Pokud jste v průběhu dne slyšeli frázi „rozbití skleněného stropu“, možná jste si představili epickou scénu z filmu „Charlie a továrna na čokoládu“, kde výtah dramaticky prorazil sklo strop továrny. V dnešní době tato fráze odkazuje na mnohem hanebnější metaforu a my si rozhodně přejeme, aby skleněný strop, o kterém mluvíme, byl stejně nevinný a snadno prolomitelný. Místo toho se skleněný strop týká pracovních příležitostí na vyšší úrovni, u nichž se drtivá většina menšin a žen ukázala jako neproniknutelná.
Tuto příručku jsme vytvořili, abychom vám a vašim týmům lépe porozuměli, co je skleněný strop je, koho ovlivňuje, proč existuje a jak můžete pomoci tyto bariéry prolomit a vybudovat rozmanitější a inkluzivnější pracoviště.
WEBINÁŘ ZDARMA: STAV DEI V TECH | 18. ÚNORA @ 13:00 EST
Kliknutím na odkazy níže můžete přeskočit nebo si přečíst definici.
- Definice skleněného stropu
- Statistika související se skleněným stropem
- Proč existuje skleněný strop?
- Způsoby boje proti skleněnému stropu
Definice skleněného stropu
Skleněný strop je metaforou zjevného, ale nehmotného hierarchická překážka, která brání menšinám a ženám dosáhnout zvýšené p profesionální úspěch.
Termín byl poprvé popularizován v 80. letech, aby popsal výzvy, kterým ženy čelí, když jejich kariéra stagnuje na rolích středního managementu a brání jim v dosažení vyšších vedoucích nebo výkonných rolí. Ačkoli je skleněný strop nejpoužívanější frází, je třeba znát řadu dalších souvisejících výrazů.
Pink-Collar Ghetto
V sedmdesátých letech, kdy Hnutí za osvobození žen podporovalo čím dál více žen na trhu práce se objevovaly větší diskuse o výrazném rozdílu v odměňování mužů a žen s podobnými rolemi a zkušenostmi. Z tohoto rozdílu mezi pohlavími vznikl pojem „ghetto s růžovými límečky.“ Práce s růžovými límečky byly placeny méně než práce v bílých a modrých límečcích (obvykle v držení mužů) a vyžadovaly méně vzdělání než práce v bílých límečcích.
Mateřská zeď
Těhotné ženy, pracující matky a dokonce i ženy v plodném věku mohou čelit tomu, čemu se říká „mateřská zeď“. Určité stereotypy týkající se role žen v jejich rodině a potřeby vzít si volno po narození a kvůli péči o děti často znevýhodňují ženy v jejich kariéře ve srovnání s muži a otci.
Bambusový strop
V roce 2005 navíc Jane Hyun vymyslela frázi „bambusový strop“, aby popsala překážky, kterým čelí Asiaté a Asijští Američané při dosahování vyššího profesionálního úspěchu ve Spojených státech. .
Betonový strop
Zatímco skleněný strop původně odkazoval na ženy (obecně), je zřejmé, že barevné ženy čelí ještě tvrdší bariéře – „betonovému stropu“. Tento termín vytvořil v roce 2016 Jasmine Babers k popisu výrazně tvrdší překážky ženám s barevnou tváří při dosahování zvýšeného úspěchu v jejich kariéře.
Skleněný eskalátor
Skleněný eskalátor, který v roce 1992 vytvořila Christine L. Williams, označuje muže, kteří pronikají do polí ovládaných ženami a zrychlují do vyšších pozic. Rovněž bylo navrženo, aby muži vstupovali do průmyslových odvětví ovládaných ženami ve snaze získat pracovní stabilitu, finanční zabezpečení a lepší rodinné výhody.
Definice skleněného stropu
Nyní, když lépe rozumíte tomu, co je skleněný strop, pojďme se podívat na některá statisticky podložená fakta o jasných překážkách, kterým ženy a menšiny na pracovišti čelí.
Statistiky O skleněném stropu
I když je skleněný strop neviditelný, je velmi reálný a existuje spousta statistik, které podporují metaforu, o které jsme právě hovořili. Zde je několik statistik, které vám poskytnou představu o tom, jak tyto bariéry ovlivňují menšiny a ženy.
- Jak manažeři, tak manažeři mají dvakrát větší šanci najmout muže než ženy.
- U žen je o 25–46% vyšší pravděpodobnost, že budou najati na slepé aplikace.
- 40% lidí č proti dvojnásobným kandidátkám.
- Ve společnostech, kde je 90% vedení mužů, polovina mužů ve společnosti považuje ženy za dobře zastoupené.
- Muži mají o 30% vyšší pravděpodobnost, že dosáhnou manažerských rolí.
- Pouze 38,6% manažerských rolí zastávají ženy.
- Jen 10% vůdčích schopností v pracoviště představují ženy.
- 34% lidí považuje mužské manažery za lepší hodnotitele rizik.
- Ženy tvoří 23% C-Suites.
- Ženy barvy tvoří 4% C-Suites.
- Ženy tvoří 4,1% ředitelů Fortune 500.
- Pouze 3% společností Fortune 500 mít ve své správní radě alespoň jednoho člena hispánského nebo latinskoamerického jazyka.
- Méně než 19% manažerů jsou Asiaté nebo Asiaté.
- 14% vedoucích pracovníků jsou Asiaté nebo Asiaté.
- Na rozdíl od všeobecného přesvědčení, muži i ženy žádají o zvýšení platů stejnou rychlostí.
- Ženy dostávají zvýšení platů o 5% méně často než muži.
To jsou některé překvapivé statistiky. Možná se divíte, jak byl skleněný strop vytvořen a proč přetrvává? Aniž bychom se dostali do dlouhé a komplikované historie mužů a žen na pracovišti, pojďme se podívat na některé aspekty naší kultury, které přispěly k vytvoření a přetrvávání těchto překážek.
Proč existuje sklenice Strop?
Navzdory tomu, že tvoří 50,8% americké populace a 58,2% civilní pracovní síly, ženy v amerických pracovních silách na pozicích na vyšší úrovni ohromně chybí. I když role žen je dlouhá historie v americké pracovní síle – mezi válkami, sociálními hnutími a politickým podnebím – bylo dosaženo malého pokroku ve způsobu rovnosti žen a mužů na pracovišti.
Zvažme několik faktorů, které přispěly k vývoji skleněného stropu a běžné genderové nesrovnalosti na pracovišti.
Psychologické
Bohužel je lidské přirozenosti mít rád a být přitahován k ostatním, kteří sdílejí podobné r zájmy, zkušenosti a dokonce i zdání k našim vlastním To platí zejména při prvním kontaktu s novým člověkem. Studie zjistily, že když si lidé poprvé přečtou o cizinci – aniž by se s nimi setkali -, mají podstatně větší sklon „mít rádi“ cizince, pokud mají něco společného. To dává smysl, protože lidé rádi navazují kontakty s jinými lidmi, a když máte jen trochu informací o cizím člověku, společné body tvoří základ osobních spojení.
Ale za jakých okolností byste si přečetli o cizinci, než se s ním skutečně setkáte? Tento přesný scénář se odehrává každý den pro náboráře, personalisty, nábor manažerů a vedoucích pracovníků. Když kontrolují životopisy, zprávy o výkonu a doporučující dopisy od lidí, které možná přímo neznají, přijímají a propagují rozhodnutí na základě omezených informací, které mají.
A pro lidi na pozici moci a autority stačí k tomu, aby někoho propagovali, práce s někým, s kým věří, že je v kontaktu a bude s ním dobře spolupracovat. Za mnoha okolností může být rozhodnutí najmout nebo povýšit někoho ovlivněno něčím tak okrajovým, jako je to ve stejném bratrství / spolku nebo z podobného prostředí. Zaměstnavatelé by místo toho měli najmout nebo podpořit jednotlivce, kteří se do organizace „přidají“ novým a inovativním způsobem, než aby zapadli do současného týmu.
Psychologicky můžeme pochopit, že pokud jsou cisgender bílí muži převážně v mocenských pozicích, budou udržovat trend najímání a propagace jedinců, kteří jsou jim podobní.
Role pohlaví
Role pohlaví jsou sociální konstrukty jedinečné pro různé kultury, které jsou jednotlivcům přiřazeny v okamžiku, kdy je identifikováno jejich pohlaví. Od tohoto okamžiku jsou děti víceméně segregovány do binárního souboru buď mužského nebo ženského pohlaví. Tyto role se později promítnou do akademických zájmů a profesionální kariéry. Jedním z příkladů, kdy je tato segregace na pracovišti evidentní, je kancelářská a administrativní práce, kde ženy tvoří 75,6% rolí ve srovnání s řemeslnou prací, kde ženy zastávají pouze 7,3% rolí.
V americké kultuře , od dívek se obecně očekává, že budou ženské, a proto zdvořilé, vstřícné a vychovávající, zatímco u chlapců se očekává, že budou mužní, a proto soutěživí, agresivní a nebojácní. Na pracovišti se očekává, že manažeři a vedoucí budou konkurenceschopní, agresivní a nebojácní – neboli mužní – aby mohli činit silná obchodní rozhodnutí a vést tým k úspěchu. Takové rozdíly v genderových rolích omezují a mohou dokonce potrestat ženy v jejich akademické a profesionální kariéře, které usilují o dosažení vyšších nebo vedoucích pozic.
Navíc to nepomůže, že se od žen stereotypně očekává, že budou vychovávat děti, vařit, uklízet, vyřizovat pochůzky a připravovat večeři. Mít všechna tato další očekávání kladená na ženy jim nepomůže přesně vyvážit kariéru, vybudovat rodinu a mít vlastní osobní život.
Kromě genderových rolí omezují také genderové předsudky a stereotypy. ženám, aby se posunuly ve své kariéře, o čemž pojednáme v další části.
Zkreslení pohlaví
Předpětí pohlaví odkazuje na tendenci, kterou lidé musí upřednostňovat jedno pohlaví před druhým. Na pracovišti má toto předpětí tendenci negativně působit na ženy výrazně více než na muže. Jak jsme zmínili ve statistikách výše, 40% lidí tvrdí, že si všimlo dvojího standardu oproti kandidátkám. Nejen to, ale u mužů i žen, kteří najímají manažery, je mnohem větší pravděpodobnost, že najmou muže nad ženu, natolik, že u mužů je 1,5krát vyšší pravděpodobnost, že budou najati u žen.
ženy, které to zvládnou přes pracovní pohovor, předsudek nekončí. Jedna studie zjistila, že více než 42% žen (ve srovnání s 22% mužů) zažívá diskriminaci na pracovišti. Tyto projevy diskriminace mají formu:
- méně výdělků než muži, kteří vykonávají stejnou práci,
- je s nimi zacházeno jako s nekompetentními,
- pravidelně zažíváme mikroagresi
- Dostávat menší podporu než muži, kteří vykonávají stejnou práci
- Chybí vám důležité kariérní příležitosti
- Cítíte se izolovaní
- Nepropagujete
- Získání odmítnutí z práce
Přesněji řečeno, na každých 100 mužů povýšených na vedoucí pozici je povýšeno 79 žen na stejné role. A u barevných žen je jen 60 povýšeno na manažery na každých 100 mužů.
Ale nejde jen o to, jak se zachází se ženami, ale také o to, jak se na ně dívají vrstevníci a vedoucí. Ve společnostech, kde ženy tvoří 10% vedení (tj. Muži tvoří 90% vedení), polovina mužů vnímá ženy jako dobře zastoupené.
Sexuální obtěžování
Americká komise pro rovné příležitosti v zaměstnání (EEOC) definuje sexuální obtěžování jako: „Nevítané sexuální návrhy, žádosti o sexuální služby a jiné verbální nebo fyzické chování sexuální povahy představují sexuální obtěžování, pokud chování výslovně nebo implicitně ovlivňuje zaměstnání jednotlivce, nepřiměřeně zasahuje do pracovního výkonu jednotlivce nebo vytváří zastrašující, nepřátelské nebo urážlivé pracovní prostředí. “
Neuvěřitelných 68% žen zažívá sexuální obtěžování. . A ze žen, které zažívají sexuální obtěžování, 70% uvedlo, že k obtěžování došlo na jejich pracovišti. Nejen to, ale 47% respondentek z průzkumu žen uvedlo, že věří, že sexuální obtěžování je v jejich organizaci tolerováno.
Navíc 45% žen nemá důvěru v to, že vyšší vedení v jejich organizaci bude řešit t vydává. A pokud to nebylo dost špatné, další studie zjistila, že 3 ze 4 obětí sexuálního obtěžování čelí odvetě poté, co nahlásily obtěžování svým zaměstnavatelům.
Místo toho, aby obtěžování nahlásily, ženy úplně opouštějí zaměstnání začít znovu někde jinde. Jedna studie zjistila, že ze žen, které zažily sexuální obtěžování během prvních dvou let v novém zaměstnání, 80% z nich skončilo. Není divu, že pro ženy je tak obtížné dosáhnout rolí na vyšší úrovni, když mnohé z nich čelí těmto výzvám na začátku své kariéry.
Je třeba také poznamenat, že i když muži i ženy zažívají sexuální obtěžování, téměř 75% žádostí o sexuální obtěžování podaných na EEOC podávají ženy.
Nyní, když jsme tento problém identifikovali a nastínili, pojďme se podívat na některé způsoby, jak můžeme všechny společně vyřešit tyto bariéry.
Způsoby boje proti skleněnému stropu
Porozumět skleněnému stropu
Nyní byste měli dobře rozumět tomu, co je to skleněný strop, různé typy překážky, kterým čelí ženy a menšiny, a některé představy na vysoké úrovni o tom, proč a jak takové překážky existují. Pochopení toho je základem boje proti těmto překážkám a sami to nezvládnete.
Promluvte si o skleněném stropu
Jakmile získáte důkladné pochopení fungování skleněného stropu, podníťte rozhovory s ostatními. Pomozte jim pochopit, co je skleněný strop, proč takové konverzace mohou být náročné a složité, ale pokud soucitně nasloucháte a sdílíte své vlastní znalosti a zdroje, posvítí na toto téma mezi vašimi kolegy a vrstevníky. Tyto konverzace nepochybně posílí vaše znalosti o předmětu, to, jak to vidí ostatní, a naopak.
Provádějte slepé promítání
Chcete-li omezit předpětí v bezvědomí při najímání a prosazování zaměstnanců, zvažte, zda je vaše aplikace a procesy prověřování slepé Slepé projekce vylučují informace o kandidátech, jako je jejich jméno, zájmy a zkušenosti (nesouvisející s rolí), které mohou odhalit jejich předpokládané pohlaví, rasu nebo etnickou příslušnost.
Jak jsme již zmínili výše, slepé žádosti zvyšují šanci ženy získat práci o 25–46%, a nejen to, ale také je pravděpodobnější, že budou přijaty i ženy.
Další studie zjistila, že obnovení se znějícími jmény afroameričanů bylo o 14% méně pravděpodobné, že obdrží zpětné volání, než pokračování se znějícími jmény. Slepé projekce jsou jednoduchým způsobem, jak porovnat kandidáty na základě dovedností a zkušeností a zmenšit některé předsudky, které přicházejí s čtením cizích lidí. „Životopisy.
Zavést pravidelné školení o zaujatosti a stereotypu
Přináší rozmanitost a začlenění odborník nebo implementace školení o předpojatosti v bezvědomí pomůže zajistit, aby byl váš tým na stejné stránce. Může také zahájit konverzaci, kterou lidé buď nechtějí mít, nebo si nejsou jisti, kde začít. Implicitní předsudky jsou náročná témata, která je třeba pokrýt, zvláště když mít různorodý tým jednotlivců s různými zkušenostmi a názory, které pravděpodobně během takových rozhovorů vzniknou. Mít odborníka v místnosti sníží tlak na váš tým a zajistí, že konverzace budou produktivní a inkluzivní.
Zvažte poskytnutí další školení pro manažery a manažery, protože t hej jsou lidé, kteří najímají a propagují jednotlivce. Chcete, aby váš vedoucí tým byl schopen podporovat jednotlivé přispěvatele ve všech aspektech jejich kariéry.
Podpora osob, které přežily sexuální obtěžování
Ano, toto je velmi náročné téma, zvláště když se podíváte zpět na statistiky. Není žádným překvapením, že ženy raději opustily práci, než aby takové téma vychovávaly s lídrem v jejich společnosti nebo dokonce s HR. Jako společnost byste měli mít snadno dostupné zdroje pro kohokoli ve vaší společnosti pro anonymní podání stížnosti. Nejen, že je to morální očekávání, ale pokud tak neučiníte, budete i nadále ztrácet skvělé zaměstnance a potenciálně udržovat pachatele ve svém týmu, dokud někdo nebude mít dost odvahy vystoupit. Pokud si nejste jisti, kde začít, podívejte se na zdroje dostupné na serveru RAINN.
Stanovte najímání a propagaci cílů rozmanitosti
Chcete-li skutečně kráčet pěšky, musíte si stanovit najímání a propagaci cílů rozmanitosti. Začněte hodnocením, jak různorodá je vaše společnost, a určením demografických údajů, které ve vaší společnosti znatelně chybí. Dokumentujte to podle úrovní oddělení, týmu a seniority, abyste mohli na základě faktů stanovit cíle.
Požádejte také anonymní zpětnou vazbu od svých zaměstnanců o tom, kde ve své kariéře zažili zaujatost, mikroagresi, obtěžování a překážky. a konkrétně ve vaší společnosti. Tyto informace vytvoří jasné měřítko toho, kde se dnes nacházíte, a pomohou vám určit další kroky pro zlepšení rozmanitosti a rozbití skleněného stropu ve vaší společnosti.
Zavést zásady nediskriminace a sexuálního obtěžování
Většina společností se etablovala jako zaměstnavatel rovných příležitostí a definovala to prostřednictvím prohlášení o zásadách zaměstnavatele rovných příležitostí na své stránce kariéry, příručce pro zaměstnance a popisech pracovních míst. Existuje několik variant těchto prohlášení, takže pokud je ještě nemáte, proveďte průzkum, abyste zjistili správný jazyk a zásady, které odrážejí vaši společnost, poslání a hodnoty.
Zároveň Zatímco tyto zásady jsou zásadní pro podporu a ochranu vašich zaměstnanců, vaše akce – především – budou mluvit mnohem hlasitěji než vaše slova.
Poznejte antidiskriminační zákony
Americká komise pro rovné příležitosti v zaměstnání vytvořila zákony, díky nimž je pro společnosti a lidi nediskriminační:
- Někdo na základě rasy, barvy pleti, náboženství, národnosti nebo pohlaví (včetně genderové identity a sexuální orientace)
- Žena z důvodu těhotenství, porodu nebo zdravotního stavu souvisejícího s těhotenstvím nebo porodem
- Někdo starší 40 let z důvodu věku
- Kvalifikovaná osoba se zdravotním postižením v soukromém sektoru a ve státních a místních samosprávách i ve federální vládě
- Zaměstnanci nebo žadatelé kvůli genetickým informacím
- Osoba, která si stěžovala na diskriminaci, vznesla obvinění z diskriminace nebo se zúčastnila vyšetřování diskriminace v zaměstnání nebo soudního procesu
Rovněž uvádějí, že „Zákony se vztahují na všechny typy pracovních situací, včetně najímání, propouštění, povýšení, obtěžování, školení, mezd a výhod zapadá. “
I když znalost těchto zákonů pomůže zabránit vaší společnosti dostat se do právních problémů, je také důležité sdělit tyto informace svým týmům, zejména těm, které mají na starosti najímání a propagaci.Mít příležitost najmout a povýšit lidi je vážná odpovědnost a ti, kterým byla udělena taková výsada, musí znát právní důsledky diskriminace kandidátů a zaměstnanců.
Jak vidíte, skleněný strop je složité a kritické téma. Doufejme, že vám tento průvodce poskytne lepší pochopení toho, co to je, různé typy překážek, kterým zaměstnanci nespravedlivě čelí, a nápady, jak tyto bariéry ve vaší společnosti prolomit.