vidro é uma metáfora para o evidente, mas intangível impedimento hierárquico que impede as minorias e as mulheres de alcançar p elevados sucesso profissional.
O termo foi popularizado pela primeira vez na década de 80 para descrever os desafios que as mulheres enfrentam quando suas carreiras estagnam em cargos de gerência média, impedindo-as de alcançar uma liderança superior ou cargos executivos. Embora teto de vidro seja a frase mais amplamente usada, há vários outros termos relacionados a serem conhecidos.
Gueto de colarinho rosa
Na década de 1970, como o Movimento de Libertação das Mulheres apoiou Cada vez mais mulheres na força de trabalho, discussões mais amplas surgiram em torno da nítida discrepância salarial entre homens e mulheres com funções e experiências semelhantes. A partir dessa discrepância de gênero, o termo “gueto de colarinho rosa” foi cunhado. Os empregos de colarinho rosa recebiam menos do que os de colarinho branco e azul (geralmente ocupados por homens) e exigiam menos escolaridade do que os empregos de colarinho branco.
Parede materna
Mulheres grávidas, mães que trabalham fora e até mesmo mulheres em idade fértil podem enfrentar o que é conhecido como “parede materna”. Certos estereótipos relacionados ao papel da mulher em sua família e necessidades tirar férias após o parto e para cuidar dos filhos muitas vezes colocam as mulheres em desvantagem em suas carreiras em comparação com os homens e os pais.
Teto de bambu
Além disso, em 2005, Jane Hyun cunhou a frase “teto de bambu” para descrever as barreiras que asiáticos e asiático-americanos enfrentam para obter sucesso profissional de nível superior nos Estados Unidos .
Teto de concreto
Embora o teto de vidro originalmente se referisse às mulheres (em geral), está claro que as mulheres de cor enfrentam uma barreira ainda mais difícil – um “teto de concreto”. Este termo foi cunhado em 2016 por Jasmine Babers para descrever o obstáculo significativamente mais difícil que as mulheres negras enfrentam para alcançar um sucesso elevado em suas carreiras.
Escada rolante de vidro
Cunhada em 1992 por Christine L. Williams, a “escada rolante de vidro” refere-se a homens que exploram campos dominados por mulheres e aceleram para posições mais altas. Também foi sugerido que os homens entram em indústrias dominadas por mulheres em um esforço para obter estabilidade no emprego, segurança financeira e melhores benefícios familiares.
Definição do teto de vidro
Agora que você entendeu melhor o que é o teto de vidro, vamos dar uma olhada em alguns fatos estatisticamente comprovados sobre as barreiras claras que as mulheres e as minorias enfrentam no local de trabalho.
Estatísticas Sobre o teto de vidro
Embora invisível, o teto de vidro é muito real e existem muitas estatísticas para apoiar a metáfora que acabamos de discutir. Aqui estão algumas estatísticas para dar uma ideia de como essas barreiras afetam as minorias e as mulheres.
- Tanto os gerentes quanto as mulheres têm duas vezes mais chances de contratar homens do que mulheres.
- As mulheres têm 25-46% mais chances de serem contratadas com aplicativos cegos.
- 40% das pessoas não estabelecer um padrão duplo contra as candidatas.
- Em empresas onde 90% da liderança é composta por homens, metade dos homens na empresa vê as mulheres como bem representadas.
- Os homens têm 30% mais chances de alcançar funções gerenciais.
- Apenas 38,6% das funções gerenciais são ocupadas por mulheres.
- Apenas 10% da liderança no local de trabalho é representado por mulheres.
- 34% das pessoas veem os executivos homens como melhores avaliadores de risco.
- As mulheres representam 23% dos C-Suites.
- Mulheres negras representam 4% das C-Suites.
- Mulheres representam 4,1% dos CEOs da Fortune 500.
- Apenas 3% das empresas Fortune 500 ter pelo menos um membro hispânico ou latino-americano em sua diretoria.
- Menos de 19% dos gerentes são asiáticos ou asiático-americanos.
- 14% dos executivos são asiáticos ou asiático-americanos.
- Ao contrário da crença popular, homens e mulheres pedem aumentos salariais na mesma proporção.
- As mulheres recebem aumentos salariais 5% menos do que os homens.
Essas são algumas estatísticas surpreendentes. Você pode estar se perguntando como o teto de vidro foi criado e por que ele persiste? Sem entrar na longa e complicada história de homens e mulheres no local de trabalho, vejamos alguns aspectos de nossa cultura que contribuíram para a criação e persistência de tais barreiras.
Por que existe um vidro Teto?
Apesar de representar 50,8% da população dos EUA e 58,2% da força de trabalho civil, as mulheres estão incrivelmente ausentes de cargos de nível superior na força de trabalho americana. Embora haja uma longa história do papel das mulheres na força de trabalho americana – entre guerras, movimentos sociais e climas políticos – pouco progresso foi feito no caminho da igualdade de gênero no local de trabalho.
Vamos considerar alguns fatores que contribuíram para o desenvolvimento do teto de vidro e discrepâncias de gênero comuns no local de trabalho.
Psicológico
Infelizmente, é da natureza humana gostar e se sentir atraído por outras pessoas que compartilham semelhanças r interesses, experiências e até mesmo aparências aos nossos. Isso é especialmente verdadeiro quando entramos em contato com uma nova pessoa. Estudos descobriram que quando as pessoas leem pela primeira vez sobre um estranho – sem conhecê-lo – elas ficam significativamente mais inclinadas a “gostar” do estranho se eles tiverem algo em comum. Isso faz sentido, já que as pessoas gostam de se conectar com outros humanos, e quando você tem apenas um pouco de informação sobre um estranho, as semelhanças formam a base para as conexões pessoais.
Mas em que circunstância você leria sobre um estranho antes de realmente conhecê-lo? Esse cenário exato acontece dia após dia para recrutadores, profissionais de RH, gerentes de contratação e executivos. Quando revisam currículos, relatórios de desempenho e cartas de recomendações sobre pessoas que podem não conhecer diretamente, eles tomam decisões de contratação e promoção com base nas informações limitadas de que dispõem.
E para as pessoas em uma posição de poder e autoridade, trabalhar com alguém que acreditam ter uma conexão e com quem trabalharão bem é o suficiente para promover alguém. Em muitas circunstâncias, a decisão de contratar ou promover alguém pode ser influenciada por algo tão periférico como pertencer à mesma fraternidade / irmandade ou ter antecedentes semelhantes. Em vez disso, os empregadores devem contratar ou promover indivíduos que irão ‘adicionar’ à organização de uma forma nova e inovadora, em vez de se encaixar na equipe atual
Psicologicamente, podemos entender que se os brancos cisgêneros ocupam predominantemente cargos de poder, eles vão perpetuar a tendência de contratar e promover pessoas semelhantes a eles.
Funções de gênero
Os papéis de gênero são construções sociais exclusivas de diferentes culturas que são atribuídas a indivíduos no momento em que seu sexo é identificado. Deste ponto em diante, as crianças são mais ou menos segregadas em um binário de gênero masculino ou feminino. Essas funções são posteriormente traduzidas em interesses acadêmicos e carreiras profissionais. Um exemplo em que essa segregação é evidente no local de trabalho é entre trabalhos administrativos e administrativos, em que as mulheres representam 75,6% dos cargos, em comparação com o trabalho artesanal, em que as mulheres ocupam apenas 7,3% dos cargos. Em geral, espera-se que as meninas sejam femininas e, portanto, educadas, receptivas e carinhosas, enquanto se espera que os meninos sejam masculinos e, portanto, competitivos, agressivos e destemidos. No local de trabalho, espera-se que os gerentes e líderes sejam competitivos, agressivos e destemidos – também conhecidos como masculinos – a fim de tomar decisões de negócios sólidas e liderar uma equipe ao sucesso. Essas diferenças nos papéis de gênero limitam e podem até punir as mulheres em suas carreiras acadêmicas e profissionais que aspiram alcançar cargos de nível superior ou de liderança.
Além disso, não ajuda o fato de que se espera que as mulheres criem os filhos, cozinhem, limpem, façam recados e preparem o jantar. Ter todas essas expectativas adicionais colocadas nas mulheres não as ajuda exatamente a equilibrar uma carreira, construir uma família e ter uma vida pessoal própria.
Além dos papéis de gênero, preconceitos e estereótipos de gênero também limitam mulheres progridam em suas carreiras, o que abordaremos na próxima seção.
Viés de gênero
O preconceito de gênero se refere à tendência que as pessoas têm de preferir um gênero a outro. No local de trabalho, esse viés tende a afetar negativamente as mulheres de maneira significativa mais do que os homens. Como mencionamos nas estatísticas acima, 40% das pessoas afirmam notar um duplo padrão em relação às candidatas. Não apenas isso, mas tanto os homens quanto as mulheres que estão contratando gerentes são significativamente mais propensos a contratar um homem em vez de uma mulher, tanto que os homens têm 1,5 vez mais probabilidade de serem contratados em vez de mulheres.
Para o mulheres que conseguem passar pela entrevista de emprego, o preconceito não pára por aí. Um estudo descobriu que mais de 42% das mulheres (em comparação com 22% dos homens) sofrem discriminação no local de trabalho. Esses atos de discriminação vêm na forma de:
- Ganhar menos do que homens que fazem o mesmo trabalho
- Ser tratado como incompetente
- Experimentar microagressões regularmente
- Recebendo menos apoio do que homens que fazem o mesmo trabalho
- Perdendo oportunidades de carreira importantes
- Sentindo-se isolado
- Não recebendo uma promoção
- Ser rejeitado de um emprego
Mais especificamente, para cada 100 homens promovidos a uma função gerencial, 79 mulheres são promovidas a funções iguais. E para as mulheres negras, apenas 60 são promovidas a gerentes para cada 100 homens.
Mas não é apenas a forma como as mulheres são tratadas, mas também como são vistas por seus pares e líderes. Em empresas onde as mulheres representam 10% da liderança (ou seja, os homens representam 90% da liderança), metade dos homens percebe que as mulheres são bem representadas.
Assédio Sexual
A US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) define assédio sexual como: “Avanços sexuais indesejados, pedidos de favores sexuais e outras condutas verbais ou físicas de natureza sexual constituem assédio sexual quando isto conduta afeta explícita ou implicitamente o emprego de um indivíduo, interfere injustificadamente no desempenho profissional de um indivíduo ou cria um ambiente de trabalho intimidador, hostil ou ofensivo. ”
Um número impressionante de 68% das mulheres sofre assédio sexual . E das mulheres que sofrem assédio sexual, 70% afirmam que o assédio ocorreu em seu local de trabalho. Além disso, 47% das mulheres entrevistadas disseram acreditar que o assédio sexual é tolerado em sua organização.
Além disso, 45% das mulheres não confiam que a liderança sênior em sua organização tratará ele emitir. E se isso não bastasse, outro estudo descobriu que 3 em cada 4 vítimas de assédio sexual sofrem retaliação depois de denunciar o assédio aos seus empregadores.
Em vez de denunciar o assédio, as mulheres estão deixando seus empregos completamente para comece de novo em outro lugar. Um estudo descobriu que das mulheres que sofreram assédio sexual nos primeiros dois anos em um novo emprego, 80% delas desistiram. Não é de admirar que seja tão difícil para as mulheres alcançar cargos de nível superior quando muitas delas enfrentam esses desafios no início de suas carreiras.
Também deve ser observado que, embora homens e mulheres sejam vítimas de assédio sexual, quase 75% das reclamações de assédio sexual apresentadas à EEOC são apresentadas por mulheres.
Agora que identificamos e destacamos o problema, vamos dar uma olhada em algumas maneiras pelas quais podemos trabalhar juntos para quebrar derrubar essas barreiras.
Maneiras de combater o teto de vidro
Entenda o teto de vidro
Agora, você deve ter um forte entendimento do que é o teto de vidro, os diferentes tipos de as barreiras que as mulheres e as minorias enfrentam e algumas ideias de alto nível sobre por que e como essas barreiras existem. Entender isso é a base para combater essas barreiras, e você não pode fazer isso sozinho.
Fale sobre o teto de vidro
Assim que você tiver uma sólida compreensão de como o teto de vidro funciona, inicie conversas com outras pessoas. Ajude-os a entender o que é o teto de vidro e por que ele existe e como eles podem ajudar a interrompê-lo. Essas conversas podem ser desafiadoras e complexas, mas se você ouvir com compaixão e compartilhar seus próprios conhecimentos e recursos, isso iluminará o assunto entre seus colegas e colegas. Essas conversas também irão, sem dúvida, melhorar conhecimento sobre o assunto, como os outros o veem e vice-versa.
Conduza exames cegos
Para reduzir o preconceito inconsciente ao contratar e promover funcionários, considere cegar seus processos de inscrição e triagem Os exames cegos excluem informações sobre os candidatos, como nome, interesses e experiências (não relacionadas à função), que podem revelar seu sexo, raça ou etnia assumidos.
Como mencionamos acima, as candidaturas às cegas aumentam a chance de uma mulher conseguir um emprego em 25-46% e não só isso, mas também é mais provável que as mulheres sejam contratadas.
Outro estudo descobriu que currículos com nomes que soam afro-americanos tinham 14% menos probabilidade de receber uma chamada de retorno do que currículos com nomes que soavam brancos. Os exames cegos são uma maneira simples de comparar candidatos com base em habilidades e experiências e diminuir alguns dos preconceitos que surgem com a leitura de currículos de estranhos.
Implementar treinamento regular de preconceito e estereótipo
Trazendo diversidade e inclusão especialista ou implementação de treinamento de preconceito inconsciente ajudará a garantir que sua equipe esteja na mesma página. Também pode iniciar uma conversa que as pessoas estão relutantes em ter ou não sabem por onde começar. Viés implícitos são tópicos difíceis de abordar, especialmente quando você tenha uma equipe diversificada de indivíduos com experiências e opiniões diferentes que provavelmente surgirão durante essas conversas. Ter um especialista presente na sala tirará a pressão de sua equipe e garantirá que as conversas sejam produtivas e inclusivas.
Considere fornecer treinamento adicional para gerentes e executivos porque t hey são as pessoas que estão contratando e promovendo indivíduos. Você quer garantir que sua equipe de liderança seja capaz de apoiar colaboradores individuais em todos os aspectos de suas carreiras.
Apoie sobreviventes de assédio sexual
Sim, este é um tópico muito desafiador, especialmente quando você olha de volta às estatísticas. Não é nenhuma surpresa que as mulheres preferem largar o emprego do que trazer esse assunto à tona com um líder em sua empresa ou mesmo com o RH. Como empresa, você deve ter recursos disponíveis para que qualquer pessoa em sua empresa faça uma reclamação anonimamente. Isso não é apenas uma expectativa moral, mas se você não fizer isso, continuará a perder ótimos funcionários e, potencialmente, a manter os infratores em sua equipe até que alguém seja corajoso o suficiente para se apresentar. Se você não souber por onde começar, verifique os recursos disponíveis no RAINN.
Defina metas de contratação e promoção de diversidade
Para realmente fazer o mesmo, você precisa definir metas de contratação e promoção de diversidade. Comece avaliando a diversidade de sua empresa e identificando quais dados demográficos estão visivelmente ausentes em sua empresa. Documente isso por departamento, equipe e níveis de antiguidade para ajudá-lo a definir metas com base nos fatos.
Além disso, peça feedback anônimo de seus funcionários sobre onde eles experimentaram preconceitos, microagressões, assédio e barreiras em suas carreiras e especificamente na sua empresa. Essas informações criarão uma referência clara de onde você está hoje e o ajudarão a determinar as próximas etapas para melhorar a diversidade e quebrar o teto de vidro dentro de sua empresa.
Estabeleça políticas antidiscriminação e assédio sexual
A maioria das empresas se estabelece como um empregador de oportunidades iguais e define isso com uma declaração de política do empregador de oportunidades iguais em sua página de carreira, manual do funcionário e descrições de cargos. Existem várias variações dessas declarações, então, se você ainda não tiver uma, faça algumas pesquisas para identificar a linguagem certa e as políticas que refletem sua empresa, missão e valores.
Ao mesmo tempo. , embora essas políticas sejam essenciais para apoiar e proteger seus funcionários, suas ações – acima de tudo – falarão muito mais alto do que suas palavras.
Conheça as leis antidiscriminação
A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA criou leis que tornam ilegal a discriminação de empresas e pessoas:
- Alguém com base na raça, cor, religião, nacionalidade ou sexo (incluindo identidade de gênero e orientação sexual)
- Uma mulher por causa da gravidez, parto ou uma condição médica relacionada à gravidez ou parto
- Alguém com 40 ou mais por causa da idade
- Uma pessoa qualificada com deficiência no setor privado e nos governos estaduais e locais, bem como no governo federal
- Funcionários ou candidatos devido a informações genéticas
- Uma pessoa que reclamou de discriminação, entrou com uma ação de discriminação ou participou de uma investigação ou processo de discriminação no emprego
Eles também declaram que “As leis se aplicam a todos os tipos de situações de trabalho, incluindo contratação, demissão, promoções, assédio, treinamento, salários e benefícios se encaixa. ”
Embora o conhecimento dessas leis ajude a evitar que sua empresa tenha problemas jurídicos, também é importante comunicar essas informações às suas equipes e, especialmente, aos responsáveis pela contratação e promoção.Ter a oportunidade de contratar e promover pessoas é uma responsabilidade séria, e aqueles que recebem esse privilégio precisam saber as consequências legais de discriminar candidatos e funcionários.
Como você pode ver, o teto de vidro é um tópico complexo e crítico. Esperamos que este guia tenha lhe dado um melhor entendimento do que é, os diferentes tipos de barreiras que os funcionários enfrentam injustamente e ideias de como derrubar essas barreiras na sua empresa.