Kalifornie má jedny z nejkomplexnějších a nejzachovalejších zákonů pro zaměstnance v zemi. Kalifornie uznává nutnost ochrany pracoviště a zajištění toho, aby nedošlo k neoprávněnému narušení živobytí člověka. Zaměstnanci se spoléhají na své mzdy a platy, aby zajistili své rodiny, zaplatili nájem nebo hypotéku a pomohli zaplatit vzdělání jejich dětí. Zaměstnavatelé mohou stanovit pravidla, termíny a požadavky, které musí jejich zaměstnanci dodržovat, musí však nadále podnikat a zacházet se svými zaměstnanci v souladu se zákonem.
Nejběžnější a nejznámější právo zaměstnanců je právo na minimální mzdu. Až na velmi omezené výjimky nesmí žádný zaměstnavatel platit svým zaměstnancům pod kalifornskou minimální mzdu (k 1. lednu 2016 je to 10,00 $ za hodinu). Zaměstnavatelé jsou dále obecně povinni poskytovat svým zaměstnancům přestávky na odpočinek a jídlo, odměny za práci přesčas pro zaměstnance, kteří nemají plat, nést pojištění odškodnění pracovníků a dodržovat zákony o nemoci a dovolené z rodinných důvodů.
Ve skutečnosti vaše práva začínají ještě předtím, než vás společnost najme. Antidiskriminační zákony znemožňují potenciálním zaměstnavatelům položit během pohovoru určité otázky, zamítnout zaměstnání na základě pohlaví nebo rasy nebo nesplnění určitých přiměřených požadavků na vyšetřování u osob se zdravotním postižením.
Bohužel , mnoho pracovníků v Kalifornii denně zažívá porušování práv zaměstnanců. Ať už jsou tato porušení úmyslná nebo omylem, nevymaže to schopnost zaměstnance vymáhat zákon a usilovat o okamžitou nápravu porušení. Příliš často však zaměstnanci nehovoří ani nekontaktují příslušné správní agentury, aby vyřešili problémy, které se na jejich pracovišti dějí. Zaměstnavatelé často touží napravit omylná porušení zákona, ale i když je jejich reakce nepřátelská nebo neochotná, zaměstnanci mají mnoho zákonných ochranných opatření, která brání odvetným opatřením a vymáhají dodržování zákonů.
Tento článek vás provede přehled práv a ochrany zaměstnanců v Kalifornii, pokrývající předzaměstnanost po ukončení pracovního poměru.
Na co se mě potenciální zaměstnavatel může během rozhovoru zeptat?
Rozhovory jsou určeny pouze pro jednoho účel: zjistit, zda je kandidát kvalifikován pro danou pozici. Určité otázky, které jdou nad rámec určení toho, jaké dovednosti, vzdělání a zkušenosti kandidát má – které jsou nezbytné pro přidělenou pozici – mohou porušovat kalifornské zákony. Zaměstnavatelé například nesmějí klást otázky týkající se věku, sexuální orientace nebo identity kandidáta, náboženského přesvědčení nebo politických preferencí. Dále jsou zakázány otázky týkající se toho, zda kandidát trpí fyzickým nebo mentálním postižením. Otázky týkající se toho, zda kandidát může nebo nemůže vykonávat práci s přiměřenými úpravami nebo bez nich, jsou však přípustné.
Z těchto pravidel existují výjimky. Ve většině případů platí výše uvedené zákazy, ale mohou existovat určité typy úloh, díky nimž jsou tyto typy otázek přijatelné. Například věk je obecně omezeným tématem pro otázky pohovorů. Mohou však existovat určité federální nebo státní zákony, které musí zaměstnavatel dodržovat, než přijme jednotlivce. Nejklasičtějším příkladem by bylo zaměstnání, které vyžaduje, aby uchazeč zvládl a podal alkohol a musí mu být nejméně 21 let.
Otázky týkající se kriminální historie jsou obecně nepřípustné; zaměstnavatelé se nemusí ptát na předchozí zatčení, které nevedlo k odsouzení, prosbě, výroku nebo k jinému zjištění viny soudem nebo porotou. Zjištění o těchto typech zatčení nemusí zaměstnavatel použít při rozhodování o přijetí do zaměstnání. Pokud však byl kandidát nedávno zatčen za trestný čin a stále čelí obvinění z trestného činu, mohou se zaměstnavatelé informovat o povaze zatčení. Otázky týkající se odsouzení jsou obecně přípustné. Mějte však na paměti, že otázky týkající se odsouzení, pokud byly záznamy zapečetěny (například soudní záznamy pro mladistvé), nebo odsouzení za marihuanu starší než dva (2) roky, jsou nepřípustné.
Žádá se mě, abyste podstoupili drogový test, Je to legální?
Je-li uchazeč o zaměstnání požádán o absolvování testu na přítomnost drog jako podmínku zaměstnání, je taková žádost zákonem přípustná. Testování drog na zaměstnance však vyžaduje dodržování přísných aspektů zákona. Obecně lze říci, že aktivity zaměstnance, když je zaměstnanec „mimo pracovní dobu“, jsou považovány za soukromé informace a jsou chráněny právem Kalifornské ústavy na soukromí. Kalifornské soudy běžně konstatovaly, že toto právo na soukromí ukládá přísné požadavky, které musí zaměstnavatel Zaměstnavatelé se drží konkrétních standardů, které je třeba vzít v úvahu při určování legitimity podrobení soukromého zaměstnance náhodnému drogovému testu.Mezi tyto faktory patří: (1) podnikání zaměstnavatele a to, zda dané zaměstnání zahrnuje práci citlivou na bezpečnost nebo citlivou na bezpečnost; (2) přiměřená očekávání zaměstnance ohledně soukromí; 3) zda byla zaměstnankyně upozorněna na to, že by mohla být podrobena náhodnému testování; (4) zda byla metoda testování rozumným zásahem do soukromí zaměstnanců; a (5) zda byly výsledky testování dostatečně utajeny.
Zaměstnavatel musí uvažovat na základě „legitimního“ nebo „důležitého zájmu“, který vyžaduje testování zaměstnance. Nejběžnějším příkladem by mohlo být oprávněné podezření, že zaměstnanec je v práci pod vlivem alkoholu nebo drog. Dalšími oprávněnými důvody mohou být situace, kdy pracovní výkon vyžaduje použití těžkých strojů, řízení vozidel nebo manipulaci s nebezpečnými materiály.
Musí mě můj zaměstnavatel ukončit „z důvodu?“
Krátká odpověď : ne. Kalifornie je státem zaměstnávání „dle libosti“, což znamená, že zaměstnavatelé nemusí zdůvodňovat své rozhodnutí ukončit pracovní poměr. Zaměstnavatelé mohou své zaměstnance disciplinovat nebo ukončit dle libosti, bez ohledu na to, zda je či není toto rozhodnutí objektivně „spravedlivé“. To neznamená, že zaměstnavatelé mohou porušit antidiskriminační zákony nebo odplatu vůči zaměstnanci za uplatnění jeho zákonných práv. Například zaměstnavatel může propustit zaměstnance staršího 60 let, pokud dojde k neshodám ohledně pracovního výkonu nebo neustálé zdrženlivosti. nemusí ukončit 60letého zaměstnance z důvodu, že je zaměstnanec staršího věku. Tento typ ukončení porušuje zákony diskriminace na základě věku na federální i státní úrovni.
Navíc zaměstnavatelé nemusí okamžitě ukončit pracovní poměr zaměstnanci krátce poté, co zaměstnanec přijal nabídku na přestěhování a opustil své předchozí zaměstnání. Zaměstnanec však může vyžadovat, aby prokázal, že nová nabídka byla skutečně skutečná; že to nebyla nějaká příležitostná nabídka, která nebyla v době jejího podání pevná.
Pracovní smlouvy mohou poskytovat výjimku ze standardu zaměstnání „dle libosti“. Smlouvy, které stanoví, že zaměstnance nelze ukončit „bezdůvodně“, obejdou pravidlo „dle libosti“. Smlouvy o odborech (známé jako dohody o kolektivním vyjednávání) mají obvykle takové doložky. Je také možné, že v případě neexistence smlouvy existuje implicitní smlouva vyžadující, aby zaměstnavatel rozhodl o ukončení pracovního poměru na základě příčiny. O tom, zda implicitní smlouva existuje či nikoli, rozhoduje soud. Při rozhodování musí soud zvážit několik faktorů, například délku zaměstnání, povýšení a ocenění, hodnocení pracovního výkonu, bonusy za pracovní výkon a jazyk příručky pro zaměstnance.
Co je diskriminace Zákony v Kalifornii?
Diskriminace je vážným problémem a podle federálních nebo kalifornských zákonů není tolerována. Ukončení pracovního poměru na základě rasy, pohlaví, náboženství, zdravotního postižení, rodinného stavu, zdravotního stavu, sexuální orientace nebo genderové identity zaměstnance je nezákonné. Výpověď z důvodu, že se zaměstnavatel dozví o těhotenství zaměstnance, je rovněž zakázána a je formou diskriminace. Podle kalifornských zákonů se tyto diskriminační zákony vztahují na zaměstnavatele s pěti a více zaměstnanci.
Zákony stanovující antidiskriminační postupy jsou uvedeny v kalifornském zákoně o Fair Employment and Housing Act (FEHA), hlavě VII zákona federální zákon o občanských právech z roku 1964, zákon o věku a diskriminaci (ADEA), zákon o rovném odměňování a zákon o Američanech se zdravotním postižením (ADA). Reklamace diskriminace jsou vyřizovány jak Kalifornským ministerstvem spravedlivého zaměstnávání a bydlení (DFEH), tak federální komisí pro rovné pracovní příležitosti (EEOC). Podle zákona musí být žádosti o diskriminaci podány nejprve u jedné nebo u obou z těchto agentur před zahájením soudního řízení. Agentura provede šetření a poté rozhodne, jaké nápravné kroky je třeba podniknout. Po podání stížnosti u DFEH a / nebo EEOC se však stěžující zaměstnanec může snažit získat dopis „právo žalovat“, který mu umožní obejít správní proces a okamžitě se domáhat soudního řízení. Musí existovat také časové požadavky je třeba dodržet před podáním stížnosti a soudního řízení. Je důležité promluvit se zkušeným právníkem v oblasti pracovního práva, abyste tento proces prodiskutovali podrobněji.
Existují v Kalifornii výjimky ze zákona o zaměstnanosti a pracovního práva?
Ano. Pracovní a zaměstnanecké zákony se obecně vztahují na většinu pracovníků v Kalifornii. První test výjimek však závisí na postavení zaměstnance: jedná se o zaměstnance nebo nezávislého dodavatele. Práva a ochrana zaměstnanců obecně neplatí Ačkoli se to na první pohled nemusí zdát příliš spravedlivé, logika je založena na skutečnosti, že nezávislí dodavatelé jsou technicky samostatně výdělečně činní.
Avšak příliš často jsou nezávislí dodavatelé nesprávně klasifikováni, když by měli být klasifikováni jako zaměstnanci. Při určování, zda došlo k nesprávné klasifikaci, se hodnotí řada faktorů. Mezi tyto faktory patří míra kontroly, kterou má pracovník nad způsobem, harmonogramem, metodami a prostředky prováděné práce; stálost pracovníka ve společnosti (tj. ať už je najat na jedno dočasné přidělení nebo na dobu neurčitou); dodávání vlastních materiálů nebo dodávaných společností; a zda je pracovník placen za práci nebo za hodinu, kromě mnoha dalších faktorů.
V případě pracovníků bez dokladů se na ně vztahují také pracovní zákony. Skutečnost, že pracovníkům může chybět dostatečná dokumentace prokazující jejich právní postavení v Kalifornii, neumožňuje zaměstnavatelům účastnit se diskriminačních činů. Nejčastěji jsou pracovníci bez dokladů placeni; vyplácena nižší než minimální mzda. To je nezákonné. Je rovněž nezákonné, aby zaměstnavatelé mstili zaměstnance bez dokladů tím, že jej nahlásí imigračním úřadům, pokud podá žádost o mzdu.
Jaká jsou moje práva na mzdy a platy, přestávky na odpočinek a stravu a dovolenou ?
Pracovníkům musí být obecně vyplácena minimální mzda, pokud se nejedná o zaměstnance osvobozené od platu. Platenému zaměstnanci však musí být vyplácen minimální plat, který je minimálně dvojnásobek minimální sazby za 40 hodin týdně po dobu 52 týdnů. Zaměstnanci na prodejních pozicích jsou obvykle odměňováni spíše formou provizí než hodinových mezd nebo platů. Kompenzace na základě provize je přípustná, provize se však musí rovnat standardu minimální mzdy.
Přesčasy musí být vypláceny sazbou, která je jeden a půlnásobkem běžné sazby zaměstnance za každou hodinu nebo zlomek hodina pracovala přes osm hodin za jeden den nebo 40 hodin týdně. Výjimkou z tohoto pravidla je, pokud je zaměstnanec osvobozeným nebo placeným zaměstnancem, jehož plat není vázán na odpracované hodiny.
Většina zaměstnanců má obecně právo na přestávky na jídlo a odpočinek v průběhu jejich směny. Za každé čtyři (4) odpracované hodiny musí mít pracovník 10minutovou přestávku a neplacenou 30minutovou přestávku na jídlo za každých pět (5) odpracovaných hodin. Záznam všech odpracovaných hodin a čerpaných přestávek by měl zaměstnavatel uchovávat po dobu nejméně tří (3) let.
Podle kalifornského práva nemusí být poskytována dovolená, dovolená nebo nemocenská doba. Pokud se zaměstnavatel rozhodne poskytnout čas na dovolenou, může zavést zásady ohledně toho, kdy se tyto dovolené nemusí uskutečnit. Například pokud společnost každý rok v určitém období vzroste v podnikání a potřebuje všechny své zaměstnance, mohou zaměstnavatelé uzákonit zásadu, která neopravňuje k využití doby dovolené během tohoto období. Doba dovolené, na rozdíl od doby nemoci, se počítá jako takzvaná odložená mzda. Pokud zaměstnanec nevyužije svůj čas dovolené, nelze mu odolat výplatu hodnoty tohoto času při rezignaci nebo ukončení pracovního poměru. Kalifornie zakazuje tyto typy zásad „použít jej nebo o ni přijít“.
Nemocný čas není formou odložené mzdy a nelze jej vyplatit při ukončení nebo rezignaci. Nemocný čas však lze využít k péči pro nemoc dítěte, rodiče nebo manžela / manželky (až polovina pracovní doby v nemoci). Poté, pokud je potřeba více času, může mít zaměstnanec možnost čerpat další neplacené volno podle zákona o rodinných právech v Kalifornii a / nebo federální zákon o rodinné dovolené za dovolenou. Podle těchto zákonů může zaměstnanec také získat nárok na částečné placené volno podle zákona o placené dovolené z rodinné péče v Kalifornii.
Po rezignaci nebo ukončení pracovního poměru musí zaměstnavatel zaměstnance učinit konečná mzda okamžitě k dispozici. V případě ukončení musí být konečná výplata vystavena do 72 hodin. Neposkytnutí včasné konečné výplaty může zaměstnavatele vystavit dalším pokutám a pokutám podle kalifornských zákonů. Například v případě ukončení zaměstnance ( oprávněně nebo špatně ully), ale nedostane konečnou výplatu až o měsíc později, může zaměstnanec získat zpět částku své výplaty plus 30 dní pokuty za „čekací dobu“ při jejich denní sazbě zaměstnance. Pokud zaměstnanec podá výpověď více než 72 hodin předem, musí být jeho poslední výplata k dispozici poslední den.
Je velmi důležité si uvědomit, že tato pravidla nelze použít za všech okolností a vyžadují vyšetřování a hodnocení použitelnosti zákona. Je důležité nejprve se poradit se zkušeným právním zástupcem v oblasti pracovního práva a prodiskutovat vaše možnosti, práva a ochranu.
Jaké srážky může můj zaměstnavatel vydělat z mé výplaty?
Zaměstnavatelé nemusí vydělat neoprávněné srážky z výplaty zaměstnance.Jediným odpočtem, který může zaměstnavatel provést, jsou federální a státní srážky daně z příjmu, platby Medicare a sociální zabezpečení a případné příspěvky odborů (pokud existují). Pokud zaměstnavatel utrpí ztrátu v důsledku výkonu zaměstnance, může provést odpočet pouze v případě, že ztráty byly způsobeny úmyslným zneužitím zaměstnance, hrubou nedbalostí nebo nepoctivostí. Jakékoli další odpočty musí zaměstnavatel předem písemně schválit, aby je zaměstnavatel mohl provést.
Věřím, že moje pracovní podmínky nejsou bezpečné, jaká jsou moje práva?
Zaměstnanci mají právo hlásit jakékoli podmínky na pracovišti, o nichž se domnívají, že by mohly být nebezpečné pro jejich zdraví a bezpečnost a pro zdraví ostatních. V závislosti na okolnostech může být zaměstnanci dokonce povoleno odmítnout vykonávat práci, pokud se důvodně domnívá, že by výkon práce vedl k vážnému zranění nebo smrti. Za těchto okolností je zaměstnavateli zakázáno odvetné opatření ukončením pracovního poměru zaměstnance.
Nebezpečné podmínky lze nahlásit přímo zaměstnavateli, pokud se však zaměstnanec obává odvetných opatření (nebo chce jednoduše zůstat v anonymitě), mohou hlásit pracovní podmínky přímo kalifornským inspektorům bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (Cal / OSHA), aby zkontrolovali pracoviště.
Jaká práva mám, když utrpím úraz při práci?
V závislosti na okolnostech mohou mít zaměstnanci nárok na finanční pomoc při úrazech a následcích zmeškané práce. Zranění, k nimž dojde „na pracovišti“, opravňuje pracovníky k pobírání dávek v rámci Programu odškodnění pracovníků. V některých případech však mohou úrazy mít za následek dlouhodobé nebo trvalé zdravotní postižení, které zaměstnanci neumožňuje vrátit se do práce. úraz, nemoc nebo jiný invalidní stav (fyzický nebo psychický), který přímo nesouvisí se zaměstnáním, utrpí pracovník, mohou mít nárok na dávky v rámci kalifornského státního programu zdravotního pojištění, federálního sociálního zabezpečení nebo jiného plánu zdravotního pojištění .
Jaká práva mám, pokud jsem zdravotně postižená?
Osoby se zdravotním postižením mají ochranu a práva vyplývající ze zákona a jejich zaměstnavatelé nemusí být diskriminováni. zaměstnavatel musí vyhovět zdravotnímu postižení závisí na několika faktorech. Mezi tyto faktory patří velikost společnosti, povaha práce a povaha zdravotního postižení. Zdravotně postižený pracovník musí být schopen vykonávat celou podstatu všechny funkce jejich pracovních povinností s přiměřeným přizpůsobením nebo bez něj.
Například zaměstnanec technologické společnosti, který je paraplegik a nemá nohy, může vykonávat základní funkce své práce s přiměřeným přizpůsobením , například přístupnost pro invalidní vozík a upravený stůl. Stejný paraplegik však nemusí být schopen vyhovět, pokud pracuje jako stěhovač pro stěhovací společnost, která vyžaduje použití nohou a schopnost pohybovat těžkým nábytkem a řídit nákladní automobil.
Zaměstnavatelé jsou povinni zajistit přiměřené úpravy a v dobré víře vyšetřovat, zda lze zdravotním postižením pracovníka rozumně vyhovět.
Věřím, že jsem v práci sexuálně obtěžován, jaká jsou moje práva?
Sexuální obtěžování není podle kalifornských zákonů tolerováno, protože se jedná o formu diskriminace. Zaměstnavatelé jsou povinni zajistit, aby jejich pracoviště neobsahovala žádné formy sexuálního obtěžování a diskriminace. Sexuální obtěžování se běžně považuje za zjevné, nevítané pokroky kolegy nebo nadřízeného, doprovázené nevhodnými dotyky nebo tápáním. Ve skutečnosti však sexuální obtěžování není vždy tak stereotypní a zjevné.
Sexuální obtěžování může mít podobu narážek nebo sexuálně podnětných komentářů, díky nimž se zaměstnanec cítí nepohodlně nebo nevítaně. Obecně platí, že sexuální obtěžování zapadá do jednoho ze dvou typů: quid pro quo nebo nepřátelské pracovní prostředí. Quid pro quo označuje nadřízeného, který vyžaduje výměnu sexuálních výhod za zaměstnanecké výhody nebo povýšení. Jakákoli odvetná opatření za odmítnutí těchto žádostí jsou dalším důkazem prostředí quid pro quo.
Nepřátelské pracovní prostředí založené na sexuálním obtěžování zahrnuje nevítané pokroky (fyzické nebo verbální), narážky a sexuální podněty a jakékoli další chování mění povahu pracovního prostředí. Zaměstnanec nemusí být přímou obětí obtěžování, musí jednoduše pocítit negativní změnu povahy pracoviště, aby se stal obětí.
Sexuální obtěžování může být velmi komplikovaným problémem a mělo by být okamžitě hlášeny buď nadřízeným zaměstnance, nebo EEOC a / nebo DFEH. Rovněž by měl být konzultován zkušený právník v oblasti pracovního práva, aby probral možnosti a vhodné kroky k nápravě protiprávního chování a chování.