John Kotter, profesor vedení a řízení změn na Harvard Business School, představil svůj průkopnický obor Osmikrokový model změny ve své knize „Leading Change“ z roku 1995. Model vychází z práce Kurta Lewina a stanoví 8 klíčových kroků procesu změn s argumentem, že zanedbání kteréhokoli z kroků může stačit k tomu, aby celá iniciativa selhala.
Krok 1: Vytvoření naléhavosti
Myšlenka změny, která je nezbytná pro úspěch organizace, může být velmi silná. Pokud vytvoříte prostředí, kde si jednotlivci jsou vědomi existujícího problému a vidí možné řešení, je pravděpodobné, že podpora změny vzroste. K dosažení tohoto cíle přispěje generování konverzace o tom, co se děje a jakým směrem by se organizace mohla ubírat. Jedním ze způsobů, jak to nastartovat, je vytvoření fóra, kde budou vzneseny a diskutovány problémy a potenciální řešení. Tento krok je o přípravě a Kotter odhaduje, že zhruba 75% vedení společnosti musí být za změnou, aby byla úspěšná. To zdůrazňuje jeho názor, že je důležité se dobře připravit, než skočíte do procesu změny. Tento krok vytváří spíše „potřebu“ změny než jen „touhu“ po změně. Rozdíl je velmi důležitý, pokud jde o pravděpodobnou podporu a případný úspěch změny.
Krok dva: Vytvořte mocnou koalici
Bude velmi těžké vést celou změnu proces sami, a proto je důležité vybudovat koalici, která vám pomůže řídit ostatní. Koalice, kterou budujete, by měla být tvořena řadou dovedností, řadou zkušeností a lidmi, kteří pocházejí z různých oblastí podnikání, aby byla maximalizována jeho účinnost. Koalice vám může pomoci šířit zprávy po celé organizaci, delegovat úkoly a zajistit podporu pro změnu v celé organizaci. Členové týmu, kteří spolupracují, navzájem se doplňují a mohou se navzájem motivovat k tvrdší práci, vám usnadní život a bude pravděpodobnější, že změna bude úspěšná.
Krok třetí: Vytvoření vize změny
Iniciativa změny bude pravděpodobně velmi komplikovaná a často jí bude těžké porozumět, zejména pro zaměstnance na spodním konci hierarchie . Z tohoto důvodu je vytvoření vize, která je snadno srozumitelná a zapouzdřuje celkový cíl, užitečným způsobem generování podpory od celé organizace. I když by tato vize měla být jednoduchá a srozumitelná, musí být také inspirativní, aby měla maximální efekt.
Krok čtyři: Komunikace vize
Vytvoření vize nestačí k vytvoření její podpory, je třeba ji předat v celé organizaci. Je to vynikající příležitost využít koalici, kterou jste vybudovali, protože mezi nimi pravděpodobně budou mít sítě v každé oblasti podnikání. Je důležité tuto zprávu průběžně sdělovat, protože je pravděpodobné, že se šíří i konkurenční zprávy.
Krok pět: Odstraňte překážky
První čtyři kroky jsou zásadní pro budování síly vaší iniciativy změny, ale je také důležité hledat, co pravděpodobně sníží její šance na úspěch. Ať už jde o jednotlivce, tradice, legislativu nebo fyzické překážky, je pravděpodobné, že cestu vaší změny bude blokovat několik překážek. Identifikujte je co nejdříve a spoléhejte se na dostupné zdroje, které je rozdělí, aniž by došlo k narušení dalších oblastí podnikání.
Krok šestý: Vytváření krátkodobých výher
Procesy změn často nějakou dobu sklízejí, než budou mít jakékoli výhody, a to může způsobit pokles podpory, pokud si jednotlivci budou myslet, že jejich úsilí bylo promarněno. Z tohoto důvodu je důležité demonstrovat výhody nového procesu vytvořením krátkodobých výher. Kratší termínové cíle jsou také užitečnými nástroji pro motivaci a směr. Použití těchto výher k ospravedlnění investic a úsilí může pomoci znovu motivovat zaměstnance, aby pokračovali v podpoře změny.
Krok sedm: Stavte na změně
Mnoho procesů změn selhává, protože se vkrádá spokojenost ke konci a projekt není správně dokončen. Kotter proto tvrdí, že je důležité udržovat a upevňovat změnu dlouho poté, co bude dokončena. Stále stanovujte cíle a analyzujte, co by se dalo udělat lépe pro další zlepšování.
Osmý krok: Ukotvit změny ve firemní kultuře
Pouhá změna návyků a procesů zaměstnanců není vždy dostatečná k tomu, aby došlo k zavedení změny kultury v celé organizaci. Změny by se měly stát součástí jádra vaší organizace, aby měly trvalý účinek. Udržování starších zúčastněných stran na palubě, povzbuzování nových zaměstnanců k přijetí změn a oslavování jednotlivců, kteří změnu přijmou, to vše pomůže podpořit změnu v jádru vaší organizace.
Hlavním důvodem, proč tyto kroky Kotter popisuje, je zdůraznit, že změna není jednoduchý a rychlý proces.Je zapotřebí mnoho kroků plánování, ai když byla změna implementována, zbývá ještě hodně udělat, aby byla zajištěna její úspěšnost. Kotter tvrdí, že 70% iniciativ na změnu selhává, a připisuje to skutečnosti, že většina organizací neprovádí nezbytnou přípravu nebo projekt nevidí správně. Dodržováním těchto kroků zajistíte, že vaše iniciativa na změnu bude pravděpodobně dlouhodobým úspěchem.