Styles de gestion

Cet article aidera votre organisation à améliorer la communication entre les gestionnaires et les employés, à améliorer le processus de recrutement des gestionnaires et à établir des parcours de formation pour que les managers développent les styles de management les mieux adaptés à votre organisation.

Découvrez:

• Quest-ce quun style de management?
• Types de styles de management
• Styles de gestion autocratiques
  1. Style de gestion faisant autorité
  2. Style de gestion persuasif
  3. Style de gestion paternaliste
• Styles de gestion démocratique
  1. Style de gestion consultatif
  2. Style de gestion participative
  3. Style de gestion collaboratif
  4. Style de gestion transformationnel
  5. Style de gestion du coaching
• Styles de gestion du laissez-faire
  1. Style de gestion délégative
  2. Style de gestion visionnaire
• Styles de gestion questions dentretien
• Styles de gestion des conflits

En comprenant mieux les styles de gestion, votre organisation peut créer et mettre en œuvre des directives pour le type de gestionnaires qui vous convient le mieux, ce qui conduira à des employés plus engagés, un roulement plus faible et de meilleurs résultats commerciaux.

Quest-ce quun style de gestion?

Il peut varier considérablement en fonction de lentreprise, du niveau de direction, du secteur, du pays et de la culture, comme ainsi que la personne elle-même. Un gestionnaire efficace est quelquun qui peut ajuster son style de gestion en fonction de différents facteurs tout en restant concentré sur latteinte des objectifs.

Les styles de gestion sont affectés à la fois par des facteurs internes et externes.

Les facteurs internes comprennent la culture organisationnelle et dentreprise globale de lentreprise, ainsi que les politiques, les priorités, lengagement des employés et les niveaux de compétence du personnel. En général, le personnel plus qualifié na pas besoin dautant de supervision, tandis que le personnel moins qualifié aura besoin de plus de surveillance pour atteindre systématiquement ses objectifs.

Les facteurs externes incluent le droit du travail, léconomie, les concurrents, les fournisseurs et les consommateurs . Ce sont des facteurs qui échappent au contrôle de lorganisation, mais qui auront un effet à la fois sur les managers et les employés.

Types de styles de gestion

Il existe trois grandes catégories de styles de gestion : Autocratique, démocratique et laissez-faire. Dans ces catégories, il existe des sous-types spécifiques de styles de gestion, chacun avec ses propres avantages et inconvénients.

Styles de gestion autocratiques

Ce type de gestion suit une approche descendante, avec un -communication des patrons aux employés.

Cest le plus important des différents styles de gestion, la direction prenant toutes les décisions sur le lieu de travail et détenant tout le pouvoir.

Les employés sont traités en tant que drones, à surveiller de près car ils fonctionnent dans des périmètres clairement définis.

Les employés ne sont pas encouragés à poser des questions, à soumettre des idées ou à partager leurs réflexions sur lamélioration des processus, et sont dans certains cas activement découragés de faire oui.

Les sous-types de style de gestion autocratique sont autoritaires, persuasifs et paternalistes.

Style de gestion faisant autorité

Dans ce style, les gestionnaires dictent exactement ce dont ils ont besoin leurs subordonnés à faire et à punir ceux qui ne se conforment pas.

Les employés sont censés suivre les ordres, ne pas remettre en question lautorité de la direction, et effectuer leurs tâches de la même manière à chaque fois.

Les managers surveillent de près les employés, microgérant leurs performances sans faire confiance ni croire que leurs employés peuvent atteindre leurs objectifs sans et une surveillance constante. Ces types de gestionnaires pensent que sans cette supervision, les employés ne fonctionneront pas avec succès.

Avantages: Ce style de gestion permet une prise de décision rapide et crée des rôles et des attentes clairement définis. Avec des travailleurs non qualifiés ou de grandes équipes, létablissement dattentes claires et solides peut permettre aux travailleurs de fonctionner sans incertitude. La productivité augmentera, mais uniquement lorsque le manager est présent.

Inconvénients: les inconvénients dun style de gestion faisant autorité incluent une augmentation du mécontentement des employés, ce qui entraîne un roulement plus élevé, du ressentiment, un manque de développement professionnel et lengagement des employés et la formation dune mentalité «nous» contre «eux» entre les employés et la direction. Linnovation est étouffée et les processus inefficaces resteront en place.

Quand utiliser ce style: si des décisions doivent être prises et exécutées rapidement, par exemple en période de crise organisationnelle, ce style de gestion peut être utilisé avec succès. Sinon, cela devrait être évité.

Style de gestion persuasif

Dans ce style, les gestionnaires utilisent leurs compétences de persuasion pour convaincre les employés que les décisions unilatérales quil met en œuvre sont pour le bien de léquipe, du service ou de lorganisation.

Plutôt que dordonner simplement aux employés dexécuter des tâches, les gestionnaires utilisant ce style inviteraient à poser des questions et expliqueraient le processus de prise de décision et la justification des politiques. Cela peut aider les employés à se sentir comme sils étaient une partie plus fiable et valorisée du personnel et quils sont impliqués dans les décisions commerciales clés, ce qui entraîne une baisse du ressentiment ou des tensions entre la direction et le personnel.

Avantages: la direction peut établir un niveau de confiance plus élevé entre eux et les employés, et les employés accepteront plus facilement les décisions descendantes. Les employés répondent plus positivement à la raison et à la logique qu’ils ne le font à la menace d’une punition, et peuvent se sentir moins limités que ceux gérés avec un style autoritaire.

Inconvénients: les employés seront toujours irrités sous les restrictions auxquelles ils sont soumis, et deviennent frustrés de ne pas pouvoir donner de commentaires, créer des solutions ou améliorer leurs compétences de manière significative.

Quand utiliser ce style: Ce style peut être utilisé lorsque vous avez plus dexpérience sur le sujet que léquipe que vous êtes premier. Dans ces cas, vous êtes lexpert. Bien quil soit utile dexpliquer votre processus de pensée, en fin de compte, vous savez mieux. Cela peut également être utile lors de la gestion ascendante.

Style de gestion paternaliste

Dans ce style, le gestionnaire agit avec les meilleurs intérêts de ses subordonnés à cœur.

Habituellement, lorganisation se réfère au personnel comme étant «famille» et demande la loyauté et la confiance des employés.

La direction utilisant ce style utilisera une prise de décision unilatérale mais expliquera aux employés à partir de laquelle les décideurs travaillent un lieu dexpertise, et donc de légitimité. Les décisions sont expliquées aux employés, mais il ny a pas de place pour la collaboration ou le questionnement.

Pour: un gestionnaire paternaliste se concentre sur le bien-être de ses employés et basera ses décisions sur ce qui est le mieux pour son personnel. Laugmentation des compétences et la formation des employés sont valorisées, ce qui conduit à des employés plus heureux, plus qualifiés et plus productifs.

Inconvénients: les employés peuvent devenir trop dépendants de la direction, ce qui entraîne un manque dinnovation et de résolution de problèmes. Il y a de fortes chances que ce style suscite du ressentiment chez les employés qui ne croient pas au concept de «lorganisation en tant que famille». Les employés peuvent trouver ce style condescendant et infantilisant.

Quand utiliser ce style: Lutilisation de ce style dépend fortement de la culture. Dans les pays occidentaux, on se fie moins aux structures hiérarchiques et les employés accepteront moins lidée dun leader bienveillant. Les petites entreprises peuvent réussir dans ce type de leadership, mais cela devrait être évité par les grandes organisations.

Styles de gestion démocratique

Dans ce style, les gestionnaires encouragent les employés à donner leur avis lors de la décision -making, mais sont ultimement responsables de la décision finale.

La communication va dans les deux sens, descendante et ascendante, et la cohésion de léquipe est accrue.

Ce processus permet des opinions, des compétences et des idées diverses pour éclairer les décisions.

Style de gestion consultative

Dans ce style, les gestionnaires demandent les opinions et les réflexions de leur équipe, en consultant les points de vue de chaque membre de leur

Le manager prendra la décision finale, mais il prendra en compte toutes les informations fournies par les membres de léquipe avant de le faire.

Ce style est souvent utilisé dans des domaines spécialisés, où les membres du personnel sont des experts et leur contribution est nécessaire pour que la direction puisse prendre des décisions éclairées.

Avantages: ce style favorise une d entre le personnel et la direction, et renforce la confiance au sein des équipes. La direction grandit avec léquipe, au fur et à mesure quelle apprend des idées, des opinions et de lexpérience des employés quelle dirige. Linnovation et lexpression dopinions sont encouragées, conduisant à une meilleure résolution des problèmes.

Inconvénients: Le processus de consultation du personnel peut prendre beaucoup de temps et de travail. Si un gestionnaire nest pas qualifié dans laspect gestion du temps de ce processus, il peut facilement senliser. Sil y a une apparence de favoritisme ou des patrons qui nécoutent pas les opinions, les employés peuvent devenir irrités et méfiants à légard du gestionnaire. Une dépendance excessive à légard de ce style peut conduire le personnel à perdre confiance en son patron, car ils commenceront à se demander pourquoi ils sont toujours appelés à aider à résoudre les problèmes au lieu que la direction les gère dans le cadre de leur travail.

Quand pour utiliser ce style: Ce style doit être utilisé lors de la gestion déquipes avec des compétences spécialisées ou lorsque le manager na pas autant dexpérience avec le sujet que léquipe. Par exemple, un responsable affecté à la gestion dune équipe de développeurs qui créent un nouveau SaaS voudrait consulter souvent son équipe pour tirer parti de son expérience.

Style de gestion participative

Dans ce style, les gestionnaires et le personnel sont tous des membres actifs du processus de décision.

Le personnel a accès à plus dinformations sur lentreprise et ses objectifs, et sont encouragés à innover des solutions.

La direction recherche les pensées, les idées et les opinions du personnel, collabore avec le personnel pour prendre des décisions, puis lentreprise agit en conséquence.

Avantages: les employés se sentent valorisés par leur équipe de direction et lorganisation dans son ensemble, et répondront avec une motivation et une productivité accrues. Plus ils comprennent et se connectent aux objectifs de l’organisation, plus leur engagement sera élevé. Linnovation est augmentée.

Inconvénients: ce processus peut être lent, et il y a un risque que le personnel avec de plus grandes personnalités roule à la vapeur des membres du personnel moins assertifs, conduisant à des conflits et du ressentiment. Dans les industries détenant des secrets commerciaux, laisser le personnel accéder à des informations sensibles peut être risqué. Si les employés ne veulent pas être impliqués dans ce type de prise de décision, ils peuvent en vouloir aux gestionnaires qui emploient ce style.

Quand utiliser ce style: lors de la mise en œuvre de changements importants dans une organisation, en particulier dans une organisation où les employés sont réticents aux nouveaux concepts ou stratégies, encourager la participation du personnel se traduira par un résultat plus positif et moins de résistance aux nouvelles politiques. Les organisations qui souhaitent stimuler linnovation, telles que les entreprises technologiques, trouveront ce style utile.

Style de gestion collaborative

Dans ce style, la direction crée un forum ouvert pour que les idées soient largement discutées avant de prendre des décisions fondées sur la règle de la majorité. Le personnel est habilité à sapproprier les résultats, ce qui peut conduire à un engagement, une innovation et une créativité accrus.

Avantages: le personnel se sent digne de confiance, apprécié et entendu par tous les niveaux de son équipe de direction. Ils sont inspirés pour présenter leur meilleur travail, trouver des solutions collaboratives aux problèmes et sengager complètement dans le processus. Une communication ouverte signifie que les conflits sur le lieu de travail sont souvent résolus avant que de vrais problèmes ne surviennent. Le roulement diminue lorsque les employés sont engagés, et des voix diverses mènent souvent à de meilleures solutions et résultats.

Inconvénients: comme avec dautres styles de gestion démocratique, ce processus peut prendre du temps. La règle de la majorité peut également ne pas toujours être le meilleur choix pour une organisation, et sil y a une décision qui nest pas dans le meilleur intérêt de lentreprise, la direction devra intervenir et la changer, ce qui peut engendrer du ressentiment et de la méfiance.

Quand utiliser ce style: Lorsquune entreprise souhaite favoriser linnovation, stimuler la collaboration et engager ses employés, ce style doit être utilisé. Toute organisation qui souhaite accroître lengagement et la confiance, en particulier face à de grands changements au sein de lorganisation ou du secteur, doit envisager ce style.

Style de gestion transformationnel

Ce style de gestion est agiles et axés sur la croissance.

Les managers concentrent leurs efforts sur pousser leur personnel vers des réalisations toujours plus grandes en les encourageant, en les poussant régulièrement au-delà de leur zone de confort et en incitant constamment leurs équipes à relever la barre des réalisations.

Les managers travaillent aux côtés de leurs employés, incitant leur équipe à redoubler defforts en démontrant leur propre éthique de travail.

Avantages: linnovation est accrue et les employés sadapteront plus facilement aux changements, aux perturbations, ou des projets difficiles. La pensée créative est encouragée, et la résolution de problèmes et le développement de produits bénéficieront de la flexibilité accrue du personnel.

Inconvénients: sil nest pas utilisé avec précaution, ce style entraînera lépuisement du personnel. Le personnel peut finir par être trop dispersé, épuisé à force de se pousser constamment et incapable de suivre le rythme.

Quand utiliser ce style: Ce style est mieux utilisé dans les entreprises qui évoluent rapidement. industries, ou prévoient une période de changements au sein de lindustrie, de lorganisation ou du département. Ce style aidera les équipes à devenir plus agiles, flexibles et innovantes tout en répondant aux forces extérieures ou intérieures.

Style de gestion du coaching

Dans ce style, les managers se considèrent comme le coach et leurs employés en tant que membres précieux de leur équipe.

Le travail du manager est de développer et de guider son équipe, en plaçant le développement professionnel de son équipe au premier plan de ses priorités. Le développement à long terme est valorisé au-dessus des échecs à court terme dans ce style, et le manager veut promouvoir lapprentissage, lamélioration des compétences et la croissance sur le lieu de travail.

Avantages: les employés se sentent valorisés, ils savent quils apprendront et évoluent dans leurs rôles et sont plus susceptibles dêtre engagés. Les gestionnaires établissent un lien fort avec leurs employés, qui seront à leur tour plus susceptibles de faire de leur mieux pour leur «entraîneur».

Inconvénients: ce style peut conduire à des environnements toxiques, car le personnel jockey pour favorisé rôles et tâches de développement.Trop se concentrer sur le développement à long terme peut laisser des projets à court terme sans soutien approprié.

Quand utiliser ce style: Ce style est utile lorsque les organisations souhaitent promouvoir et développer les talents de lintérieur. Les industries avec des marchés du travail compétitifs bénéficieraient de ce style, car il peut coûter du temps et de largent pour recruter les bons candidats.

Styles de gestion du laisser-faire

Dans ce style, la direction prend un approche pratique du leadership.

On fait confiance au personnel pour faire son travail sans supervision, et il leur appartient de contrôler leur prise de décision et la résolution des problèmes.

La direction est présente au les étapes de délégation et de livraison du travail, mais autrement prend du recul et donne au personnel la liberté de contrôler son flux de travail et ses résultats. La direction nest impliquée pendant le processus que si le personnel demande son assistance.

Style de gestion délégative

Dans ce style, le manager nest présent que pour attribuer des tâches, bien quil soit toujours responsable de tâches terminées avec succès. Une fois la tâche attribuée, les employés sont habilités à faire leur travail comme ils lentendent.

Une fois la tâche terminée, le responsable revient pour revoir le travail et donner des conseils sur la façon daméliorer lavenir

Pour: linnovation et la créativité sont encouragées par ce système, en particulier dans les organisations avec des travailleurs hautement qualifiés. La résolution de problèmes et le travail déquipe sont renforcés, car le personnel dispose dun espace pour gérer ses propres problèmes et travaillera ensemble pour les résoudre. La satisfaction au travail peut être accrue chez ceux qui recherchent lautonomie sur leur lieu de travail.

Inconvénients: Sans leadership, la productivité peut en souffrir. Les équipes peuvent éprouver un manque de direction, de concentration ou duniformité. Des conflits mal gérés peuvent éclater et engendrer du ressentiment. Certains membres du personnel peuvent avoir limpression que la direction ne contribue en rien au succès de léquipe et devenir irrités.

Quand utiliser ce style: Ce style est mieux utilisé dans les organisations avec un leadership plus décentralisé et où léquipe est beaucoup plus compétent que le gestionnaire dans les tâches. Si le manager na pas dexpérience réelle dans la production de nouveaux logiciels de gestion cloud, par exemple, il peut prendre du recul, laisser à son équipe la liberté dinnover et offrir un support si nécessaire.

Style de gestion visionnaire

Dans ce style, les managers dirigent en inspirant leur personnel.

Les dirigeants expliquent leurs objectifs et les raisons qui les sous-tendent, en convainquant leur équipe de travailler à la réalisation de leur vision.

Membres de léquipe sont motivés par leur manager, puis ont la liberté daccomplir leurs tâches avec un minimum dinterférence. Les managers senregistrent de temps en temps, mais ils sont convaincus que leur vision commune gardera les employés sur la bonne voie et produira de bons résultats.

Les managers offrent beaucoup de commentaires constructifs pendant et après le processus pour aider leurs employés, et assurez-vous de faire léloge généreusement.

Pour: Lengagement est accru parce que le personnel croit en ce quil crée et est motivé à accomplir les tâches au mieux de ses capacités. Les employés sont plus satisfaits, la motivation est plus élevée et le chiffre daffaires sera réduit. Linnovation est plus élevée et la résolution de problèmes peut se faire rapidement au sein des équipes.

Inconvénients: tous les managers ne peuvent pas être légitimement inspirants. Cela dépend de lemploi, de lindustrie, du produit et de la personne. Ce nest pas un style qui peut être truqué, les employés doivent en fait être inspirés, sinon ils ne fonctionneront pas aussi bien.

Quand utiliser ce style: Cela peut être un excellent style dans les entreprises de technologie qui cherchent à perturber les industries, les organisations à but non lucratif essayant dinnover des solutions créatives aux problèmes, ou les entreprises qui ont un sens très fort de lobjectif. Une organisation qui veut stimuler linnovation peut se tourner vers ce style pour galvaniser son personnel à laction.

Questions dentretien sur les styles de gestion

Il est important de connaître le type de style de gestion quun potentiel lemployé utilisera. Selon Gallup, les entreprises ne parviennent pas à choisir le bon candidat pour les postes de direction 82% du temps.

Selon la même étude, les managers ont un impact énorme sur lengagement des employés, le chiffre daffaires, la productivité et de nombreux autres facteurs qui mener à des résultats commerciaux positifs.

Sachant que, être capable de poser les bonnes questions sur les styles de gestion est un facteur important dans le choix des bons candidats. Les équipes RH doivent être préparées avec un quiz sur les styles de gestion pour les candidats potentiels, afin quils puissent voir comment ils sintégreront aux styles préférés de lorganisation.

Il est important de noter que les styles peuvent (et doivent) être quelque peu dynamique, mais la plupart des managers auront un style qu’ils préfèrent utiliser.

Exemples de questions sur les styles de management

Pendant l’entretien, les RH peuvent poser des questions telles que:

1. Une crise de relations publiques se déroule rapidement et vous et votre équipe devez agir maintenant pour y faire face. Que faites-vous?

1. Gérez-le moi-même.Je planifie une stratégie et délègue ce qui doit être fait à mon équipe, avec des instructions strictes pour quelles me suivent dès quelles ont terminé leurs tâches.
2. Rassemblez mon équipe pour une session de planification. Jécouterai lopinion de chacun, je travaillerai avec léquipe pour planifier la meilleure réponse, puis nous nous mettrons tous au travail pour gérer la crise.
3. Je laisse à mon équipe le soin de gérer cela. Ce sont des professionnels et savent ce quil faut faire. Je vais vérifier avec eux après pour voir comment cela a été géré et donner des commentaires.

Dans cette situation, A indique autocratique, B est démocratique et C est laissez-faire.

2. Il y a un projet important que vous devez planifier. Comment faites-vous cela?

1. Je vais rassembler mon équipe, leur donner toutes les informations dont elles ont besoin et les laisser se mettre au travail.
2. Jinforme le personnel de le nouveau projet et attribuer tous les rôles, jalons, objectifs et délais. Tout le monde saura ce quil doit accomplir, et je massurerai continuellement de leur réussite.
3. Je rencontrerai les employés clés, travaillerai avec eux pour esquisser divers plans pour le projet, puis présenter les plans à léquipe. Nous obtiendrons le plus de votes.

Dans cette situation, A est le laissez-faire, B est autocratique et C est démocratique.

3. Votre équipe va manquer une échéance importante. Comment gérez-vous cette situation?

1. Je travaillerai aux côtés de mon équipe pour créer et mettre en œuvre une solution afin déviter une situation similaire à lavenir.
2. Je les laisse à il. Ce sont des gens compétents et imaginatifs et je suis convaincu qu’ils le sauront.
3. Je veillerai à ce que les équipes disposent des ressources dont elles ont besoin pour respecter l’échéance. Ensuite, je passerai en revue le processus, trouverai les zones à problèmes et améliorerai le processus.

Dans cette situation, A est démocratique, B est le laisser-faire et C est autocratique.

4. Laquelle des qualités suivantes est la plus importante pour votre équipe?

1. Diligence
2. Innovante
3. Coopérative

Dans cette situation, A est autocratique, B est le laissez-faire et C est démocratique.

5. Quelles qualités ne voulez-vous pas que les membres de votre équipe possèdent?

1. Non qualifié
2. Indiscipliné
3. Pas un joueur déquipe

Dans cette situation, A est le laissez-faire, B est autocratique et C est démocratique.

6. Que voudriez-vous que votre équipe pense de son travail?

1. Ils ont une structure et un soutien, leurs tâches et leurs objectifs ont été expliqués en détail, ils connaissent les étapes exactes du succès.
2. On leur permet dinnover et de créer, on leur fait confiance pour performer et ils aiment se montrer à la hauteur.
3. Ils sont entendus et appréciés. Leurs compétences contribuent au succès de lorganisation et ils sont un membre important de léquipe.

Dans cette situation, A est autocratique, B est le laisser-faire et C est démocratique.

Styles de gestion des conflits

La gestion des conflits est un aspect important à prendre en compte lors de lembauche dun manager, et elle est différente du style de gestion général. Il ny a pas de corrélation entre les styles de gestion et les styles de gestion des conflits – bien quun gestionnaire qualifié devrait être capable de changer de style de gestion des conflits en fonction de la situation, tout comme il devrait être capable dajuster son style de gestion général.

en savoir plus sur les cinq styles de gestion des conflits. Chacun deux a des avantages et des inconvénients, et des moments où ils seront plus ou moins appropriés.