5 mangfoldigheds- og inklusionsaktiviteter til at bygge tilhørsforhold på hold

Moderne organisationer anerkender, at for at være ledende i deres branche, har de brug for en arbejdsstyrke, der repræsenterer det samfund, som den eksisterer i. Men mens mange virksomheder gør deres bedste for at rekruttere en mere forskelligartet arbejdsstyrke, er det den oplevelse, der skabes for medarbejderne, der i sidste ende vil drive deres succes. For at holde medarbejdere fra alle baggrunde engagerede, udnytte deres færdigheder og dele deres ideer, skal der være en følelse af tilhørsforhold for alle.

Der er ingen ensartet tilgang eller hurtig tjekliste til bygning forskellige, inklusive hold. Selv de mest progressive virksomheder finder stadig ud af, hvordan man opretter bedre systemer og processer. Og dette kaster lys over en større sandhed: der er intet slutpunkt til at fremme inklusion; der vil altid være mere at gøre og mere at lære. Så det vigtigste, som enhver leder kan gøre, er at se mangfoldighed og integration på arbejdspladsen som langsigtede projekter, dem der har brug for kontinuerlig pleje og dedikation.

Hvorfor er integration vigtig for hold?

En inkluderende og respektfuld holdkultur påvirker medarbejderne på en række måder, lige fra deres samarbejde med deres jævnaldrende til at føle, at de har en stemme i, hvilket arbejde de udfører og deres forhold til deres leder. Når vi ser på dataene fra vores medarbejderpulsundersøgelser, ser vi en stærk sammenhæng mellem, om medarbejderne føler, at folk respekteres for, hvem de er i deres organisation, og:

• Følelse af, at kommunikation mellem jævnaldrende er ærlig og gennemsigtig,
• Føler sig passende involveret i beslutninger, der påvirker deres arbejde,
• Følelse af at de kan stole på deres jævnaldrende, når de har brug for hjælp,
• Tilfredshed med det niveau af autonomi, de har på arbejdspladsen, og
• At føle, at deres leder er interesseret i deres meninger.

Omsorg om medarbejderinddragelse og præstationer og omsorg for inklusion hænger uløseligt sammen . Teamsucces kræver et sikkert miljø, hvor folk føler sig værdsatte for, hvem de er, ikke bange for at blive bedømt, ugyldiggjort eller diskrimineret. Så hvordan synes medarbejderne om inklusion på arbejdspladsen? Ifølge vores data

19% af medarbejderne føler ikke, at folks personlige identitet respekteres af alle i deres organisation.

Det er næsten 1 ud af 5 medarbejdere, der ikke føler deres arbejdsmiljø er inklusive for alle. Derfor er det vigtigt, at organisationer er bevidste om at udvikle kulturer, der ikke kun værdsætter, men omfavner forskellige perspektiver, baggrunde, ideer og tilgange.

Enhver medarbejder får lige stor stemme i Officevibe. Oplev vores anonyme feedbackværktøj, der forbinder ledere med deres teams – selv om de hårdeste emner.

Hvem er ansvarlig for inklusion?

I sidste ende er enhver person i en arbejdsstyrke ansvarlig for at få folk omkring dem til at føle sig trygge og værdsatte. Dette inkluderer ledere, holdkammerater, kolleger i andre afdelinger, øverste ledelse – alle. Når værdierne af retfærdighed og respekt er fast etablerede, bliver de noget, som hver medarbejder føler sig personlig ansvarlig for at opretholde.

En fejl, der ofte begås i alle brancher, er, at organisationer overlader det til HR at fremme inkluderende miljøer. Når administrerende direktører delegerer “inklusionsprojektet” til deres medarbejderteam, kan de utilsigtet sende beskeden om, at det ikke er en personlig prioritet for dem som forretningsleder. En organisations medarbejdere ser på lederskab for vejledning, ikke kun om virksomhedens vision og mission. , men også dens værdier og etik. Inklusion bør være central for driften og styringen af enhver virksomhed, der ønsker at investere i den.

Mens mangfoldighedstræning og retfærdige værdier, politikker og strukturer er afgørende, er det nødvendigt med en indsats skal laves på både organisatorisk og teamniveau for at opbygge en inkluderende kultur. Teamdynamik og medarbejderes følelse af psykologisk sikkerhed spiller en stor rolle i at føle sig respekteret og værdsat på arbejdspladsen, og det er her ledelsen kommer ind. Ledere har en direkte indvirkning på den måde, hvorpå medarbejdere interagerer med hinanden på daglig basis, så de skal prioritere inklusion i deres ledelse af deres teams.

Fremme af inklusion i fjernteam

Da mange organisationer hurtigt har tilpasset sig fjernarbejde, er den indflydelse, som dette skift har på medarbejdernes følelse af inklusion, lige så meget en bekymring som noget andet andet. At gå virtuelt har magten til at skabe mere balance og velvære, men det kan også styrke barrierer, hvis vi ikke er opmærksomme. For eksempel kan folk, der bor alene, drage fordel af deres evne til at fokusere og være produktive, mens folk, der ikke er teknologisk kloge, kan ende med at bruge mere tid på at navigere i nye værktøjer end at få arbejdet udført. Faktum er, at hvert team og hver organisation vil blive påvirket forskelligt baseret på deres eksisterende kultur og normer.

Som leder af dit team spiller du en vigtig rolle for at holde alle forbundet og give alle lige sige. Inklusive ledere lytter empatisk til deres medarbejdere, går ind for dem og nedbryder barrierer, når det er nødvendigt. Mere om dette i det næste afsnit.

Eksperttips til ledere om at oprette inkluderende arbejdspladser

Michelle Kim, administrerende direktør for Awaken, der lidenskabeligt ændrer ansigtet for mangfoldighed og inklusionsindsats inden for organisationer , tilbyder tre vigtige tip til ledere til at oprette inkluderende arbejdsområder.

Se mennesker, ikke kun arbejdstagere

Der er en tendens til at tro, at vores identiteter ind og ud af arbejdspladsen er adskilte, men de er ikke. Når ledere tager sig tid til at demonstrere, at de ser mennesker og ikke kun arbejdere, føler medarbejderne sig værdsat for, hvem de er. Stil spørgsmål, vis interesse og vis støtte til folks personlige identitet, og hvad der er vigtigt for dem.

Tip: Find ud af, hvilke religiøse og kulturelle dage og helligdage, der er vigtige for dine medarbejdere fra forskellige baggrunde, og tilbyde dem ledig tid.

Før igennem spændinger

Husk, at din arbejdsplads ikke eksisterer adskilt fra verden, og verdensbegivenheder påvirker dine medarbejdere. Uanset om det berører race, køn, religion, seksualitet eller andre identitetsbaserede problemer, er det nøglen for ledere og HR-ledere at tjekke ind med deres teams, afgive en formel virksomhedserklæring og skabe et sikkert rum til at afholde diskussioner eller bede om support.

Tip: Når der forekommer større begivenheder, der er målrettet mod bestemte samfund, skal du samle dit team og fortælle dem, at du genkender virkningen. Spørg, om nogen har brug for lidt fritid, og mind dem om, at du har en åben dørpolitik, hvis de har brug for at tale.

Brug din magt til at udjævne spillereglerne

Folk ser til deres ledere for at sætte normen, så ledere skal modellere inklusiv adfærd for deres teams. Her er nogle eksempler på, hvordan:

• Afbryd skadeligt sprog eller adfærd i øjeblikket. Dette inkluderer at bemærke din egen, da vi alle har bias. Tal op!
• Lyt til og forstærk underrepræsenterede stemmer.
• Giv kredit, hvor kredit skyldes; til de mennesker, der rent faktisk udførte arbejdet.
• Deleger arbejde lige og omhyggeligt – giv alle chancen for at skinne.
• Spørgsmål og udfordre derefter normer, der er fastlagt af og for privilegerede grupper.

5 mangfoldighed & inkluderingsaktiviteter til teams

Inklusion skal eksistere fra start til slut i en medarbejders livscyklus, fra det øjeblik nogen ser dit rekrutteringsmærke til det øjeblik de forlader din virksomhed. Men som Michelle Kim siger,

Der er mange virksomheder, der lægger smarte marketingslogans om mangfoldighed og inklusivitet, men når vi trækker lagene tilbage og ser hvor ledere leder deres hold, er der et hul.

Michelle Kim

Her er 5 mangfoldigheds- og inklusionsaktiviteter for ledere til at opbygge stærkere teams:

Lær, hvad der er formet for mennesker

Opret et sikkert rum til at lære om dine medarbejderes baggrund og hvad der har været afgørende for udformningen af deres liv. At gøre dette som en gruppe giver medarbejderne mulighed for at lære nye ting om hinanden, som ellers måske ikke kommer op, og handlingen med at være åben, ærlig og sårbar er en fantastisk måde at danne bånd på, øge empati og forbedre forhold.

• Bed alle om at tænke over de tre mest definerende øjeblikke i deres liv og skriv dem ned på separat post-its (fjernteam kan prøve et virtuelt tavle som miro).
• Få hver medarbejder til stede disse øjeblikke til holdet og del deres historie i den grad, de føler sig godt tilpas.
• Tak alle for at dele og bed holdet om at fortælle, hvad deres takeaways er fra øvelsen.

Find ud af, hvordan folk har det

Medarbejdernes liv og oplevelser uden for kontoret informerer om, hvordan de møder op på arbejde. Simpelthen at erkende det og opmuntre folk til at føle sig godt tilpas med at dele bygger inklusion, fordi det gør det okay for alle at være sig selv. Prøv en af følgende meddelelser for at starte et mindre gruppemøde eller en en-mod-en for at sætte tonen for åbenhed og sårbarhed.

• “Hvis du virkelig kendte mig, ville du vide at … ”Dette kan være noget så simpelt som” Jeg gik glip af bussen i morges, så jeg føler mig lidt stresset, “eller noget lidt mere afslørende, såsom” Jeg har et familiemedlem, der ikke har det godt, og jeg har problemer med at fokusere . ”
• ” Rosen (bedste del) og torn (den værste del) i sidste uge var … “Dette giver alle mulighed for at bringe både præstationer og udfordringer op, store eller små, professionelle eller personlige.

Konfrontere stereotyper head-on

Denne særlige inklusionsaktivitet foreslået af MIT er en fantastisk måde at nedbryde misforståelser og stereotyper ved at give folk en chance for at identificere sig selv, samtidig med at man adresserer de stereotyper, der kan ledsage disse identificerende faktorer.

Her er trinene til “Jeg er, men jeg er ikke”

• Hver deltager folder et stykke papir i h alf for at oprette to separate kolonner.
• I den første kolonne skriver de “Jeg er”.
• I den anden kolonne skriver de “Jeg er ikke”.
• Mellem disse to kolonner skal du skrive ordet “Men”.
• Den sidste sætning vil lyde “Jeg er _____, men jeg er ikke _____.”
• Deltagerne udfylder den første blank med en slags fælles identifikator, såsom deres køn, race, religion eller alder, og den anden med en fælles stereotype om den gruppe, som ikke er sand for dem (om stereotypen er positiv eller negativ). li>
• Sørg for, at der ikke er nogen spørgsmål, og få alle til at skrive mindst 5 udsagn.
• Tillad deltagerne at dele deres udsagn med teamet og have en åben og respektfuld diskurs om stereotyper.

Gå i andres sko

Harvard Business Review anbefaler “perspektivoptagelse” som en fantastisk måde at gå mentalt i andres sko. Før dit team gennem denne aktivitet med følgende trin.

1. Få dit team til at fortælle, hvilke typer forskellige baggrunde der er repræsenteret i deres team (uddannelse, seksuel orientering, race osv.).
2. Par hvert teammedlem med en baggrund, der er forskellig fra deres egen.
3. Bed alle om at skrive et par linjer om de forskellige udfordringer, som de mener, at baggrundsgruppen, de er blevet parret med, kunne stå over for.
4. Del og diskuter med teamet eller i små grupper.

Denne refleksion vil give flere empatiske teams og ifølge Harvard-undersøgelsen vil det hjælpe med at opbygge positive holdninger og adfærd mod mindretal. Undersøgelsen afslører også øget støtte og “involverer sig i mindre mishandling mod marginaliserede mindretal.”

Bring bias i spidsen

Vi har alle bias, uanset om vi tror, vi gør det eller ej. måde at konfrontere bias på og reducere brugen af ikke-inkluderende sprog er at kalde det (hvad enten det er fra dig selv eller andre) og opfordre andre til at gøre det samme. Du kan promovere dette på dit team ved at starte en bias jar.

• Få dit team til at udtale bias og ikke-inkluderende sprog åbent (for eksempel ved at bruge kønssprog, når man diskuterer et bestemt erhverv).
• Den, der kaldes ud, skal indsende en dollar.
• Men stop ikke der. Få en hurtig diskussion om typen af bias med dit team, så det resonerer.

Denne praksis hjælper alle med at reducere deres bias a lidt mere hverdag ved at bringe det i spidsen. I slutningen af året skal du bruge pengene til at gøre noget sjovt sammen som et hold.

Hvor inkluderende er dit team?

første skridt at forbedre ethvert teams dynamik er at forstå det bedre.At tilbyde en sikker, anonym platform for medarbejdere til at dele feedback hjælper ledere med at udnytte holdets styrker og identificere smertepunkter, før de bliver til problemer. Officevibe gør netop det – og vores mangfoldighed & Inklusionsundersøgelse giver dig indsigt specifikt i dine medarbejderes følelse af teaminklusivitet. Spørgsmål inkluderer:

For at bevare og engagere dine medarbejdere er du nødt til at skabe et miljø, de føler sig godt tilpas i at være sig selv i – et sted, hvor de føler sig hørt, inkluderet og værdsat. Og når ledere, ledere og medarbejdere alle er på samme side og prioriterer at opbygge en følelse af tilhørsforhold, trives teams og organisationer.