Californien har nogle af de mest omfattende og beskyttende love for medarbejdere i landet. Californien anerkender nødvendigheden af arbejdspladsbeskyttelse og sikrer, at en persons levebrød ikke krænkes uretmæssigt. Medarbejdere stoler på deres løn og løn for at forsørge deres familier, betale husleje eller pant og hjælpe med at betale for deres børns uddannelse. Arbejdsgivere har lov til at fastsætte regler, frister og krav, som deres medarbejdere skal følge, men de skal stadig drive deres forretning og behandle deres medarbejdere inden for lovens bogstav.
Den mest almindelige og kendte medarbejderret er retten til mindsteløn. Med meget begrænsede undtagelser må ingen arbejdsgivere betale deres medarbejder under Californiens mindsteløn (pr. 1. januar 2016 er $ 10,00 pr. Time). Desuden er arbejdsgivere generelt forpligtet til at give deres medarbejdere hvile og måltider, overarbejde for ikke-lønmodtagere, bære arbejdstageres kompensationsforsikring og overholde love om sygdom og familieorlov.
Faktisk er din rettigheder begynder, før du overhovedet er ansat af et firma. Antidiskrimineringslove gør det ulovligt for potentielle arbejdsgivere at stille visse spørgsmål under et interview, nægte ansættelse på grundlag af køn eller race eller manglende overholdelse af visse rimelige efterforskningskrav for personer med handicap.
Desværre oplever mange arbejdstagere i Californien daglige krænkelser af medarbejdernes rettigheder. Uanset om disse overtrædelser er forsætlige eller ved en fejltagelse, sletter det ikke en medarbejders evne til at håndhæve loven og søge øjeblikkelig korrektion af overtrædelserne. Alt for ofte taler medarbejderne dog ikke eller kontakter de rette administrative agenturer for at løse de problemer, der foregår på deres arbejdsplads. Mange gange er arbejdsgivere ivrige efter at rette op på fejlagtige overtrædelser af loven, men selvom deres reaktion er fjendtlig eller uvillig, har medarbejderne mange juridiske beskyttelser, der forhindrer gengældelse og håndhæver loven.
Denne artikel vil guide dig igennem en oversigt over medarbejderrettigheder og beskyttelse i Californien, der dækker præbeskæftigelse gennem post-opsigelse.
Hvad kan en potentiel arbejdsgiver spørge mig under et interview?
Interviews er designet til en sål formål: at afgøre, om en kandidat er kvalificeret til stillingen. Visse spørgsmål, der går ud over at bestemme, hvilke færdigheder, uddannelse og erfaring en kandidat har – der er nødvendige for den udstationerede stilling – kan være i strid med lovgivningen i Californien. For eksempel har arbejdsgivere ikke lov til at stille spørgsmål vedrørende en kandidats alder, seksuelle orientering eller identitet, religiøse overbevisning eller politiske præferencer. Desuden er spørgsmål om, hvorvidt en kandidat lider af fysiske eller mentale handicap, forbudt. Spørgsmål relateret til, hvorvidt en kandidat kan udføre et job med eller uden rimelig tilpasning er dog tilladt.
Der er undtagelser fra disse regler. I de fleste tilfælde gælder ovenstående forbud, men der kan være visse jobtyper, der gør disse typer spørgsmål acceptable. For eksempel er alder generelt et emne uden grænser for interviewspørgsmål. Der kan dog være visse føderale eller statslige love, som arbejdsgiveren skal overholde, inden han ansætter en person. Det mest klassiske eksempel er et job, der kræver, at kandidaten håndterer og serverer alkohol og skal være mindst 21 år gammel.
Spørgsmål om kriminel historie er generelt ikke tilladte; arbejdsgivere må muligvis ikke spørge om tidligere anholdelser, der ikke resulterede i domfældelse, anbringende, dom eller noget andet fund fra en domstol eller jury. Eventuelle opdagelser om denne type anholdelse må ikke bruges af arbejdsgiveren til at træffe hans eller hendes ansættelsesbeslutning. Men hvis en kandidat for nylig er blevet arresteret for en forbrydelse og stadig står over for strafferetlige anklager, kan arbejdsgivere forhøre sig om anholdelsen. Spørgsmål om domme er generelt tilladte. Men bemærk, spørgsmål om domme, hvor journaler er forseglet (såsom ungdomsretlige journaler) eller om marihuana-domme, der er ældre end to (2) år, er ikke tilladte.
Jeg bliver bedt om at tage en narkotikatest, Er det lovligt?
Hvis en jobansøger bliver bedt om at tage en narkotikatest som en betingelse for ansættelse, er en sådan anmodning tilladt i henhold til loven. Imidlertid kræver lægemiddeltestning af en medarbejder overholdelse af strenge aspekter af loven. Generelt betragtes en medarbejders aktiviteter, når den pågældende er “uden for døgnet” som private oplysninger og er beskyttet under Californiens forfatnings ret til privatlivets fred. De californiske domstole har rutinemæssigt fastslået, at denne ret til privatliv stiller strenge krav, som en arbejdsgiver skal overvindes, før der kræves narkotikatest af sine medarbejdere. Arbejdsgivere holdes til specifikke standarder, der skal overvejes for at bestemme legitimiteten af at udsætte en privat medarbejder for en tilfældig narkotikatest.Disse faktorer inkluderer: (1) arbejdsgiverens forretning, og om jobbet involverer sikkerhedsfølsomt eller sikkerhedsfølsomt arbejde; (2) medarbejderens rimelige forventninger til privatlivets fred; (3) om medarbejderen blev underrettet om, at hun kunne blive udsat for tilfældig test (4) hvorvidt testmetoden var en rimelig indtrængen i medarbejdernes privatliv og (5) om testresultaterne blev holdt fortroligt.
Arbejdsgivernes begrundelse skal være baseret på en eller anden “legitim” eller “vigtig interesse”, der kræver test af en medarbejder. Det mest almindelige eksempel ville være en legitim mistanke om, at medarbejderen er under indflydelse af alkohol eller stoffer, mens han er på arbejde. Andre legitime grunde kan være, hvor jobpræstation kræver brug af tunge maskiner eller kørsel af køretøjer eller håndtering af farlige materialer.
Er min arbejdsgiver nødt til at opsige mig “For årsag?”
Det korte svar : nej. Californien er en “efter ønske” beskæftigelsesstat, hvilket betyder, at arbejdsgivere ikke behøver at give begrundelse for deres beslutning om at afslutte deres ansættelse. Arbejdsgivere kan disciplinere eller opsige deres medarbejdere efter eget valg, uanset om beslutningen objektivt er “fair”. Dette betyder ikke, at arbejdsgivere kan bryde antidiskrimineringslove eller gengælde en medarbejder for at hævde deres juridiske rettigheder. F.eks. Kan en arbejdsgiver afskedige en medarbejder, der er over 60 år, hvis der er uenighed om arbejdsindsats eller vedvarende forsinkelse. opsiger muligvis ikke en 60-årig medarbejder på baggrund af, at medarbejderen er ældre. Den type opsigelse overtræder aldersbaseret forskelsbehandling på både føderalt og statligt niveau.
Derudover kan arbejdsgivere muligvis ikke straks opsige medarbejdere kort efter, at medarbejderen har accepteret et tilbud om at flytte og er ophørt med deres tidligere job. Det kan dog være nødvendigt, at medarbejderen demonstrerer, at det nye tilbud faktisk var reelt, at det ikke var noget tilfældigt tilbud, der ikke var fast, da det blev fremsat.
Ansættelseskontrakter kan give en undtagelse fra ansættelsesstandarden “efter ønske”. Kontrakter, der bestemmer, at en medarbejder ikke kan opsiges “uden grund” vil omgå “efter ønske” -reglen. Foreningskontrakter (kendt som kollektive overenskomster) har typisk sådanne klausuler. Det er også muligt, at der i mangel af en kontrakt eksisterer en stiltiende kontrakt, der kræver, at arbejdsgiveren træffer beslutninger om opsigelse baseret på årsag. Retten er afgørende for, om der foreligger en stiltiende kontrakt eller ej. Retten skal afveje flere faktorer i forbindelse med sin beslutning, såsom ansættelseslængde, forfremmelser og priser, evaluering af jobpræstationer, bonusser for arbejdspræstationer og sprog for medarbejderhåndbogen.
Hvad er forskelsbehandlingen Lovgivning i Californien?
Diskrimination er et alvorligt spørgsmål og tolereres ikke i henhold til føderal eller Californisk lov. Det er ulovligt at blive opsagt på baggrund af en medarbejders race, køn, religion, handicap, civilstand, medicinske tilstand, seksuelle orientering eller kønsidentitet. Opsigelse, fordi en arbejdsgiver lærer om en medarbejders graviditet, er også forbudt og er en form for diskrimination. I henhold til lovgivningen i Californien gælder disse forskelsbehandlingslove for enhver arbejdsgiver, der består af fem eller flere ansatte.
De love, der indeholder fremgangsmåder mod forskelsbehandling, findes under California Fair Employment and Housing Act (FEHA), afsnit VII i føderale Civil Rights Act af 1964, Age and Discrimination Act (ADEA), Equal Pay Act og Americans with Disabilities Act (ADA). Krav om forskelsbehandling håndteres af både California Department of Fair Employment and Housing (DFEH) og den føderale Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). I henhold til loven skal der indgives forskelsbehandlingskrav til enten eller begge disse agenturer, før en retssag indledes. Agenturet gennemfører en undersøgelse og træffer derefter sine beslutninger om, hvilke korrigerende skridt der skal tages. Efter at have indgivet et krav til DFEH og / eller EEOC kan den klagende medarbejder dog søge at få et “ret til at sagsøge” et brev, som gør det muligt for dem at omgå den administrative proces og straks søge en retssag. Der er tidskrav, der også skal overholdes inden indgivelse af klage og retssag. Det er vigtigt at tale med en erfaren advokat for arbejdsret for at diskutere denne proces nærmere.
Er der undtagelser fra arbejds- og arbejdsret i Californien?
Ja. Arbejds- og ansættelseslove gælder generelt for de fleste arbejdstagere i Californien. Den første undtagelsestest afhænger dog af medarbejderens status: er de en medarbejder eller en uafhængig entreprenør. Generelt er rettighederne og beskyttelsen for medarbejderne ikke udvides til uafhængige entreprenører. Selvom dette ved første øjekast måske ikke virker særlig fair, er logikken baseret på det faktum, at uafhængige entreprenører er teknisk selvstændige.
Alt for ofte klassificeres uafhængige entreprenører som sådan, når de skal klassificeres som ansatte. Der er en række faktorer, der evalueres, når det bestemmes, om der er sket en urigtig klassifikation. Disse faktorer inkluderer graden af kontrol, som arbejdstageren har over den måde, tidsplan, metoder og midler til det job, der skal udføres; arbejdstagerens varighed hos virksomheden (dvs. om det er ansat til en midlertidig opgave eller løbende, ubestemt arbejde) levering af hans eller hendes eget materiale eller leveret af virksomheden; og om arbejdstageren er betalt pr. job eller pr. time, blandt mange andre faktorer.
I tilfælde af papirløse arbejdstagere gælder ansættelseslove også for dem. Det faktum, at arbejdstagere måske mangler tilstrækkelig dokumentation, der viser deres juridiske status i Californien, tillader ikke arbejdsgivere at udøve diskriminerende handlinger. Oftest er udokumenterede arbejdstagere under betalt; betalt mindre end mindstelønnen. Dette er ulovligt. Det er også ulovligt for arbejdsgivere at gengælde en udokumenteret arbejdstager ved at rapportere dem til indvandringsmyndigheder, hvis den pågældende ansøger et lønkrav.
Hvad er mine rettigheder til løn og løn, hvile og måltider, og efterlad tid ?
Generelt skal arbejdstagere betales minimumsløn, medmindre de er fritaget for lønmodtagere. En lønmodtager skal dog få udbetalt en minimumsløn, der er mindst det dobbelte af minimumssatsen i 40 timer om ugen over en periode på 52 uger. Typisk får ansatte i salgspositioner kompensation i form af provision i stedet for timeløn eller løn. Provisionsbaseret kompensation er tilladt, dog skal provisionerne svare til minimumslønstandarden.
Overtid skal betales med en sats, der er halvdelen af medarbejderens normale sats for hver time eller brøkdel af en time arbejdet over otte timer på en dag eller 40 timer om ugen. Undtagelsen fra denne regel er, hvis medarbejderen er en fritaget eller lønnet medarbejder, hvor deres løn ikke er bundet til arbejdstimer.
Generelt har de fleste medarbejdere ret til måltider og hvilepauser i løbet af deres skift. For hver fire (4) arbejdede timer skal en arbejdstager have en pause på 10 minutter og en ubetalt 30 minutters måltids pause for hver fem (5) arbejdede time. En logbog over alle arbejdstimer og pauser skal opbevares af en arbejdsgiver i mindst tre (3) år.
Der kræves ikke ferie, ferie eller sygetid i henhold til lovgivningen i Californien. Hvis en arbejdsgiver beslutter at give ferie, kan de indføre politikker for, hvornår disse ferier muligvis ikke finder sted. For eksempel, hvis der er et bestemt tidspunkt hvert år, hvor virksomheden oplever en stigning i forretningen og har brug for alle sine medarbejdere, kan arbejdsgiverne vedtage en politik, der ikke tillader, at ferietid bruges i denne periode. Ferietid tæller i modsætning til sygetiden som det, der kaldes udskudt løn. Hvis en medarbejder ikke bruger deres ferietid, kan de ikke nægtes at få udbetalt værdien af den tid ved fratræden eller ansættelses ophør. Californien forbyder disse typer “brug det eller mister det” -politikker.
Sygetid er ikke en form for udskudt løn og kan ikke udbetales ved ophør eller fratræden. Sygetid kan dog bruges til at pleje for et barns, forældres eller ægtefælles sygdom (op til halvdelen af den sygefravær, der er til rådighed). Efter det, hvis der er behov for yderligere tid, kan medarbejderen muligvis tage yderligere ubetalt fri i henhold til California Family Rights Act og / eller den føderale lov om familielægeorlov. I henhold til disse handlinger kan medarbejderen også kvalificere sig til delvis betalt fri i henhold til California Paid Family Care Leave Act.
Ved fratræden eller opsigelse fra ansættelsen skal arbejdsgivere gøre arbejdstagerne endelig løn, der er umiddelbart tilgængelig. I tilfælde af ophør skal der udstedes en endelig lønseddel inden for 72 timer. Manglende levering af en endelig lønseddel i rette tid kan udsætte arbejdsgiveren for yderligere bøder og bøder i henhold til lovgivningen i Californien. For eksempel hvis en medarbejder opsiges med rette eller forkertf ully) men får ikke deres endelige lønseddel, før over en måned senere, kan medarbejderen muligvis inddrive beløbet for deres lønseddel plus 30 dages “ventetid” -straffe til deres dagligt beskæftigede sats. Hvis en medarbejder meddeler fratræden mere end 72 timer i forvejen, skal deres sidste lønseddel være tilgængelig den sidste dag.
Det er meget vigtigt at huske, at disse regler ikke gælder for alle omstændigheder og kræver en undersøgelse og evaluering af lovens anvendelighed. Det er vigtigt først at konsultere en erfaren advokat for ansættelsesret for at diskutere dine muligheder, rettigheder og beskyttelse.
Hvilke fradrag kan min arbejdsgiver foretage fra min lønseddel?
Arbejdsgivere foretager muligvis ikke uautoriserede fradrag fra en medarbejderes lønseddel.Det eneste fradrag, en arbejdsgiver kan foretage, er tilbageholdelse af føderale og statslige indkomstskatter, Medicare- og socialsikringsbetalinger og eventuelle faglige gebyrer (hvis relevant). Hvis arbejdsgiveren oplever tab på grund af medarbejderens præstationer, kan de kun foretage fradrag, hvis tabene skyldes medarbejderens forsætlige forsømmelse, grov uagtsomhed eller uærlighed. Eventuelle andre fradrag skal tidligere være godkendt skriftligt af medarbejderen, som arbejdsgiveren kan foretage.
Jeg mener, at mine arbejdsforhold er usikre, hvad er mine rettigheder?
Medarbejdere har retten til at rapportere alle arbejdspladsforhold, som de føler kan være farlige for deres og andres sundhed og sikkerhed. Afhængig af omstændighederne kan en medarbejder endda have tilladelse til at nægte at udføre arbejde, hvis de med rimelighed mener, at udførelsen af arbejdet ville resultere i alvorlig legemsbeskadigelse eller død. Under disse omstændigheder er arbejdsgiveren forbudt at gengælde ved at afslutte medarbejderens ansættelse.
Rapportering af usikre forhold kan ske direkte til arbejdsgiveren, men hvis medarbejderen frygter gengældelse (eller blot ønsker at forblive anonym), de kan rapportere arbejdsforholdene direkte til Californiens arbejdsmiljøinspektører (Cal / OSHA) for at kontrollere arbejdspladsen.
Hvilke rettigheder har jeg, hvis jeg får en skade på arbejdspladsen?
Afhængigt af omstændighederne kan medarbejderne være berettiget til økonomisk hjælp til skader og ethvert savnet arbejde som følge heraf. Skader, der opstår “på jobbet”, berettiger arbejdstagere til at modtage ydelser under arbejdstageres kompensationsforsikringsprogram. I nogle tilfælde kan skader dog resultere i en langvarig eller permanent invaliditet, der ikke tillader medarbejderen at vende tilbage til arbejde. skade, sygdom eller anden handicappende tilstand (fysisk eller psykisk), der ikke er direkte relateret til ansættelsen, lider af en arbejdstager, kan de kvalificere sig til ydelser under California State Disability Insurance-programmet, føderal socialsikring eller en anden invalideforsikringsplan .
Hvilke rettigheder har jeg, hvis jeg er handicappet?
Personer med handicap har beskyttelse og rettigheder i henhold til loven og må ikke diskrimineres af deres arbejdsgivere. en arbejdsgiver skal imødekomme handicap afhænger af nogle få faktorer. Disse faktorer inkluderer virksomhedens størrelse, jobets art og handicapets karakter. En handicappet arbejdstager skal være i stand til at udføre det fulde væsentlige alle funktioner i deres jobansvar med eller uden rimelig tilpasning.
For eksempel kan en medarbejder i et teknologivirksomhed, der er paraplegiker og ikke har brug for deres ben, kunne udføre deres jobs væsentlige funktioner med rimelig tilpasning , såsom tilgængelighed for en kørestol og et modificeret skrivebord. Den samme paraplegiker er dog muligvis ikke i stand til at blive indkvarteret, hvis de arbejder som mover for et flyttefirma, der kræver brug af deres ben og evnen til at flytte tunge møbler og køre en lastbil.
Arbejdsgivere er forpligtet til at sørge for rimelige tilpasninger og til at undersøge i god tro, om en arbejdstagers handicap kan imødekommes med rimelighed.
Jeg tror, at jeg bliver seksuelt chikaneret på arbejdspladsen, hvad er mine rettigheder?
Seksuel chikane tolereres ikke i henhold til lovgivningen i Californien, fordi det er en form for diskrimination. Arbejdsgivere skal sikre, at deres arbejdspladser er fri for alle former for seksuel chikane og diskrimination. Seksuel chikane ses almindeligvis som åbenlyse, uvelkomne fremskridt af en kollega eller overordnet ledsaget af upassende berøring eller famling. I virkeligheden er seksuel chikane imidlertid ikke altid så stereotyp og åbenbar.
Seksuel chikane kan komme i form af induendoer eller seksuelt suggestive kommentarer, der får en medarbejder til at føle sig ubehagelig eller uvelkommen. Generelt passer seksuel chikane ind i en af to typer: quid pro quo eller fjendtligt arbejdsmiljø. Quid pro quo refererer til en overordnet, der kræver udveksling af seksuelle begunstigelser for beskæftigelsesgoder eller forfremmelser. Enhver gengældelse for at afvise sådanne anmodninger er yderligere bevis for et quid pro quo-miljø.
Fjendtlige arbejdsmiljøer baseret på seksuel chikane involverer uvelkomne fremskridt (fysisk eller verbal), innuendoer og seksuelt suggestive kommentarer og enhver anden adfærd, der ændrer arbejdsmiljøets art. Medarbejderen behøver ikke at være det direkte offer for chikanen, men skal blot føle den negative ændring i arbejdspladsens natur for at blive et offer.
Seksuel chikane kan være et meget kompliceret emne og bør rapporteres straks, enten til en medarbejders overordnede eller til EEOC og / eller DFEH. En erfaren ansættelsesretlig advokat bør også høres for at drøfte muligheder og passende skridt til at rette op på den uretmæssige adfærd og adfærd.