5 atividades de diversidade e inclusão para construir pertencimento em equipes

As organizações modernas reconhecem que, para serem líderes em seu setor, precisam de uma força de trabalho que represente a sociedade na qual existem. Mas, embora muitas empresas estejam envidando seus melhores esforços para recrutar uma força de trabalho mais diversificada, é a experiência criada para os funcionários que acabará por impulsionar seu sucesso. Para manter os funcionários de todas as origens engajados, aproveitando seus conjuntos de habilidades e compartilhando suas ideias, deve haver um sentimento de pertencimento para todos.

Não existe uma abordagem única para todos ou uma lista de verificação rápida para a construção equipes diversificadas e inclusivas. Mesmo as empresas mais progressistas ainda estão descobrindo como criar sistemas e processos melhores. E isso lança luz sobre uma verdade maior: não há um ponto final para promover a inclusão; sempre haverá mais a fazer e mais a aprender. Portanto, a coisa mais importante que qualquer gerente pode fazer é ver a diversidade e inclusão no local de trabalho como projetos de longo prazo, que precisarão de incentivo e dedicação contínuos.

Por que a inclusão é importante para as equipes?

Uma cultura de equipe inclusiva e respeitosa impacta os funcionários de várias maneiras, desde a colaboração com seus colegas até a sensação de que eles têm voz no trabalho que fazem e no relacionamento com seus gerentes. Quando olhamos os dados de nossas Pesquisas de Pulso de Funcionários, vemos uma forte correlação entre se os funcionários sentem que as pessoas são respeitadas pelo que são em sua organização e:

• Sentir que as comunicações entre os colegas são honesto e transparente,
• sentindo-se apropriadamente envolvido nas decisões que afetam seu trabalho,
• sentindo que pode contar com seus colegas quando precisar de ajuda,
• satisfação com o nível de autonomia que têm no trabalho e
• sentir que seu gerente se preocupa com suas opiniões.

Cuidar do envolvimento e desempenho dos funcionários e cuidar da inclusão estão intimamente ligados . O sucesso da equipe requer um ambiente seguro onde as pessoas se sintam valorizadas pelo que são, sem medo de serem julgadas, invalidadas ou discriminadas. Então, como os funcionários se sentem em relação à inclusão no local de trabalho? De acordo com nossos dados,

19% dos funcionários não acham que a identidade pessoal das pessoas é respeitada por todos em sua organização.

Isso é quase 1 em cada 5 funcionários que não sentem seu ambiente de trabalho é inclusivo para todos. É por isso que é essencial que as organizações sejam intencionais no desenvolvimento de culturas que não apenas valorizam, mas também adotam diversas perspectivas, experiências, ideias e abordagens.

Cada funcionário tem uma voz igual na Officevibe. Descubra nossa ferramenta de feedback anônimo que conecta gerentes com suas equipes – mesmo nos tópicos mais difíceis.

Quem é responsável pela inclusão?

Em última análise, cada indivíduo em uma força de trabalho é responsável por fazer com que as pessoas ao seu redor se sintam seguras e valorizadas. Isso inclui gerentes, companheiros de equipe, colegas de outros departamentos, liderança superior – todos. Quando os valores de equidade e respeito são firmemente estabelecidos, eles se tornam algo que cada funcionário se sente pessoalmente responsável por defender.

Um erro que é comumente cometido em todos os setores é que as organizações deixam para o RH a criação de ambientes inclusivos. Quando os CEOs delegam o “projeto de inclusão” para sua equipe de pessoal, eles podem inadvertidamente enviar a mensagem de que não é uma prioridade pessoal para eles como líderes de negócios. A equipe de uma organização busca a liderança para obter orientação não apenas sobre a visão e missão da empresa , mas também seus valores e ética. A inclusão deve ser fundamental para as operações e a direção de qualquer empresa que queira investir nela.

Embora o treinamento em diversidade e valores, políticas e estruturas equitativos sejam essenciais, é necessário que haja esforços deve ser feito tanto em nível organizacional quanto de equipe para construir uma cultura inclusiva. A dinâmica da equipe e o senso de segurança psicológica dos funcionários desempenham um grande papel no sentimento de respeito e valorização no trabalho, e é aqui que a gestão entra. Os gerentes têm uma função direta impacto na forma como os funcionários interagem entre si no dia a dia, por isso devem priorizar a inclusão na forma como lideram suas equipes.

Fomentando a inclusão em equipes remotas

Como muitas organizações têm se adaptado rapidamente ao trabalho remoto, o impacto que essa mudança tem sobre o senso de inclusão dos funcionários é uma preocupação tanto outro. Tornar-se virtual tem o poder de criar mais equilíbrio e bem-estar, mas também pode reforçar as barreiras se não estivermos atentos. Por exemplo, pessoas que moram sozinhas podem se beneficiar de sua capacidade de se concentrar e ser produtivas, enquanto as pessoas que não entendem de tecnologia podem acabar gastando mais tempo navegando em novas ferramentas do que trabalhando. O fato é que cada equipe, e cada organização, será impactada de forma diferente com base em sua cultura e normas pré-existentes.

Como líder de sua equipe, você desempenha um papel importante em manter todos conectados e dando a todos uma palavra igual. Os gerentes inclusivos ouvem com empatia seus funcionários, defendem-nos e quebram barreiras quando necessário. Mais sobre isso na próxima seção.

Dicas de especialistas para líderes construírem locais de trabalho inclusivos

Michelle Kim, CEO da Awaken, que está mudando apaixonadamente a face da diversidade e dos esforços de inclusão nas organizações , oferece três dicas essenciais para os líderes criarem espaços de trabalho inclusivos.

Ver as pessoas, não apenas os trabalhadores

Há uma tendência de pensar que nossas identidades dentro e fora do local de trabalho são separadas, mas Eles não são. Quando os líderes reservam um tempo para demonstrar que veem as pessoas, e não apenas os trabalhadores, os funcionários se sentem valorizados pelo que são. Faça perguntas, mostre interesse e apoie a identidade pessoal das pessoas e o que é importante para elas.

Dica: descubra quais dias e feriados religiosos e culturais são importantes para seus funcionários de diferentes origens e ofereça a eles o folga.

Conduza através da tensão

Lembre-se de que seu local de trabalho não existe separado do mundo e os eventos mundiais afetam seus funcionários. Quer se trate de raça, gênero, religião, sexualidade ou outras questões baseadas na identidade, é fundamental que os gerentes e líderes de RH verifiquem suas equipes, façam uma declaração formal da empresa e criem um espaço seguro para manter discussões ou solicitar suporte.

Dica: Quando ocorrerem grandes eventos visando comunidades específicas, reúna sua equipe e diga a eles que você reconhece o impacto. Pergunte se alguém precisa de uma folga e lembre-os de que você tem uma política de portas abertas caso precisem conversar.

Use seu poder para nivelar o campo de jogo

As pessoas olham para seus líderes para definir a norma, então os gerentes devem modelar um comportamento inclusivo para suas equipes. Aqui estão alguns exemplos de como:

• Interromper linguagem ou comportamento nocivo no momento. Isso inclui anotar o seu próprio, pois todos nós temos preconceitos. Fale!
• Ouça e amplifique vozes pouco representadas.
• Dê crédito onde o crédito é devido; para as pessoas que realmente fizeram o trabalho.
• Delegue o trabalho de maneira justa e cuidadosa – dê a todos a chance de brilhar.
• Questione e desafie as normas estabelecidas por e para grupos privilegiados.

5 diversidade & atividades de inclusão para equipes

A inclusão deve existir do início ao fim no ciclo de vida de um funcionário, desde o momento em que alguém vê sua marca de recrutador até o momento em que deixa sua empresa. Mas, como Michelle Kim afirma,

Existem muitas empresas que publicam slogans de marketing sofisticados sobre diversidade e inclusão, mas quando retiramos as camadas e olhamos em como os gerentes lideram suas equipes, há uma lacuna.

Michelle Kim

Aqui estão 5 atividades de diversidade e inclusão para os gerentes formarem equipes mais fortes:

Saiba o que moldou as pessoas

Crie um espaço seguro para aprender sobre a experiência de seus funcionários e o que foi vital para moldar suas vidas. Fazer isso como um grupo permite que os funcionários aprendam coisas novas uns sobre os outros que de outra forma não apareceriam, e o ato de ser aberto, honesto e vulnerável é uma ótima maneira de formar laços, aumentar a empatia e melhorar os relacionamentos.

• Peça a todos para pensarem sobre os três momentos mais decisivos em suas vidas e escrevê-los em post-its separados (equipes remotas podem experimentar um quadro branco virtual como o miro).
• Peça a cada funcionário presente esses momentos para a equipe e compartilhe sua história na medida em que se sentirem confortáveis.
• Agradeça a todos por compartilhar e peça à equipe para compartilhar o que aprenderam com o exercício.

Descubra como as pessoas se sentem

A vida e as experiências dos funcionários fora do escritório informam a maneira como eles aparecem para trabalhar. Simplesmente reconhecer isso e encorajar as pessoas a se sentirem confortáveis em compartilhar cria inclusão porque faz com que todos sejam eles mesmos. Tente uma das seguintes instruções para iniciar uma reunião de pequeno grupo ou individual para definir o tom de abertura e vulnerabilidade.

• “Se você realmente me conhecesse, saberia que … ”Isso pode ser algo tão simples como” Perdi o ônibus esta manhã, então me sinto um pouco estressado “ou algo um pouco mais revelador, como” Tenho um membro da família que não está bem e estou tendo problemas para me concentrar . ”
• ” A rosa (melhor parte) e o espinho (pior parte) da semana passada foram… ”Isso dá a todos a oportunidade de trazer à tona realizações e desafios, grandes ou pequenos, profissionais ou pessoais.

Enfrente os estereótipos de frente

Esta atividade de inclusão específica sugerida pelo MIT é uma ótima maneira de quebrar conceitos errôneos e estereótipos, dando às pessoas a chance de se identificarem, ao mesmo tempo que aborda os estereótipos que podem acompanhar esses fatores de identificação.

Aqui estão as etapas para “Eu sou, mas não sou”

• Cada participante dobra um pedaço de papel em h alf para criar duas colunas separadas.
• Na primeira coluna, eles escrevem “Eu sou”.
• Na segunda coluna, eles escrevem “Eu não sou”.
• Entre essas duas colunas, escreva a palavra “Mas”.
• A frase final será “Eu sou _____, mas não sou _____”.
• Os participantes preenchem o primeiro em branco com algum tipo de identificador comum, como sexo, raça, religião ou idade, e o segundo com um estereótipo comum sobre aquele grupo que não é verdadeiro para eles (seja o estereótipo positivo ou negativo).
• Certifique-se de que não haja perguntas e que todos escrevam pelo menos 5 declarações.
• Permita que os participantes compartilhem suas declarações com a equipe e tenha um discurso aberto e respeitoso sobre os estereótipos.

Ande no lugar de outra pessoa

A Harvard Business Review recomenda “assumir a perspectiva” como uma ótima maneira de se colocar mentalmente no lugar de outra pessoa. Conduza sua equipe nesta atividade com as seguintes etapas.

1. Faça com que sua equipe compartilhe que tipos de origens diversas estão representados em sua equipe (educação, orientação sexual, raça, etc.).
2. Emparelhe cada membro da equipe com uma formação diferente da sua.
3. Peça a todos que escrevam algumas linhas sobre os desafios distintos que eles acreditam que o grupo de formação com o qual fizeram par poderia enfrentar.
4. Compartilhe e discuta com a equipe ou em pequenos grupos.

Esta reflexão produzirá equipes mais empáticas e, de acordo com o estudo de Harvard, ajudará a construir atitudes e comportamentos positivos para as minorias. O estudo também revela maior apoio e “envolvimento em menos maus-tratos para com as minorias marginalizadas”.

Traga o preconceito para a frente

Todos nós temos preconceito, quer pensemos que temos ou não. Uma forma de confrontar o preconceito e reduzir o uso de linguagem não inclusiva é denunciá-lo (seja de você mesmo ou de outras pessoas) e encorajar os outros a fazerem o mesmo. Você pode promover isso em sua equipe iniciando um jarro de preconceito.

• Faça com que sua equipe exponha o preconceito e a linguagem não inclusiva abertamente (por exemplo, usando uma linguagem de gênero ao discutir uma profissão específica).
• Quem for chamado deve enviar um dólar.
• Mas não pare por aí. Converse rapidamente sobre o tipo de preconceito com sua equipe para que ressoe.

A prática ajudará a todos a reduzir seu preconceito a um pouco mais todos os dias, trazendo-o para o primeiro plano. No final do ano, use o dinheiro para fazer algo divertido em equipe.

Quão inclusiva é sua equipe?

O Primeiro passo melhorar a dinâmica de qualquer equipe é entendê-la melhor.Oferecer uma plataforma segura e anônima para os funcionários compartilharem feedback ajuda os gerentes a aproveitar os pontos fortes da equipe e identificar os pontos fracos antes que se transformem em problemas. A Officevibe faz exatamente isso – e nossa Pesquisa de Inclusão de Diversidade & fornece insights específicos sobre o senso de inclusão da equipe de seus funcionários. As perguntas incluem:

Para reter e envolver seus funcionários, você precisa criar um ambiente em que eles se sintam confortáveis em serem eles mesmos – um ambiente em que se sintam ouvidos, incluídos e valorizados. E quando líderes, gerentes e funcionários estão todos na mesma página e priorizam a construção de um senso de pertencimento, as equipes e as organizações prosperam.