Tilbage på dagen, hvis du hørte sætningen “at bryde glasloftet”, har du måske forestillet dig den episke scene fra “Charlie og chokoladefabrikken”, hvor elevatoren dramatisk smadrer gennem glasset loft på fabrikken. I dag henviser udtrykket til en meget mere ondskabsfuld metafor, og vi ønsker bestemt, at glasloftet, vi taler om, var så uskyldigt og let at bryde igennem. I stedet vedrører glasloftet arbejdsmarkedsmuligheder på øverste niveau, der har vist sig uigennemtrængelige for langt størstedelen af mindretal og kvinder.
Vi har oprettet denne guide til at hjælpe dig og dine teams med at forstå, hvad glasloftet er er, hvem det påvirker, hvorfor det eksisterer, og hvordan du kan hjælpe med at nedbryde sådanne barrierer og opbygge en mere forskelligartet og inkluderende arbejdsplads.
GRATIS WEBINAR: STATEN FOR DEI IN TECH | 18. FEBRUAR @ 13:00 EST
Klik på nedenstående links for at springe videre eller læse videre for definitionen.
- Definition af glasloft
- Statistik relateret til glasloft
- Hvorfor er der et glasloft?
- Måder at bekæmpe glasloftet
Definition af et loftsglas
Glasloft er en metafor for den indlysende, men immaterielle hierarkisk hindring, der forhindrer mindretal og kvinder i at opnå forhøjet s rofessionel succes.
Udtrykket blev først populariseret i 80erne for at beskrive de udfordringer, kvinder står over for, når deres karriere stagnerer i mellemledelsesroller og forhindrer dem i at opnå højere ledelses- eller udøvende roller. Selvom glasloft er den mere udbredte sætning, er der en række andre relaterede udtryk at kende.
Pink-Collar Ghetto
I 1970erne, som Kvindens Befrielsesbevægelse støttede flere og flere kvinder i arbejdsstyrken opstod der større diskussioner om den tydelige lønforskel mellem mænd og kvinder med lignende roller og oplevelser. Fra denne kønsmæssige forskel blev udtrykket “ghetto med pink krave” opfundet. Pink-kravejob blev betalt mindre end både hvide og kravejob (typisk besiddes af mænd) og krævede mindre skolegang end job i krave.
Maternal Wall
Gravide kvinder, arbejdende mødre og endda kvinder i den fødedygtige alder kan stå over for det, der kaldes en “moderens mur.” Visse stereotyper relateret til kvinders rolle i deres familie og behov at tage fri efter fødslen og til børnepasning placerer kvinder ofte dårligere i deres karriere sammenlignet med mænd og fædre.
Bambusloft
Derudover opfandt Jane Hyun i 2005 udtrykket “bambusloft” for at beskrive de barrierer, som asiater og asiatiske amerikanere står over for for at opnå professionel succes på øverste niveau i USA .
Betonloft
Mens glasloftet oprindeligt henviste til kvinder (generelt), er det klart, at kvinder i farve står over for en endnu hårdere barriere – et “betonloft”. Dette udtryk blev opfundet i 2016 af Jasmine Babers for at beskrive den betydeligt hårdere forhindring kvinder i farve står over for med at nå forhøjet succes i deres karriere.
Rulletrappe
Mønstret i 1992 af Christine L. Williams, “glasrulletrappen” henviser til mænd, der griber ind i kvindedominerede felter og accelererer til højere positioner. Det er også blevet foreslået, at mænd går ind i kvindedominerede industrier i et forsøg på at opnå jobstabilitet, økonomisk sikkerhed og bedre familiefordele.
Definition af loftsglas
Nu hvor du har en bedre forståelse af, hvad glasloftet er, skal vi se på nogle statistisk støttede fakta om de klare barrierer, kvinder og mindretal står over for på arbejdspladsen.
Statistik Om glasloftet
Selvom det er usynligt, er glasloftet meget ægte, og der er masser af statistikker til støtte for den metafor, vi lige har diskuteret. Her er et par statistikker, der giver dig en idé om, hvordan sådanne barrierer påvirker mindretal og kvinder.
- Både mandlige og kvindelige ledere har dobbelt så stor sandsynlighed for at ansætte mænd frem for kvinder.
- Kvinder er 25-46% mere tilbøjelige til at blive ansat med blinde ansøgninger.
- 40% af befolkningen nej sæt en dobbelt standard mod kvindelige kandidater.
- I virksomheder, hvor 90% af lederskabet er mænd, betragter halvdelen af mændene i virksomheden kvinder som værende repræsenteret.
- Mænd er 30% mere tilbøjelige til at opnå lederroller.
- Kun 38,6% af lederroller varetages af kvinder.
- Kun 10% af lederskabet i arbejdspladsen er repræsenteret af kvinder.
- 34% af mennesker ser mandlige ledere som bedre risikovurderinger.
- Kvinder udgør 23% af C-suiterne.
- Kvinder med farve udgør 4% af C-suiterne.
- Kvinder udgør 4,1% af Fortune 500-administrerende direktører.
- Kun 3% af Fortune 500-virksomhederne har mindst et latinamerikansk eller Latinx-medlem i deres bestyrelse.
- Mindre end 19% af ledere er asiatiske eller asiatiske amerikanere.
- 14% af ledere er asiatiske eller asiatiske amerikanere.
- I modsætning til hvad mange tror, beder mænd og kvinder om lønstigninger i samme hastighed.
- Kvinder modtager lønforhøjelser 5% sjældnere end mænd.
Disse er nogle forbløffende statistikker. Du undrer dig måske over, hvordan blev glasloftet skabt, og hvorfor vedvarer det? Uden at komme ind i den lange og komplicerede historie for mænd og kvinder på arbejdspladsen, lad os se på nogle aspekter af vores kultur, der har bidraget til skabelsen og vedholdenheden af sådanne barrierer.
Hvorfor er der et glas Loft?
På trods af at de udgør 50,8% af den amerikanske befolkning og 58,2% af den civile arbejdsstyrke, er kvinder forbløffende fraværende fra de øverste niveauer i den amerikanske arbejdsstyrke. Mens der er en lang historie med kvinders rolle i den amerikanske arbejdsstyrke – mellem krige, sociale bevægelser og politiske klimaer – er der gjort få fremskridt med hensyn til ligestilling mellem kønnene på arbejdspladsen.
Lad os overveje et par faktorer, der bidrog til udviklingen af glasloftet og almindelige kønsforskelle på arbejdspladsen.
Psykologisk
Desværre er det menneskets natur at kunne lide og blive tiltrukket af andre, der deler simila r interesser, oplevelser og endda optrædener til vores egne. Dette gælder især når vi først kommer i kontakt med en ny person. Undersøgelser har vist, at når folk først læser om en fremmed – uden at møde dem – er de væsentligt mere tilbøjelige til at lide den fremmede, hvis de har noget til fælles. Dette giver mening, da folk nyder at oprette forbindelse til andre mennesker, og når du kun har en lille smule information om en fremmed, danner fællesforhold grundlaget for personlige forbindelser.
Men under hvilke omstændigheder vil du læse om en fremmed, før du faktisk møder dem? Dette nøjagtige scenario sker dag ud og dag ud for rekrutterere, HR-fagfolk, ansættelsesledere og ledere. Når de gennemgår CVer, performance-rapporter og breve med anbefalinger om mennesker, som de måske ikke kender direkte, foretager de ansættelse og promovering af beslutninger baseret på de begrænsede oplysninger, de har.
Og for folk i en magt- og autoritetsposition er det nok at arbejde med nogen, som de tror at have forbindelse til og vil arbejde godt med, til at promovere nogen. Under mange omstændigheder kan beslutningen om at ansætte eller promovere nogen blive påvirket af noget så perifert som at være i samme broderskab / sororitet eller kommer fra en lignende baggrund. I stedet bør arbejdsgivere ansætte eller promovere enkeltpersoner, der vil tilføje organisationen på en ny og innovativ måde i stedet for at passe ind i det nuværende team.
Psykologisk kan vi forstå, at hvis cisgender hvide mænd overvejende er i magtpositioner, vil de fortsætte tendensen med at ansætte og promovere personer, der ligner dem.
Kønsroller
Kønsroller er sociale konstruktioner, der er unikke for forskellige kulturer, der tildeles enkeltpersoner det øjeblik, deres køn identificeres. Fra dette punkt er børn mere eller mindre adskilt i en binær af enten mandlige eller kvindelige køn. Disse roller oversættes senere til akademiske interesser og professionelle karrierer. Et eksempel, hvor denne adskillelse er tydelig på arbejdspladsen, er mellem kontor- og kontorjob, hvor kvinder udgør 75,6% af roller sammenlignet med håndværksarbejde, hvor kvinder kun har 7,3% af roller.
I amerikansk kultur , forventes piger generelt at være feminine og derfor høflige, imødekommende og pleje, mens drenge forventes at være maskuline og derfor konkurrencedygtige, aggressive og frygtløse. På arbejdspladsen forventes ledere og ledere at være konkurrencedygtige, aggressive og frygtløse – altså maskuline – for at tage stærke forretningsbeslutninger og lede et team til succes. Sådanne forskelle i kønsroller begrænser og kan endda straffe kvinder i deres akademiske og professionelle karriere, der stræber efter at nå øverste niveau eller lederstillinger.
Plus, det hjælper ikke, at kvinder forventes stereotype at opdrage børn, lave mad, rense, løbe ærinder og forberede aftensmad. At have alle disse yderligere forventninger til kvinder hjælper ikke ligefrem dem med at afbalancere en karriere, opbygge en familie og have deres eget personlige liv.
Ud over kønsroller begrænser kønsforstyrrelser og stereotyper også kvinder bevæger sig op i deres karriere, hvilket vi vil dække i næste afsnit.
Kønsforstyrrelse
Kønsfordrejning henviser til den tendens, som folk har til at foretrække et køn frem for et andet. På arbejdspladsen har denne bias tendens til at påvirke kvinder væsentligt mere end mænd. Som vi nævnte i statistikken ovenfor, siger 40% af befolkningen, at de bemærker en dobbelt standard mod kvindelige kandidater. Ikke kun det, men både mænd og kvinder, der ansætter ledere, er væsentligt mere tilbøjelige til at ansætte en mand over en kvinde, så meget at mænd er 1,5 gange mere tilbøjelige til at blive ansat over kvinder.
For kvinder, der gør det forbi jobinterviewet, stopper bias ikke der. En undersøgelse viste, at mere end 42% af kvinderne (sammenlignet med 22% af mændene) oplever forskelsbehandling på arbejdspladsen. Disse handlinger med forskelsbehandling kommer i form af:
- At tjene mindre end mænd, der gør det samme job
- At blive behandlet som inkompetente
- Regelmæssigt at opleve mikroangreb
- Modtager mindre støtte end mænd, der udfører det samme job
- Mangler vigtige karrieremuligheder
- Føler sig isoleret
- Modtager ikke forfremmelse
- At blive afvist fra et job
Mere specifikt for hver 100 mænd, der forfremmes til en lederrolle, forfremmes 79 kvinder til lige roller. Og for kvinder i farve promoveres kun 60 til at være ledere for hver 100 mænd.
Men det er ikke kun, hvordan kvinder behandles, det er også, hvordan de ses af jævnaldrende og ledere. I virksomheder, hvor kvinder udgør 10% af lederskabet (hvilket betyder, at mænd udgør 90% af lederskabet), opfatter halvdelen af mænd kvinder som velrepræsenterede.
Seksuel chikane
Den amerikanske ligestillingskommission (EEOC) definerer seksuel chikane som: “Uvelkomne seksuelle fremskridt, anmodninger om seksuelle begunstigelser og anden verbal eller fysisk opførsel af seksuel karakter udgør seksuel chikane, når adfærd påvirker eksplicit eller implicit en persons beskæftigelse, forstyrrer urimeligt den enkeltes arbejdsindsats eller skaber et skræmmende, fjendtligt eller stødende arbejdsmiljø. ”
En svimlende 68% af kvinderne oplever seksuel chikane. … Og af de kvinder, der oplever seksuel chikane, siger 70%, at chikanen fandt sted på deres arbejdssted. Ikke kun det, men 47% af de kvindelige respondenter sagde, at de mente, at seksuel chikane tolereres i deres organisation.
Derudover har 45% af kvinderne ikke tillid til, at seniorledelse i deres organisation vil tale om t udsteder han. Og hvis det ikke var dårligt nok, fandt en anden undersøgelse, at 3 ud af 4 ofre for seksuel chikane oplever gengældelse efter at have rapporteret chikanen til deres arbejdsgivere.
I stedet for at rapportere chikanen afslutter kvinder deres arbejde fuldstændigt til start forfra et andet sted. En undersøgelse viste, at af de kvinder, der oplever seksuel chikane inden for de første to år på et nyt job, stopper 80% af dem. Ikke underligt, at det er så svært for kvinder at nå roller på højere niveau, når mange af dem står over for disse udfordringer tidligt i deres karriere.
Det skal også bemærkes, at mens både mænd og kvinder oplever seksuel chikane, næsten 75% af krav om seksuel chikane, der er indgivet til EEOC, indgives af kvinder.
Nu hvor vi har identificeret og skitseret problemet, lad os se på nogle måder, vi alle sammen kan arbejde sammen for at bryde ned ad disse barrierer.
Måder at bekæmpe glasloftet
Forstå glasloftet
Nu skal du have en stærk forståelse af, hvad glasloftet er, de forskellige typer barrierer, kvinder og mindretal står over for, og nogle ideer på højt niveau omkring hvorfor og hvordan sådanne barrierer eksisterer. At forstå dette er grundlaget for at bekæmpe sådanne barrierer, og du kan ikke gøre det alene.
Tal om glasloftet
Når du først har fået et solidt greb om, hvordan glasloftet fungerer, kan du starte samtaler med andre. Hjælp dem med at forstå, hvad glasloftet er, hvorfor det findes, og hvordan de kan hjælpe med at bryde det. Sådanne samtaler kan være udfordrende og komplekse, men hvis du medfølende lytter og deler din egen viden og ressourcer, vil det skinne lys over emnet blandt dine kolleger og jævnaldrende. Disse samtaler vil også utvivlsomt fremme din viden om emnet, hvordan andre ser det og omvendt.
Gennemfør blind screenings
For at reducere ubevidst bias, når du ansætter og promoverer medarbejdere, skal du overveje at gøre din ansøgnings- og screeningproces blind Blinde screeninger udelukker oplysninger om kandidater som deres navn, interesser og oplevelser (ikke relateret til rollen), der kan afsløre deres antagne køn, race eller etnicitet.
Som vi nævnte ovenfor, øger blinde ansøgninger en kvindes chance for at få et job med 25-46% og ikke kun det, men kvinder var også mere tilbøjelige til at blive ansat.
En anden undersøgelse viste, at genoptagelser med afroamerikansk-klingende navne var 14% mindre tilbøjelige til at modtage et tilbagekald end genoptagelser med hvidlydende navne. Blinde screeninger er en enkel måde at sammenligne kandidater på baggrund af færdigheder og erfaringer og mindske nogle af de forstyrrelser, der følger med at læse over fremmede “genoptages.
Implementere regelmæssig bias og stereotype træning
At bringe en mangfoldighed og inkludering ekspert eller implementering af ubevidst bias-træning hjælper med at sikre, at dit team er på samme side. Det kan også indlede en samtale, som folk enten er tilbageholdende med at have eller er usikre på, hvor de skal starte. Implicit bias er udfordrende emner at dække, især når du have et forskelligt team af enkeltpersoner med forskellige oplevelser og meninger, der sandsynligvis vil opstå under sådanne samtaler. At have en ekspert i lokalet vil fjerne presset fra dit team og sikre, at samtalerne er produktive og inkluderende.
Overvej at levere yderligere træning for ledere og ledere, fordi t hej er de mennesker, der ansætter og promoverer enkeltpersoner. Du vil sikre, at dit lederteam er i stand til at støtte individuelle bidragsydere i alle aspekter af deres karriere.
Støt seksuelle chikaneoverlevende
Ja, dette er et meget udfordrende emne, især når du ser tilbage til statistikken. Det er ikke overraskende, at kvinder hellere vil afslutte deres job end at rejse et sådant emne med en leder i deres firma eller endda HR. Som firma skal du have let tilgængelige ressourcer for alle i din virksomhed til anonymt at indgive en klage. Ikke kun er dette en moralsk forventning, men hvis du ikke gør det, vil du fortsætte med at miste gode medarbejdere og potentielt holde lovovertrædere på dit hold, indtil nogen er modige nok til at komme frem. Hvis du ikke er sikker på, hvor du skal starte, skal du tjekke de tilgængelige ressourcer på RAINN.
Indstil ansættelse af mangfoldighed og fremme mål
For faktisk at gå turen er du nødt til at sætte mangfoldighedsansættelse og fremme mål. Start med at vurdere, hvor forskellig din virksomhed er, og identificere, hvilke demografiske oplysninger der ikke er mærkbart fraværende i din virksomhed. Dokumenter dette efter afdeling, team og anciennitet for at hjælpe dig med at sætte mål baseret på fakta.
Bed også om anonym feedback fra dine medarbejdere om, hvor de har oplevet bias, mikroangreb, chikane og barrierer i deres karriere. og specifikt hos din virksomhed. Disse oplysninger skaber et klart benchmark for, hvor du er i dag, og hjælper dig med at bestemme de næste skridt til forbedring af mangfoldighed og nedbrydning af glasloftet i din virksomhed.
Etablere politikker mod diskrimination og seksuel chikane
De fleste virksomheder etablerer sig som en lige arbejdsgiver og definerer dette med en ligestillingserklæring fra arbejdsgiveren på deres karriereside, medarbejderhåndbog og jobbeskrivelser. Der er en række variationer af disse udsagn, så hvis du ikke allerede har en, skal du undersøge det rigtige sprog og de rigtige politikker, der afspejler din virksomhed, mission og værdier.
På samme tid , mens disse politikker er på plads er afgørende for at støtte og beskytte dine medarbejdere, vil dine handlinger – frem for alt – tale meget højere end dine ord.
Kend lovgivningen mod diskrimination
Den amerikanske ligestillingskommission oprettede love, der gør det ulovligt for virksomheder og mennesker at diskriminere:
- Nogen på baggrund af race, farve, religion, national oprindelse eller køn (inklusive kønsidentitet og seksuel orientering)
- En kvinde på grund af graviditet, fødsel eller en medicinsk tilstand relateret til graviditet eller fødsel
- En person på 40 år eller derover på grund af alder
- En kvalificeret person med handicap i den private sektor og i statslige og lokale myndigheder samt i den føderale regering
- Medarbejdere eller ansøgere på grund af genetisk information
- En person, der klagede over forskelsbehandling, indgav klage for forskelsbehandling eller deltog i en undersøgelse eller retssag om forskelsbehandling på arbejdspladsen
De anfører også, at “Loven gælder for alle typer arbejdssituationer, herunder ansættelse, fyring, forfremmelser, chikane, uddannelse, lønninger og benene passer. ”
Selvom det at kende disse love vil hjælpe med at forhindre din virksomhed i at komme i juridiske problemer, er det også vigtigt at kommunikere sådan information til dine teams og især dem, der har ansvaret for at ansætte og promovere.At have muligheden for at ansætte og promovere mennesker er et seriøst ansvar, og dem, der får et sådant privilegium, har brug for at kende de juridiske konsekvenser af diskrimination af kandidater og ansatte.
Som du kan se, er glasloftet et komplekst og kritisk emne. Forhåbentlig har denne vejledning givet dig en bedre forståelse af, hvad det er, de forskellige typer barrierer, som medarbejderne uretfærdigt står over for og ideer til, hvordan man kan nedbryde sådanne barrierer i din virksomhed.