24 gode en-til-en-møde-spørgsmål

Læsetid: 5 minutter

Ledere har mange værktøjer til at hjælpe deres teammedlemmer med at få succes, som regelmæssige en-til-en-møder . Dette ydmyge møde kan dog virke skræmmende for en ny manager. Forvirring omkring hvilke typer spørgsmål man kan stille er forståelig.

Ledere undrer sig måske over: Hvor ofte skal vi mødes? Hvad skal jeg spørge dem om? Kan jeg spørge dem om deres personlige liv? Sætter jeg dagsordenen hver gang eller lader min direkte rapport gå foran?

I denne artikel deler vi, hvordan du strukturerer dine en-til-en-møder og derefter dykker ned i forskellige typer spørgsmål, du kan spørge i din næste en-mod-en.

Se hvordan Culture Amps medarbejderfeedback-platform hjælper dig med at gøre dine ledere mere effektive

Kontakt os

Strukturering af dit en-til-en-møde

En ting vi ser er, at ledere har tendens til at have en af dem også lille struktur eller for meget. Ledere kan også besøge de samme emner hver gang og ofte springe direkte til operationelle eller opgavefokuserede spørgsmål.

Effektiv en-til-en-en cirkulerer gennem forskellige emner over tid, afhængigt af hvad der foregår i din organisation og for den enkelte. Bortset fra operationelle opgavefokuserede spørgsmål er andre ting, du gerne vil dække regelmæssigt, tilpasning, trivsel, vækst / fremskridt, karriereaspirationer, relationer og selvfølgelig skabe plads til din direkte rapport til at styre samtalen. / p>

Hvad angår kadence, afhænger det af individet og deres arbejdsmiljø. Gå ideelt set ikke længere end to uger uden at tjekke ind, selvom det betyder en kaffeindhentning kombineret med en mere dybtgående månedlig diskussion.

Nedenfor er 24 gode spørgsmål, som enhver leder kan bruge til bedre en-til-en-møder opdelt i kategorier.

Generelle check-in-spørgsmål

Start hvert en-til-en-møde med en personlig check-in. At kende dit mentals tilstand er en værdifuld kontekst for, hvordan du fortsætter i resten af mødet. Disse spørgsmål er vigtige at stille hver gang, så du kan forstå, hvordan folk klarer sig så langt som balance mellem arbejde og privatliv, trivsel og privatliv. Hvis der er kommet noget op for den enkelte, skal du give plads til at diskutere det yderligere. Det er her, fleksibilitet er nøglen – hvis du er for fokuseret på at komme igennem en stiv dagsorden, kan du gå glip af tegn, når dine direkte rapporter har brug for support eller vejledning.

1. Hvordan går alt i dag? Fortæl mig om dette i sidste uge?

2. Hvad tænker du på i denne uge?

3. Sidste gang vi talte, sagde du, at X var en udfordring for dig, hvordan går det?

4. Hvad er dine planer og prioriteter i denne uge?

Justeringsspørgsmål

Det er her, du vil diskutere virksomhedens tillid, og hvordan forbundet eller tilpasset en person føler sig med organisationen. Disse er især vigtige efter en engagementundersøgelse eller enhver større ændring i din organisation.

5. Har du spørgsmål om den nylige ændring, der involverer X? (f.eks. meddelelse fra CEO, fusion, teams).

6. Hvor sikker føler du dig med, hvor virksomheden skal hen?

7. Hvor afstemt føler du dig med, hvor virksomheden skal hen?

Fremskridtsspørgsmål

Det er vigtigt at forstå, hvordan folk føler, at de skrider frem, og hvor de oplever vækst. Dette kan relateres til, hvad de lærer på jobbet, og om de føler en præstation eller momentum.

8. Hvad har givet dig energi i din rolle?

9. Hvad har udfordret dig?

10. Hvad er gået godt / ikke så godt for dig?

11. Hvad er en ting (eller nogle få), du har lært i denne uge?

12. Føler du dig sikker på, hvordan du / dit team skrider frem?

13. Hvordan går du / dit team frem mod etablerede mål?

Forholdsbaserede spørgsmål

Interpersonelle interaktioner er ofte et savnet emne, når det kommer til en-til-en, men de kan have en enorm indflydelse på nogens oplevelse på arbejdspladsen. Ledere har en god mulighed for at coache deres teammedlemmer, når det kommer til forhold på arbejdspladsen. Du kan også benytte lejligheden til at bede om feedback om dig som manager og hvordan dit forhold spores.

14. Hvordan går alt sammen med mennesker, du arbejder med / på dit team?

15. Eventuelle interaktioner, som du gerne vil diskutere?

16. Hvilken feedback har du til mig?

Download vores ultimative guide til 1-mod-1-møder

Tjek det ud

Karrierespørgsmålsspørgsmål

Ofte er karrieresamtaler forbeholdt en gang om året, når en gennemgang af en slags er udført eller helt ignoreret, hvis en manager føler sig ikke sikker på at føre samtalen. Karrierestræbelser og mål er vigtige at diskutere meget oftere – du kan endda tjekke ind ugentligt (dvs.hvilke fremskridt har du gjort med dine karrieremål i denne uge?).

17. Hvad tænker du på, når du tænker på dig selv om to år?

18. Hvad er to eller tre nye færdigheder, som du gerne vil lære om jobbet?

19. Hvordan skrider du frem mod dine større karriere- og livsmål?

20. Er der nogen i virksomheden (eller udenfor), som du gerne vil lære af?

21. Hvilke fremskridt har du gjort med dine karrieremål i denne uge?

Spørgsmål for at lukke din en-til-en

Afslutning af dit en-til-en-møde om et handlingsspørgsmål holder løkken af feedback åben.

22. Hvad forpligter du dig til nu og næste gang vi mødes?

23. Hvad kan jeg hjælpe dig med mellem nu og næste gang vi mødes?

24. Er der noget, vi ikke har dækket af, som du gerne vil diskutere næste gang?

Glem ikke at også tilbyde uformel og effektiv feedback i øjeblikket, når du har en chance. Når du interagerer med dine direkte rapporter, skal du tage dig tid til at erkende, hvordan de har det frem for at føle behovet for at vente på en 1: 1. På denne måde kan de altid være sikre på deres præstationer og føle sig godt tilpas ved at søge feedback.

Vil du lære mere om, hvad der gør ledere til gode supportsystemer? Download vores e-bog, en guide til 1-mod-1-møder.