MEDARBEJDERS PRESTATION & TALENT MANAGEMENT

Som årets halvdel – når det går forbi, vil mange virksomheder med formelle præstationsevalueringsprocesser starte eller midt i at gennemføre midtårspræstationsevalueringer og møder. Selvom din virksomhed ikke foretager formelle midtvejsevalueringer, opfordrer vi ledere til at påtage sig at etablere et bestemt tidspunkt, hvor de kan afsætte deres opmærksomhed til medarbejderne for at genoplade og omgruppere i anden halvdel af året.

Hvorfor?

Midtårsevalueringsmødet er en glimrende mulighed for formelt at sætte sig ned med medarbejderne og:

• gennemgå mål og resultater for at sikre, at alt er på sporet;
• check-in på medarbejdernes generelle status og hvordan de har det i deres roller
• lære af medarbejdere, hvad der fungerer / ikke fungerer, og hvilken støtte eller ressourcer, de har brug for til at levere på forventningerne;
• give feedback om resultater og coaching til udvikling;
• kommunikere og planlægge ændringer i virksomheden, teamet, roller eller mål, der vil påvirke anden halvdel af året.

Men HVORDAN ledere nærmer sig midtvejsevalueringsmøder, kan skabe eller bryde alt. Bare det at gå igennem bevægelserne og vinge det er ikke nok til at sikre, at medarbejderne er på rette spor og modtager den rette feedback og støtte, de har brug for for at få succes.

4 trin til at gynge mødet med mellemårs performance review: Book, forbered, mød & Opfølgning.

1. Bog:

Dårlige ledere: Bestil aldrig selv halvårsmøder – de venter på, at HR eller medarbejderen spørger eller springer dem helt over.

De fleste ledere: book møder et par dage om komme frem og give lidt information om mødemålene.

Store ledere: er konsistente med deres check-in og formelle midtårsmøder og giver medarbejderne mødemål og rigelig tid til at forberede sig.

Sådan rockes dette trin:

• Book midtårsevalueringsmødet mindst en uge i forvejen med en formel mødeinvitation. Medarbejderen skal forstå, at dette er mere formelt end et vandkøler-check-in eller et ugentligt berøringspunkt.
• Kommuniker formålet med mødet, så medarbejderen forstår målene for mødet og kan forberede sig.
• Hvis medarbejderen bliver bedt om at foretage en selvvurdering inden mødet, skal du sørge for, at de har adgang til det og god tid.
• Book et stille værelse med masser af pude i din kalender så medarbejderen ved, at de får din udelte opmærksomhed. Vi foreslår ofte, at ledere har mødet et andet sted end dit kontor, eller hvor du typisk ville mødes.

2. Forbered:

Dårlige ledere: træd ind i et møde og wing-it.

De fleste ledere: tag 15-20 minutter inden mødet for at skimme mål og lave mentale noter.

Store ledere: forstå vigtigheden af at vise medarbejderen, at de er lige så investerede i deres succes som de er. Store ledere begynder at forberede en uge i forvejen ved at indsamle peer-input, samle alle noter, foretage en detaljeret gennemgang af jobmål og ansvar og planlægge diskussionspunkter for at strukturere mødet på en positiv, men konstruktiv måde.

Hvilke gode ledere gør for at forberede sig inden et midtårsevalueringsmøde:

• Gennemgå medarbejderens præstationsmål og jobansvar og er parat til at stille spørgsmål til gnist diskussion om fremskridt, og hvad der er behov for fra medarbejderen for at imødekomme disse forventninger.
• Gennemgå eventuelle kommentarer eller statusbedømmelser, som medarbejderen har givet i den formelle gennemgangsformular (hvis relevant). >
• Undersøg eventuelle præstationsnoter, feedback eller indlogningsmødelogfiler for at identificere tendenser. Vær forberedt på at give positive input til nåede milepæle og observationer taget samt konstruktive coachingtips om måder at vokse og forbedre.
• Hvis du bruger 360 peer-feedback, skal du sikre dig, at alle relevante parter har haft en chance for at indsend deres input, og du har taget dig tid til at gennemgå og identificere eventuelle tendenser, styrker og muligheder, der skal meddeles medarbejderen.
• Lav en foreløbig bestemmelse af, i hvor høj grad medarbejderen presterer eller opnår / ikke opnå forventninger og hvilken fremgangsmåde der vil blive taget for enten at bevare momentum eller forbedre situationen.
• Bestem eventuelle muligheder for udvikling eller træning, hvornår den skal forfølges, og hvordan dette vil påvirke medarbejderens korte og langsigtet tidsplan.
• Planlæg at diskutere ændringer i nye virksomheder eller afdelinger / team, der kan påvirke medarbejderens præstationsmål og planer.
• Brug et øjeblik på at reflektere selv og afgøre, om der er adfærd eller metoder, der muligvis letter eller hindrer medarbejderens fremskridt.
• Opret en grov oversigt over mødets talepunkter og sæt mål for de diskussionsemner, du gerne vil have igennem. Planlæg medarbejderstille og hvad du måske siger for at holde samtalen i bevægelse.

3. Mød

Dårlige ledere: Brug mødet på at tale det meste af det, der taler eller diskuterer ting, der ikke er relateret til medarbejderen eller deres rolle. Brug mødet som en mulighed for at overraske medarbejderen med punkter om, hvad de kunne gøre bedre.

De fleste ledere: brug mødet på at tale det meste af samtalen, men give god feedback og / eller konstruktiv kritik dog mister retning af mødet til det punkt, at centrale diskussionspunkter går glip af eller skyndte.

Store ledere: er parat til at bede om medarbejderinput, holde øje med tiden og give mulighed for en god blanding af anerkendelse og coaching. Store ledere forstår, at medarbejderne skal forlade mødet bevæbnet med, hvad de har brug for til at opfylde forventningerne, mens de også føler sig opdaterede og motiverede til at møde de næste 6 måneder.

Tips til gennemførelse af et godt midtårsevalueringsmøde:

• Sørg for, at du mødes et stille sted uden distraktioner, og at telefoner eller enheder er slået fra. Medarbejderen skal vide, at de har din udelte opmærksomhed.
• Gentag hurtigt formålet med mødet og din forventede dagsorden, så medarbejderen mindes om, hvad der vil blive drøftet.
• Spørg medarbejder til at starte samtalen med et resumé af de sidste 6 måneder. Deres kommentarer vil være meget fortællende og skulle styre resten af diskussionen.
• Hvis du har udarbejdet en plan, fantastisk! Følg dine talepunkter og mål for:
  • bekræftelse af nøglepunkter fra kommentarer til selvvurdering (hvis relevant)
  • anerkendelse af eventuelle positive observationer eller adfærd ved hjælp af eksempler eller feedback modtaget fra andre
  • diskuterer årsager og løsninger på eventuelle problemer i performance eller levering og spørg medarbejderen, om de forstår forventningerne, og hvad der er nødvendigt for at de kan forbedre
  • gennemgang af fremskridt med mål og udviklingselementer
  • kommunikere enhver virksomheds-, afdeling- eller teamændring, der kan påvirke deres roller eller mål.
  • tilføjelse eller redigering af nye mål eller udviklingselementer
  • drøftelse af karriere-relaterede mål og fremskridt
• Hold medarbejderne ved at bruge førende udsagn som “fortæl mig mere …” (læs et godt indlæg her for måder at holde samtalen i gang)
• Skitsere alle nødvendige opfølgningsaktiviteter efter mødet og indstil tid og arbejdsparametre omkring dem, hvis det er muligt, så medarbejderen ved hvad der vil ske.
• Mind medarbejderen om, at du er tilgængelig uden for ethvert formelt møde for at diskutere fremskridt til enhver tid.

4. Opfølgning

Dårlige ledere: følg aldrig op efter mødet og lever ikke løfter.

De fleste ledere: følg ikke op efter mødet og lever løfter, hvis og når de kan .

Store ledere: forstå, at medarbejderne venter på bekræftelse af diskuterede emner og følger op straks efter mødet.

Sådan gør du store ledere kommunikerer efter midtårsevalueringsmødet:

• Send en e-mail efter midtårsevalueringsmødet for at skitsere eventuelle nøglepunkter, punkter at bekræfte (inklusive datoer for, hvornår medarbejderen kan forvente at hør) og en oversigt over løfter eller ændringer, og hvornår de træder i kraft.
• Lever alle løfter, der er afgivet, eller meddel status til medarbejderen.
• Optag eventuelle vigtige møderotater eller action-genstande for nem tilbagekaldelse. (Hvis din virksomhed bruger et automatisk præstationsstyringssystem, vil disse emner blive leveret til medarbejderen automatisk, når lederen lukker midtårsevalueringsmødet.)
• Planlæg alle andre nødvendige opfølgningsdiskussioner.

Samlet set er det formelle midtårsevalueringsmøde et godt tidspunkt at give medarbejderne din fulde opmærksomhed, diskutere op- og nedture og planlægge, hvad der er næste. Midtårsmøder bør ikke erstatte løbende feedback og uformel check-in, men de er en fantastisk måde at formelt omgruppere, så medarbejderne er udstyret med den nødvendige motivation og støtte til at få succes.

Ønsker hjælp til at rocke midt i -årsmøde?

Udforsk emPerforms lette & komplet software til performance management med værktøjer som journalføring, feedback, opgaveadvarsler, målsporing og 100% automatiske mødepåmindelser. “eb0b5a0e95”>

Kilder: