360 graders feedback: Se det gode, det dårlige og det grimme

Succesrige organisationer stræber efter at evaluere og vejlede deres medarbejdere mod konstant forbedring, men et standard system til ydeevneevaluering findes ofte manglende. Mens flere og flere virksomheder integrerer en teknik kaldet 360-graders feedback i deres gennemgangsproces, finder nogle, at den ikke går så glat og let som de havde håbet.

Organisationer kan gøre et dårligt stykke arbejde med at introducere og bruge denne type feedbackproces med flere vurderinger. Men det er muligt med de rigtige trin at gøre et godt stykke arbejde med at indføre og maksimere værdien af 360-graders feedback. Dette betyder noget fordi intet rejser hackles så voldsomt som en ændring i metoderne til feedback om ydeevne, især når de kan påvirke beslutninger om en medarbejders kompensation.

Hvad er 360-graders feedback?

360-graders feedback er en metode og et værktøj, der giver hver medarbejder mulighed for at modtage performance-feedback fra sin supervisor eller manager og fire til otte jævnaldrende, rapporterende medarbejdere, kolleger og kunder. De fleste 360-graders feedbackværktøjer reageres også på af hver enkelt i en selvvurdering.

Feedback giver indsigt i de ønskede færdigheder og adfærd i organisationen for at udføre missionen, visionen og målene og efterleve værdierne. Feedbacken er fast plantet i den adfærd, der er nødvendig for at overgå kundens forventninger.

Folk, der vælges som ratorer eller feedbackudbydere, vælges ofte i en delt proces af både organisationen og medarbejderen . Dette er mennesker, der generelt interagerer rutinemæssigt med den person, der modtager feedback.

Formålet med brug af 360 graders feedback

Formålet med 360-graders feedback er at hjælpe hver enkelt med at forstå deres styrker og svagheder og bidrage med indsigt i aspekter af deres arbejde, der har brug for faglig udvikling. Debatter af enhver art raser i organisationernes verden om, hvordan man:

• Vælg feedbackværktøjet og processen
• Vælg raterne
• Brug feedback
• Gennemgå feedback
• Administrer og integrer processen i et større performance management system

At se på fordele og ulemper ved denne metode kan hjælpe med beslutningsprocessen. Hver vare er uddybet mere detaljeret under listen.

Upside of 360-Degree Feedback

360-graders feedback har mange positive aspekter og mange tilhængere.

Ifølge Jack Zenger, en meget anset global ekspert på organisatorisk adfærd, er han kommet til at erkende “.. .værdien af 360 feedback som en central del af ledelsesudviklingsprogrammer. Det er en praktisk måde at få en stor gruppe ledere i en organisation til at være fortrolig med at modtage feedback fra direkte rapporter, jævnaldrende, chefer og andre grupper. Når ledere begynder at se den enorme værdi, der skal opnås, ser vi dem faktisk tilføje andre grupper til deres ratere, såsom leverandører, kunder eller de to niveauer under dem i organisationen. “

Og senere tilføjer Zenger: “Mere end 85% af alle Fortune 500-virksomheder bruger 360-graders feedbackprocessen som en hjørnesten i deres samlede ledelsesudviklingsproces. Hvis du ikke er en nuværende bruger, opfordrer vi dig til at tage et nyt kig.”

Forbedret feedback fra flere kilder

• Denne metode giver velafrundet feedback fra jævnaldrende, rapporterende personale, kollegaer og ledere og kan være en klar forbedring i forhold til feedback fra kun en enkelt person. 360 feedback kan også spare ledere tid ved at bruge mindre energi på feedback, da flere mennesker deltage i processen. Medarbejdernes opfattelse er vigtig, og processen hjælper folk med at forstå, hvordan andre medarbejdere ser deres arbejde.

Teamudvikling

• Denne feedback-tilgang hjælper teammedlemmer til at lære at arbejde mere effektivt sammen. (Holdene ved mere om, hvordan teammedlemmer klarer sig end deres manager.) Multi-rater feedback gør teammedlemmer mere ansvarlige over for hinanden, da de deler den viden, at de vil give input til hvert medlems præstationer. En velplanlagt proces kan forbedre kommunikation og teamudvikling.

Udvikling af personlig og organisatorisk ydeevne

• 360-graders feedback er en af de bedste metoder til forståelse af personlige og organisatoriske udviklingsbehov i din organisation. Du kan muligvis opdage, hvad der holder medarbejderne fra at arbejde med succes, og hvordan din organisations politikker, procedurer og tilgange påvirker medarbejdernes succes. I mange organisationer, der bruger 360-graders feedback, har fokus skiftet til at identificere styrker. Det giver mening for medarbejdernes præstationer. udvikling.

Ansvar for karriereudvikling

• Af mange grunde er organisationer ikke længere ansvarlige for at udvikle deres medarbejders karriere —Hvis de nogensinde var. Mens størstedelen af ansvaret falder på medarbejderen, er arbejdsgivere ansvarlige for at skabe et miljø, hvor medarbejderne opmuntres og støttes i deres vækst- og udviklingsbehov. Feedback fra flere vurderinger kan give fremragende information til en person om hvad han eller hun har brug for at gøre for at forbedre deres karriere.
• Derudover føler mange medarbejdere, at 360 graders feedback er mere præcis, mere reflekterende over deres præstationer og mere validering end f eedback fra en vejleder alene, der sjældent ser dem arbejde. Dette gør informationen mere nyttig til både karriere og personlig udvikling.

Reduceret diskrimineringsrisiko

• Når feedback kommer fra et tal af enkeltpersoner i forskellige jobfunktioner reduceres muligheden for forskelsbehandling på grund af race, alder, køn osv. Effekten “horn og glorie”, hvor en vejleder vurderer præstation baseret på hans eller hendes seneste interaktioner med medarbejderen, minimeres også.

Forbedret kunde Service

• Hver person modtager værdifuld feedback om kvaliteten af deres produkt eller tjenester, især i feedbackprocesser, der involverer den interne eller eksterne kunde. Denne feedback skal gøre det muligt for den enkelte at forbedre kvaliteten, pålideligheden, hurtigheden og bredden af disse produkter og tjenester, de leverer til deres kunde.

Vurdering af træningsbehov

• 360-graders feedback giver omfattende information om organisationsuddannelsesbehov og muliggør således planlægning af klasser, online-læring, tværfunktionelt ansvar og krydstræning.

Ulempen ved 360-graders feedback

For hvert positivt punkt, der fremsættes omkring 360-graders feedback-systemer, kan modstandere tilbyde ulempen. Ulempen er vigtig, fordi den giver dig et kørekort over, hvad du skal undgå, når du implementerer en 360-graders feedbackproces.

Følgende er potentielle problemer med 360-graders feedbackprocesser og en anbefalet løsning til hver enkelt.

Ekstraordinære forventninger til processen

• 360-graders feedback er ikke det samme som et performance management system . Det er blot en del af den feedback og udvikling, som et performance management system tilbyder i en organisation. Derudover kan talsmænd for systemet få deltagerne til at forvente for meget af dette feedback-system i deres bestræbelser på at opnå organisatorisk støtte til dets implementering. Sørg for, at 360 feedback er integreret i et komplet performance management system og ikke bruges som en selvstændig venture.

Designprocesser falder

• Ofte ankommer en 360-graders feedbackproces som en anbefaling fra HR-afdelingen eller er hyrdet ind af en seniorleder, der lærte om processen på et seminar eller i en bog. Ligesom en organisation gennemfører enhver planlagt ændring, skal implementeringen af 360-graders feedback følge effektive retningslinjer for ændringsstyring. Et tværsnit af de mennesker, der bliver nødt til at leve med og bruge processen, bør undersøge og udvikle processen for din organisation.

Manglende forbindelse mellem processen

• For at en 360-feedbackproces kan fungere, skal den være forbundet med de overordnede strategiske mål i din organisation. Hvis du har identificeret kompetencer eller har omfattende jobbeskrivelser, skal du give folk feedback om deres udførelse af de forventede kompetencer og jobopgaver. Systemet mislykkes, hvis det er en tilføjelse snarere end en tilhænger af din organisations grundlæggende retning og krav. Det skal fungere som et mål for gennemførelsen af din organisations store og langsigtede billede.

Utilstrækkelig information

• Siden 360-graders feedbackprocesser er i øjeblikket normalt anonyme, folk, der modtager feedback, har ikke nogen mulighed, hvis de vil forstå feedbacken yderligere. De har ingen til at bede om afklaring om uklare kommentarer eller for mere information om bestemte vurderinger og deres grundlag. Derfor er det vigtigt at udvikle 360 procesbusser. Vejledere, HR-medarbejdere, interesserede ledere og andre læres at hjælpe folk med at forstå deres feedback og trænes i at hjælpe folk med at udvikle handlingsplaner baseret på feedbacken.

Fokus på negativer og svagheder

• Mindst en bog, “First Break All the Rules: What the Worlds Greatest Managers Do Differently”, anbefaler, at store ledere fokuserer på medarbejdernes styrker, ikke svagheder Forfatterne sagde: “Folk ændrer ikke så meget. Spild ikke tid på at prøve at lægge det der blev udeladt. Prøv at tegne, hvad der blev tilbage. Det er svært nok. “Dette er passende ord, når du overvejer en 360-graders feedbackmetode. Fokuser på styrker for bedst succes.

Rater uerfarenhed og ineffektivitet

• Ud over de utilstrækkelige uddannelsesorganisationer giver både folk, der modtager feedback og folk, der giver feedback, er der adskillige måder, som ratere går galt på. De kan blæse ratings for at gøre en medarbejder ser godt ud. De kan deflatere ratings for at få en person til at se dårligt ud. De kan uformelt binde sammen for at få systemet til at kunstigt blæse alles præstationer. Kontroller og balancer skal eksistere for at forhindre disse faldgruber samt træning for de mennesker, der giver ratings .

Overbelastning af papirarbejde / computerdataindtastning

• I traditionelle 360-evalueringer øgede feedback fra flere rangere det store antal mennesker deltager i processen og den efterfølgende investerede tid. Heldigvis er de fleste multi-r ater-feedback-systemer har nu online-indgangs- og rapporteringssystemer. Dette har næsten elimineret denne tidligere ulempe.

360-graders feedback er en positiv tilføjelse til dit præstationsstyringssystem, når det implementeres med omhu og træning for at sætte folk i stand til bedre betjene kunder og udvikle deres egen karriere.

Der er negativer ved 360-graders feedbackprocesserne, men med enhver feedbackproces til ydeevne er det kan øge den positive, magtfulde problemløsning og give dig en dybt støttende, organisationsbekræftende metode til at fremme medarbejdernes vækst og udvikling.

I værste fald afværger det dog moral , ødelægger motivation og gør det muligt for medarbejdere, der er uden rettigheder, at gå til jugular-eller planlægge hævnscenarier mod mennesker, der vurderede deres præstationer mindre end perfekt.