この記事は、組織がマネージャーと従業員の間のコミュニケーションを改善し、マネージャーの採用プロセスを強化し、トレーニングパスを確立するのに役立ちます管理者が組織に最適な管理スタイルを開発するために。
発見：
- 管理スタイルとは何ですか？
- 管理スタイルの種類
- オートクラティックな管理スタイル
- 信頼できる管理スタイル
- 説得力のある管理スタイル
- 父性的な管理スタイル
- 民主的な管理スタイル
- 協議的な管理スタイル
- 参加型管理スタイル
- 共同管理スタイル
- 変革的管理スタイル
- コーチング管理スタイル
- ライセズフェア管理スタイル
- 委任管理スタイル
- 先見性のある管理スタイル
- 管理スタイル面接の質問
- コンフリクトマネジメントスタイル
マネジメントスタイルをよりよく理解することで、組織はあなたに最も適したタイプのマネージャーのガイドラインを作成して実装できます。従業員の意欲を高め、離職率を下げ、業績を向上させます。
管理スタイルとは何ですか？
会社、管理レベル、業界、国、文化によって大きく異なります。自分自身だけでなく。効果的なマネージャーとは、目標を達成することに集中しながら、さまざまな要因に応じて管理スタイルを調整できる人です。
管理スタイルは内部要因と外部要因の両方の影響を受けます。
内部要因には、会社の全体的な組織文化および企業文化、ならびにポリシー、優先順位、従業員の関与、およびスタッフのスキルレベルが含まれます。一般に、スキルの高いスタッフはそれほど多くの監督を必要としませんが、スキルの低いスタッフは、目標を一貫して達成するためにより多くの監視を必要とします。
外部要因には、雇用法、経済、競合他社、サプライヤー、消費者が含まれます。 。これらは組織の管理外の要因ですが、マネージャーと従業員の両方に影響を及ぼします。
管理スタイルのタイプ
管理スタイルには大きく3つのカテゴリがあります。 ：独裁的、民主的、自由放任主義。これらのカテゴリには、管理スタイルの特定のサブタイプがあり、それぞれに長所と短所があります。
自動管理スタイル
このタイプの管理は、トップダウンアプローチに従います。 -上司から従業員への双方向のコミュニケーション。
これは、さまざまな管理スタイルを最も制御し、管理者がすべての職場の意思決定を行い、すべての権限を保持します。
従業員は扱われます。ドローンとして、明確に定義された境界内でのパフォーマンスを注意深く監視する必要があります。
従業員は、プロセスの改善について質問したり、アイデアを提出したり、考えを共有したりすることを奨励されておらず、場合によっては積極的に行うことを思いとどまらせています。
オートクラティック管理スタイルのサブタイプは、権威があり、説得力があり、父性主義的です。
権威ある管理スタイル
このスタイルでは、マネージャーが必要なものを正確に指示します。部下は従わない者をし、罰する。
従業員は命令に従い、管理者の権限を疑うことなく、毎回同じ方法でタスクを実行します。
マネージャーは従業員を綿密に監視し、従業員が直接なしで目標を達成できるという信頼や自信を持たずに、パフォーマンスを細かく管理します。そして絶え間ない監督。これらのタイプのマネージャーは、この監督なしでは従業員はうまく機能しないと信じています。
長所：この管理スタイルにより、迅速な意思決定が可能になり、明確に定義された役割と期待が生まれます。熟練していない労働者や大規模なチームの場合、明確で確固とした期待を設定することで、労働者は不確実性なしに業務を遂行できます。生産性は向上しますが、マネージャーがいる場合に限ります。
短所：権威ある管理スタイルの欠点には、従業員の不満の増加が含まれます。これは、離職率の上昇、恨み、専門能力開発の欠如につながります。従業員の関与、および従業員と経営陣の間の「私たち」対「彼ら」の考え方の形成。イノベーションは抑制され、非効率的なプロセスはそのまま残ります。
このスタイルを使用する場合：組織の危機時など、意思決定を迅速に行い、実行する必要がある場合は、この管理スタイルを使用できます。正常に。それ以外の場合は避ける必要があります。
説得力のある管理スタイル
このスタイルでは、マネージャーは説得力のあるスキルを使用して、マネージャーが実施する一方的な決定がチーム、部門、または組織の利益になることを従業員に納得させます。
単に従業員にタスクを実行するように命令するのではなく、このスタイルを採用するマネージャーは質問を招き、意思決定プロセスとポリシーの背後にある理論的根拠を説明します。これにより、従業員は、スタッフのより信頼され、価値のある部分であり、重要なビジネス上の意思決定に関与しているように感じることができ、経営陣とスタッフの間の恨みや緊張のレベルが低下します。
長所：経営陣は自分と従業員の間に高いレベルの信頼を確立し、従業員はトップダウンの決定をより簡単に受け入れるようになります。従業員は、罰の脅威よりも理性と論理に前向きに反応し、権威あるスタイルで管理されているものよりも制限が少ないと感じる可能性があります。
短所：従業員は、課せられた制限の下で依然として摩擦します。フィードバックを提供したり、解決策を作成したり、意味のある方法でスキルアップしたりできないことに不満を感じます。
このスタイルを使用する場合：このスタイルは、現在のチームよりも主題に関する経験が豊富な場合に使用できます。リード。そのような場合、あなたは専門家です。あなたの思考プロセスを説明することは役に立ちますが、最終的にはあなたが最もよく知っています。上向きに管理する場合にも役立ちます。
父性的な管理スタイル
このスタイルでは、マネージャーは部下の最善の利益を念頭に置いて行動します。
通常、組織はスタッフを「家族」と呼び、従業員に忠誠心と信頼を求めます。
このスタイルを使用する経営陣は一方的な意思決定を使用しますが、意思決定者が専門知識の場所、したがって正当性。決定は従業員に説明されますが、コラボレーションや質問の余地はありません。
長所：父性主義のマネージャーは従業員の福利に焦点を合わせ、スタッフにとって何が最善かを決定します。スキルアップと従業員教育が重視され、より幸せで、よりスキルが高く、より生産的な従業員につながります。
短所：従業員は経営陣に依存しすぎて、イノベーションと問題解決の欠如につながる可能性があります。 「家族としての組織」の概念を信じていない従業員の間では、このスタイルが憤慨する可能性が高いです。従業員は、このスタイルを軽蔑し、幼稚に感じるかもしれません。
このスタイルを使用する場合：このスタイルの使用は、文化に大きく依存します。欧米諸国では、階層構造への依存度が低く、従業員は慈悲深いリーダーのアイデアを受け入れにくくなります。中小企業はこのタイプのリーダーシップで成功を収めることができますが、大規模な組織では避ける必要があります。
民主的な管理スタイル
このスタイルでは、マネージャーは意思決定中に従業員に意見を述べるように促します。 -プロセスを作成しますが、最終的な決定は最終的に責任があります。
コミュニケーションはトップダウンとボトムアップの双方向で行われ、チームの結束力が高まります。
このプロセスにより、意思決定に役立つ多様な意見、スキル、アイデア。
コンサルティング管理スタイル
このスタイルでは、マネージャーはチームの意見や考えを求め、メンバー全員の視点を参考にします。チーム。
マネージャーが最終決定を下しますが、チームメンバーから提供されたすべての情報を検討してから決定します。
このスタイルは、専門分野でよく使用されます。スタッフは専門家であり、経営陣が十分な情報に基づいた意思決定を行うために彼らの意見が必要です。
長所：このスタイルは、より深い責任を促進します。 dスタッフと経営陣の間で、チーム内の信頼を構築します。チームが率いる従業員のアイデア、意見、経験から学ぶにつれて、経営陣はチームとともに成長します。革新と意見の表明が奨励され、より良い問題解決につながります。
短所：スタッフに相談するプロセスは、労力と時間がかかる可能性があります。マネージャーがこのプロセスの時間管理の側面に熟練していない場合、彼らは簡単に行き詰まる可能性があります。好意や上司が意見を聞いていないように見えると、従業員は上司に憤慨し、不信感を抱く可能性があります。このスタイルに過度に依存すると、スタッフは上司への信頼を失う可能性があります。管理者が問題を仕事の一部として処理するのではなく、なぜ常に問題の解決を支援するよう求められるのか疑問に思うようになるからです。
このスタイルを使用するには：このスタイルは、専門的なスキルを持つチームを管理する場合、またはマネージャーがチームほど主題についての経験がない場合に使用する必要があります。たとえば、新しいSaaSを作成している開発者のチームを運営するように割り当てられたマネージャーは、経験を生かすために、チームと頻繁に相談したいと思うでしょう。
参加型管理スタイル
このスタイルでは、マネージャーとスタッフはすべて意思決定プロセスの積極的なメンバーです。
スタッフは会社に関する詳細情報にアクセスできます。
経営陣はスタッフの考え、アイデア、意見を求め、スタッフと協力して意思決定を行い、会社はそれに基づいて行動します。
長所：従業員は、経営陣や組織全体から評価されているように感じ、モチベーションと生産性を高めて対応します。彼らが組織の目標を理解し、結びつくほど、彼らの関与は高まります。イノベーションが促進されます。
短所：このプロセスは時間がかかる可能性があり、より大きな個性を持つスタッフがあまり積極的でないスタッフを巻き込み、対立や恨みにつながるリスクがあります。営業秘密のある業界では、スタッフに機密情報へのアクセスを許可することはリスクを伴う可能性があります。従業員がこの種の意思決定に関与したくない場合は、このスタイルを採用する憤慨したマネージャーに成長する可能性があります。
このスタイルを使用する場合：組織に大きな変更を実装する場合、特に従業員は新しい概念や戦略に抵抗します。スタッフの参加を奨励することで、より良い結果が得られ、新しいポリシーへの抵抗が少なくなります。テクノロジー企業など、イノベーションを推進したい組織は、このスタイルが役立つでしょう。
共同管理スタイル
このスタイルでは、経営陣はアイデアを幅広く議論するためのオープンフォーラムを作成します。多数決に基づいて決定を下す前に。スタッフは成果の所有権を取得する権限を与えられており、エンゲージメント、イノベーション、創造性の向上につながる可能性があります。
長所：スタッフは、経営陣のすべてのレベルから信頼され、評価され、耳を傾けていると感じています。彼らは、最善の仕事をし、問題に対する共同の解決策を見つけ、プロセスに完全に関与するように促されます。オープンなコミュニケーションとは、実際の問題が発生する前に職場の対立が解決されることが多いことを意味します。従業員が関与すると売上高が減少し、多様な意見がより良い解決策と結果につながることがよくあります。
短所：他の民主的な管理スタイルと同様に、このプロセスには時間がかかる場合があります。多数決は組織にとって常に最良の選択であるとは限りません。ビジネスにとって最善ではない決定があった場合、経営陣は介入してそれを変更する必要があり、恨みや不信を生む可能性があります。
このスタイルを使用する場合：企業がイノベーションを促進し、コラボレーションを推進し、従業員を関与させたい場合は、このスタイルを使用する必要があります。特に組織や業界内の大きな変化に直面して、エンゲージメントと信頼を高めたい組織は、このスタイルを検討する必要があります。
変革的管理スタイル
この管理スタイルは俊敏性と成長重視。
マネージャーは、励ましを通じてスタッフをこれまで以上に大きな成果に押し上げ、定期的に快適ゾーンを超えてプッシュし、チームが成果の水準を上げるように常に動機付けすることに注力しています。
マネージャーは従業員と協力し、チームが自分の仕事の倫理を示すことで、これまで以上に努力するように促します。
長所：イノベーションが促進され、従業員は変化や混乱に簡単に適応できるようになります。または挑戦的なプロジェクト。創造的な思考が奨励され、問題解決と製品開発はスタッフの柔軟性の向上から恩恵を受けます。
短所：このスタイルを注意深く使用しないと、スタッフが燃え尽きてしまいます。スタッフが薄くなりすぎて、常に自分を押して疲れてしまい、ペースに追いつかなくなる可能性があります。
このスタイルを使用する場合：このスタイルは、ペースの速い企業に最適です。業界、または業界、組織、または部門内の変化の期間を予想しています。このスタイルは、チームが外力または内力に対応しながら、より機敏で柔軟かつ革新的になるのに役立ちます。
コーチング管理スタイル
このスタイルでは、マネージャーは自分自身をコーチと見なし、チームの大切なメンバーとしての従業員。
マネージャーの仕事は、チームの専門能力開発を最優先事項として、チームの開発と指導を行うことです。このスタイルでは、長期的な開発は短期的な失敗よりも重要であり、マネージャーは職場での学習、スキルアップ、成長を促進したいと考えています。
長所：従業員は価値を感じ、学習し、彼らの役割の範囲内で成長し、従事する可能性が高くなります。マネージャーは従業員との強い絆を築き、従業員は「コーチ」のために最善の仕事をする可能性が高くなります。
短所：このスタイルは有毒な環境につながる可能性があります。役割と開発タスク。長期的な開発に集中しすぎると、適切なサポートなしに短期的なプロジェクトが残る可能性があります。
このスタイルを使用する場合：このスタイルは、組織が内部から才能を促進および開発する場合に役立ちます。適切な候補者を採用するには時間とお金がかかる可能性があるため、競争の激しい雇用市場を持つ業界はこのスタイルの恩恵を受けるでしょう。
Laissez-faire管理スタイル
このスタイルでは、管理にはリーダーシップへの実践的なアプローチ。
スタッフは監督なしで仕事をすることが信頼されており、意思決定と問題解決を管理する責任があります。
経営陣は作業の委任と配信の段階ですが、それ以外の場合は一歩下がって、スタッフがワークフローと結果を自由に制御できるようにします。管理は、スタッフが支援を要求した場合にのみプロセス中に関与します。
委任管理スタイル
このスタイルでは、マネージャーはタスクを割り当てるためにのみ存在しますが、彼らは引き続き責任を負います。タスクは正常に完了しています。タスクが割り当てられると、従業員は自分に合った仕事をすることができるようになります。
タスクが完了すると、マネージャーは戻って仕事を確認し、将来を改善する方法についてアドバイスします。プロジェクト。
長所：特に高度なスキルを持つ労働者がいる組織では、このシステムによってイノベーションと創造性が促進されます。スタッフが自分の問題を処理するためのスペースを与えられ、それらを解決するために協力するため、問題解決とチームワークが強化されます。職場での自律性を切望する人々の仕事の満足度は高まる可能性があります。
短所：リーダーシップがなければ、生産性が低下する可能性があります。チームは、方向性、焦点、または均一性の欠如を経験する可能性があります。管理が不十分な紛争は、再燃し、恨みを生む可能性があります。一部のスタッフは、経営陣がチームの成功に何も貢献していないと感じ、憤慨する場合があります。
このスタイルを使用する場合：このスタイルは、リーダーシップが分散し、チームがはるかに多い組織で最適に使用されます。タスクのマネージャーよりも熟練しています。たとえば、マネージャーが新しいクラウド管理ソフトウェアの作成に実際の経験がない場合は、一歩下がってチームに自由に革新を許可し、必要に応じてサポートを提供できます。
先見の明のある管理スタイル
このスタイルでは、マネージャーはスタッフに刺激を与えることでリードします。
リーダーは目標とその背後にある理由を説明し、チームにビジョンの実行に向けて取り組むよう説得します。
チームメンバーマネージャーによって動機付けられ、最小限の干渉でタスクを達成する自由が許可されます。マネージャーは時々チェックインしますが、共有ビジョンによって従業員が順調に進み、良い結果が得られると信じています。
マネージャーは、プロセス中およびプロセス後に、従業員を支援するために多くの建設的なフィードバックを提供します。
長所：スタッフは自分たちが作成しているものを信じ、能力を最大限に発揮してタスクを完了するように駆り立てられるため、エンゲージメントが高まります。従業員の満足度が高まり、モチベーションが高まり、離職率が低下します。イノベーションはより高く、問題解決はチーム内で迅速に行われる可能性があります。
短所：すべてのマネージャーが合法的に刺激を与えることができるわけではありません。それは仕事、業界、製品、そして人によって異なります。これは偽造できるスタイルではありません。従業員は実際にインスピレーションを得る必要があります。そうしないと、パフォーマンスが低下します。
このスタイルを使用する場合：これは、次のことを求めているテクノロジー企業にとって優れたスタイルです。業界、問題に対する創造的な解決策を革新しようとしている非営利団体、または非常に強い目的意識を持っている企業を混乱させます。イノベーションを推進したい組織は、このスタイルを利用してスタッフを行動に移すことができます。
管理スタイルの面接の質問
潜在的な管理スタイルの種類を知ることは重要です。従業員が使用します。 Gallupによると、企業は82％の確率で管理職の適切な候補者を選択できていません。
同じ調査によると、マネージャーは従業員の関与、離職率、生産性、その他多くの要因に大きな影響を与えます。ポジティブなビジネス成果につながります。
それを知っていると、管理スタイルについて適切な質問をすることができることは、適切な候補者を選択する上で重要な要素です。人事チームは、潜在的な応募者向けの管理スタイルクイズを用意して、組織の好みのスタイルにどのように適合するかを確認できるようにする必要があります。
スタイルは可能である（そしてすべきである）ことに注意することが重要です。やや動的ですが、ほとんどのマネージャーは、使用したいスタイルを1つ持っています。
管理スタイルの質問例
面接中に、人事部は次のような質問をすることができます。
1。 PRの危機は急速に進展しており、あなたとあなたのチームはそれを処理するために今行動する必要があります。どうしますか？
- 自分で処理します。私は戦略を計画し、チームに何をする必要があるかを委任します。タスクが完了したらすぐにフォローアップするように厳密に指示します。
- 計画セッションのためにチームを集めます。全員の意見に耳を傾け、チームと協力して最善の対応を計画します。そうすれば、全員が危機の処理に取り掛かることができます。
- これを処理するのはチームに任せます。彼らは専門家であり、何をする必要があるかを知っています。後で彼らにチェックインして、それがどのように処理されたかを確認し、フィードバックを提供します。
この状況では、Aは独裁的、Bは民主的、Cは自由放任主義を示します。
2。あなたが計画する必要がある重要なプロジェクトがあります。
- チームを集めて、必要なすべての情報を提供し、仕事に取り掛かるようにします。
- スタッフに次のことを通知します。新しいプロジェクトを作成し、すべての役割、マイルストーン、目標、およびタイムラインを割り当てます。誰もが何を完了する必要があるかを知っているので、成功するかどうかを確認するために継続的にチェックインします。
- 主要な従業員と会い、プロジェクトのさまざまな計画の概要を説明します。チームに計画を提示します。どちらが最も多くの票を獲得するか。
この状況では、Aは自由放任、Bは独裁的、Cは民主的です。
3。あなたのチームは重要な期限を逃します。この状況にどのように対処しますか？
- チームと協力して、将来同様の状況を回避するためのソリューションを作成および実装します。
- 私は彼らに任せますそれ。彼らは熟練した想像力豊かな人々であり、彼らがそれを理解すると信じています。
- チームが締め切りに間に合わせるために必要なリソースを持っていることを確認します。その後、プロセスを確認し、問題のある領域を見つけて、プロセスを改善します。
この状況では、Aは民主的、Bは自由放任、Cは独裁的です。
4。チームにとって最も重要な資質は次のうちどれですか？
- 勤勉
- 革新的
- 協力的
この状況では、Aは独裁的、Bは自由放任主義、Cは民主的です。
5。チームメンバーに望まない資質は何ですか？
- 熟練していない
- 規律がない
- チームプレーヤーではありません
この状況では、Aは自由放任主義、Bは独裁的、Cは民主的です。
6。チームに自分の仕事についてどのように感じてもらいたいですか？
- 彼らには構造とサポートがあり、タスクと目標が徹底的に説明されており、成功への正確なステップを知っています。
- 彼らは革新と創造を許され、実行することを信頼され、その機会に立ち上がることを楽しんでいます。
- 彼らは耳を傾け、評価されています。彼らのスキルは組織の成功に貢献し、重要なチームメンバーです。
この状況では、Aは独裁的、Bは自由放任主義、Cは民主的です。
コンフリクトマネジメントスタイル
コンフリクトマネジメントは、マネージャーを雇用する際に考慮すべき重要な側面であり、一般的な管理スタイルとは異なります。管理スタイルと競合管理スタイルの間に相関関係はありません。ただし、熟練したマネージャーは、一般的な管理スタイルを調整できるのと同じように、状況に応じて競合管理スタイルを切り替えることができるはずです。
5つの競合管理スタイルの詳細。それぞれに長所と短所があり、多かれ少なかれ適切な時期があります。