Zpětná vazba 360 stupňů: Podívejte se na dobrý, špatný a ošklivý

Úspěšné organizace se snaží hodnotit a vést své zaměstnance k neustálému zlepšování, ale standardní systém kontroly výkonu je často shledán nedostatečným. I když stále více společností integruje do procesu kontroly techniku zvanou 360stupňová zpětná vazba, některé zjišťují, že to nejde tak hladce a snadno, jak doufali.

Organizace mohou dělat špatnou práci při zavádění a používání tohoto typu procesu zpětné vazby pro více hodnotitelů. Je však možné, při správných krocích, udělat dobrou práci při zavádění a maximalizaci hodnoty 360stupňové zpětné vazby. To je důležité protože nic nevyvolává hackery tak divoce jako změna metod zpětné vazby na výkon, zvláště když mohou ovlivnit rozhodnutí o odměně zaměstnance.

Co je 360stupňová zpětná vazba?

360stupňová zpětná vazba je metoda a nástroj, který poskytuje každému zaměstnanci příležitost získat zpětnou vazbu o výkonu od jeho nadřízeného nebo manažera a čtyř až osmi kolegů, členů vykazujících zaměstnanců, spolupracovníků a zákazníků. Na většinu 360stupňových nástrojů zpětné vazby reaguje každý jedinec při sebehodnocení.

Zpětná vazba poskytuje vhled do požadovaných dovedností a chování v organizaci plnit poslání, vizi a cíle a žít podle hodnot. Zpětná vazba je pevně zakotvena v chování potřebném k překročení očekávání zákazníků.

Lidé, kteří jsou vybráni jako hodnotitelé nebo poskytovatelé zpětné vazby, jsou často vybráni ve sdíleném procesu jak organizací, tak zaměstnancem . Jedná se o lidi, kteří obvykle běžně komunikují s osobou, která přijímá zpětnou vazbu.

Účel využití zpětné vazby 360 stupňů

Účel 360stupňové Zpětná vazba je pomoci každému jednotlivci pochopit jeho silné a slabé stránky a přispět k nahlédnutí do aspektů jeho práce, které vyžadují profesionální rozvoj. Ve světě organizací zuří debaty o tom, jak:

• Vyberte nástroj a proces zpětné vazby
• Vyberte hodnotitele
• Použít zpětnou vazbu
• Zkontrolovat zpětnou vazbu
• Spravovat a integrovat proces do většího systému řízení výkonu

Podívání se na klady a zápory této metody může pomoci při rozhodovacím procesu. Každá položka je podrobněji popsána pod seznamem.

The Upside of 360-Degree Feedback

360stupňová zpětná vazba má mnoho pozitivních aspektů a mnoho zastánců.

Podle Jacka Zengena, uznávaného globálního odborníka na organizační chování, poznal „.. hodnota 360 zpětné vazby jako ústřední součást programů rozvoje vůdcovství. Je to praktický způsob, jak přimět velkou skupinu vedoucích v organizaci, aby byla spokojená s přijímáním zpětné vazby od přímých zpráv, kolegů, šéfů a dalších skupin. Jakmile vůdci začnou vidět obrovskou hodnotu, kterou je třeba získat, ve skutečnosti je vidíme, jak přidávají další skupiny ke svým hodnotitelům, jako jsou dodavatelé, zákazníci nebo tyto dvě úrovně pod nimi v organizaci. “

A dále, Zenger dodává: „Více než 85% všech společností z žebříčku Fortune 500 používá proces 360-stupňové zpětné vazby jako základní kámen svého celkového procesu rozvoje vedení. Pokud nejste aktuálním uživatelem, doporučujeme vám nový vzhled.„

Vylepšená zpětná vazba z více zdrojů

• Tato metoda poskytuje ucelenou zpětnou vazbu od kolegů, reportérů, spolupracovníků a manažerů a může být definitivním zlepšením zpětné vazby od jediného jednotlivce.360 zpětná vazba může také ušetřit manažerům čas tím, že mohou trávit méně energie poskytováním zpětné vazby, protože více lidí účastnit se procesu. Vnímání spolupracovníků je důležité a tento proces pomáhá lidem pochopit, jak ostatní zaměstnanci vidí jejich práci.

Rozvoj týmu

• Tento přístup zpětné vazby pomáhá členům týmu naučit se efektivněji spolupracovat. (Týmy vědí více o tom, jak si členové týmu vedou, než jejich manažer.) Multi-rater Díky zpětné vazbě se členové týmu navzájem více zodpovídají, protože sdílejí znalosti, které poskytnou jako vstupní údaje o výkonu každého člena. Dobře naplánovaný proces může zlepšit komunikaci a rozvoj týmu.

Rozvoj osobního a organizačního výkonu

• 360stupňová zpětná vazba je jedna z nejlepších metod pro pochopení osobních a organizačních rozvojových potřeb ve vaší organizaci. Můžete zjistit, co zaměstnancům brání v úspěšné spolupráci a jak zásady, postupy a přístupy vaší organizace ovlivňují úspěch zaměstnanců. V mnoha organizacích, které používají 360stupňovou zpětnou vazbu, se zaměření změnilo na identifikaci silných stránek. To dává smysl pro výkon zaměstnanců rozvoj.

Odpovědnost za kariérní rozvoj

• Organizace již z mnoha důvodů nejsou odpovědné za rozvoj kariéry svých zaměstnanců —Pokud kdy byli. Zatímco většina odpovědnosti spadá na zaměstnance, zaměstnavatelé jsou odpovědní za vytvoření prostředí, ve kterém jsou zaměstnanci povzbuzováni a podporováni v jejich růstových a rozvojových potřebách. Zpětná vazba od více hodnotitelů může jednotlivci poskytnout vynikající informace o co musí udělat, aby zlepšil jejich kariéru.
• Navíc má mnoho zaměstnanců pocit, že 360stupňová zpětná vazba je přesnější, více odráží jejich výkon a je validnější než f zpětná vazba pouze od nadřízeného, který je málokdy vidí pracovat. Díky tomu jsou informace užitečnější jak pro kariérní, tak i pro osobní rozvoj.

Snížené riziko diskriminace

• Když zpětná vazba pochází od řady jednotlivců v různých pracovních funkcích je snížena možnost diskriminace na základě rasy, věku, pohlaví atd. Minimalizován je také efekt „rohů a svatozáří“, při kterém nadřízený hodnotí výkon na základě jeho nejnovějších interakcí se zaměstnancem.

Vylepšený zákazník Služba

• Každá osoba obdrží cennou zpětnou vazbu o kvalitě svého produktu nebo služeb, zejména v procesech zpětné vazby, které zahrnují interního nebo externího zákazníka. Tato zpětná vazba by měla jednotlivci umožnit zlepšit kvalitu, spolehlivost, rychlost a komplexnost těchto produktů a služeb, které dodávají svým zákazníkům.

Posouzení vzdělávacích potřeb

• 360stupňová zpětná vazba poskytuje komplexní informace o potřebách školení organizace a umožňuje tak plánování tříd, online učení, mezifunkční odpovědnosti a křížová školení.

Nevýhoda 360stupňové zpětné vazby

U každého pozitivního bodu o 360-stupňových zpětnovazebních systémech mohou kritici nabídnout nevýhodu. Nevýhoda je důležitá, protože vám poskytne plán, čeho se vyvarovat, když implementujete 360stupňový proces zpětné vazby.

Níže jsou uvedeny potenciální problémy s 360stupňovou zpětnou vazbou a doporučené řešení pro každou z nich.

Výjimečná očekávání procesu

• 360stupňová zpětná vazba není stejná jako systém řízení výkonu . Je to jen část zpětné vazby a vývoje, které systém řízení výkonu nabízí v organizaci. Navrhovatelé systému mohou navíc vést účastníky, aby od tohoto systému zpětné vazby očekávali příliš mnoho v jejich úsilí o získání organizační podpory pro jeho implementaci. Ujistěte se, že zpětná vazba 360 je integrována do kompletního systému řízení výkonu a nepoužívá se jako samostatný podnik.

Pády procesu návrhu

• Proces zpětné vazby o 360 stupních často přichází jako doporučení personálního oddělení nebo je pastýřský vedoucím, který se o procesu dozvěděl na semináři nebo v knize. Stejně jako organizace implementuje jakoukoli plánovanou změnu, měla by se implementace 360stupňové zpětné vazby řídit účinnými pokyny pro řízení změn. Průřez lidí, kteří budou muset žít a využívat tento proces, by měli prozkoumat a vyvinout proces pro vaši organizaci.

Selhání připojení procesu

• Aby proces zpětné vazby 360 fungoval, musí být spojen s celkovými strategickými cíli vaší organizace. Pokud jste identifikovali kompetence nebo máte komplexní popisy práce, poskytněte lidem zpětnou vazbu o jejich výkonu očekávaných kompetencí a pracovních povinností. Systém selže, pokud jde spíše o doplněk než o podporu základního směru a požadavků vaší organizace. Musí fungovat jako měřítko dosažení velkého a dlouhodobého obrazu vaší organizace.

Nedostatečné informace

• od Procesy zpětné vazby 360 stupňů jsou v současné době obvykle anonymní, lidé, kteří dostávají zpětnou vazbu, nemají žádnou možnost, pokud chtějí zpětné vazbě dále porozumět. Nemají nikoho, kdo by požadoval objasnění nejasných komentářů nebo více informací o konkrétních hodnoceních a jejich základech. Proto je důležitý vývoj 360 procesních koučů. Vedoucí, pracovníci lidských zdrojů, zainteresovaní manažeři a další se učí pomáhat lidem porozumět jejich zpětné vazbě a jsou vyškoleni, aby lidem pomohli vypracovat akční plány založené na zpětné vazbě.

Zaměření na negativa a slabosti

• Alespoň jedna kniha „First Break All the Rules: What the Worlds Greatest Managers Do Differently“, radí, aby se skvělí manažeři zaměřili na silné stránky zaměstnanců, ne na slabiny Autoři řekli: „Lidé se tolik nezmění. Neztrácejte čas pokusem vložit to, co bylo vynecháno. Zkuste nakreslit, co zbylo. To je dost těžké. „Toto jsou trefná slova, když vezmete v úvahu 360-stupňovou metodiku zpětné vazby. Zaměřte se na silné stránky pro nejlepší úspěch.

Nezkušenost a neúčinnost hodnotitele

• Kromě nedostatečného množství vzdělávacích organizací, které poskytují zpětnou vazbu i osoby poskytující zpětnou vazbu, existuje mnoho způsobů, jak se hodnotitelé pokazí. Mohou nafouknout hodnocení, aby zaměstnanci vypadají dobře. Mohou deflovat hodnocení, aby vypadali jednotlivě špatně. Mohou se neformálně spojit, aby systém uměle zvýšil výkon každého. Musí existovat kontroly a vyvážení, aby se zabránilo těmto úskalím, stejně jako školení lidí, kteří hodnocení poskytují .

Přetížení papírů / zadávání počítačových dat

• V tradičních 360 hodnoceních zpětná vazba mezi hodnotiteli zvýšila pouhý počet lidí účast na procesu a další investovaný čas. Naštěstí většina multi-r Systémy zpětné vazby ater mají nyní online vstupní a ohlašovací systémy. To téměř eliminovalo tuto dřívější nevýhodu.

Zpětná vazba 360 stupňů je pozitivním doplňkem k vašemu systému řízení výkonu, pokud je implementována s péčí a školením, aby se lidé mohli lépe sloužit zákazníkům a rozvíjet jejich vlastní kariéru.

Procesy zpětné vazby o 360 stupních mají negativa, ale s jakýmkoli procesem zpětné vazby k výkonu může zvýšit pozitivní a silné řešení problémů a poskytnout vám hluboce podpůrnou, organizací potvrzující metodu pro podporu růstu a rozvoje zaměstnanců.

V nejhorším případě to však narušuje morálku , ničí motivaci a umožňuje zaměstnancům zbaveným práva jít za kriminálními scénáři nebo plánovat pomstu lidem, kteří hodnotili jejich výkon méně než perfektní.