5 aktivit v oblasti rozmanitosti a začleňování k budování sounáležitosti s týmy

Moderní organizace uznávají, že k tomu, aby byly ve svém oboru lídrem, potřebují pracovní sílu, která představuje společnost, ve které existuje. I když mnoho společností vynakládá maximální úsilí na nábor rozmanitější pracovní síly, jejich úspěch nakonec podpoří právě zkušenost vytvořená pro zaměstnance. Aby zaměstnanci ze všech prostředí byli zapojeni, mohli využívat své dovednosti a sdílet své nápady, musí existovat pocit sounáležitosti pro všechny.

Neexistuje univerzální přístup ani rychlý kontrolní seznam pro vytváření různorodé inkluzivní týmy. I ty nejprogresivnější společnosti stále přicházejí na to, jak vytvořit lepší systémy a procesy. A to vrhá světlo na větší pravdu: neexistuje žádný konečný bod pro podporu inkluze; vždy bude ještě co dělat a více se učit. Nejdůležitější věcí, kterou může každý manažer udělat, je vidět rozmanitost a začlenění na pracovišti jako dlouhodobé projekty, které budou vyžadovat neustálou péči a odhodlání.

Proč je začlenění důležité pro týmy?

Inkluzivní a respektující týmová kultura ovlivňuje zaměstnance mnoha způsoby, od jejich spolupráce se svými vrstevníky až po pocit, že mají hlas v tom, co dělají, a jejich vztah s jejich manažerem. Když se podíváme na data z našich zaměstnaneckých pulzních průzkumů, vidíme silnou korelaci mezi tím, zda mají zaměstnanci pocit, že jsou lidé respektováni za to, kým jsou v jejich organizaci, a:

• Pocit, že komunikace mezi vrstevníky je čestný a transparentní,
• cítí se vhodně zapojeni do rozhodování, která ovlivňují jejich práci,
• mají pocit, že se mohou spolehnout na své vrstevníky, když potřebují pomoc,
• spokojenost s úroveň autonomie, kterou mají v práci, a
• pocit, že jejich manažerovi záleží na jejich názorech.

péče o zapojení a výkon zaměstnanců a péče o začlenění jsou neoddělitelně spojeny . Úspěch týmu vyžaduje bezpečné prostředí, kde se lidé cítí oceňováni za to, kým jsou, nebojí se souzení, zneplatnění nebo diskriminace. Jak tedy vnímají zaměstnanci začlenění na pracovišti? Podle našich údajů

19% zaměstnanců nemá pocit, že osobní identitu lidí respektuje každý v jejich organizaci.

To je téměř 1 z 5 zaměstnanců, kteří necítí své pracovní prostředí. je inkluzivní pro všechny. To je důvod, proč je nezbytné, aby organizace vyvíjely kultury, které nejen oceňují, ale přijímají různé pohledy, pozadí, myšlenky a přístupy.

Každý zaměstnanec má v Officevibe stejný hlas. Objevte náš anonymní nástroj pro zpětnou vazbu, který spojuje manažery s jejich týmy – i v těch nejnáročnějších tématech.

Kdo je zodpovědný za začleňování?

Každý zaměstnanec je nakonec zodpovědný za to, aby se lidé kolem něj cítili bezpečně a cenně. To zahrnuje manažery, spoluhráče, kolegy z jiných oddělení, vyšší vedení – všechny. Když jsou hodnoty spravedlnosti a respektu pevně stanoveny, stávají se něčím, za co se každý zaměstnanec cítí osobně odpovědný.

Ve všech průmyslových odvětvích se běžně stává chyba, že organizace nechávají na HR podporovat inkluzivní prostředí. Když generální ředitelé delegují „projekt začlenění“ na svůj tým lidí, mohou neúmyslně poslat zprávu, že pro ně jako vedoucího obchodu to není osobní priorita. Zaměstnanci organizace hledají vedení nejen jako vize a poslání společnosti, ale také vedení. , ale také jeho hodnoty a etika. Začlenění by mělo být ústředním bodem fungování a směřování každého podniku, který do něj chce investovat.

I když je zásadní školení v oblasti rozmanitosti a spravedlivé hodnoty, zásady a struktury, je třeba vyvinout úsilí být vytvořen jak na organizační, tak na týmové úrovni k vybudování inkluzivní kultury. Dynamika týmu a pocit psychologické bezpečnosti zaměstnanců hrají velkou roli v pocitu respektu a hodnoty v práci, a to je místo, kde přichází management. Manažeři mají přímý vztah ovlivňují způsob, jakým zaměstnanci vzájemně komunikují na každodenní bázi, proto musí učinit ze začlenění prioritu v tom, jak vedou své týmy.

Podpora začlenění do vzdálených týmů

Jelikož se mnoho organizací rychle přizpůsobuje práci na dálku, dopad této změny na smysl pro začlenění zaměstnanců je stejně znepokojivý jako cokoli jiného. jiný. Going virtual má sílu vytvořit větší rovnováhu a pohodu, ale může také posílit překážky, pokud si toho nevšímáme. Například lidé, kteří žijí sami, mohou těžit ze své schopnosti soustředit se a být produktivní, zatímco lidé, kteří nejsou technicky zdatní, mohou nakonec strávit více času navigací v nových nástrojích než prací. Faktem je, že na každý tým a každou organizaci bude mít rozdílný dopad na základě jejich již existující kultury a norem.

Jako vůdce svého týmu hrajete důležitou roli při udržování všech ve spojení a dát každému rovnocenné slovo. Inkluzivní manažeři empaticky naslouchají svým zaměstnancům, obhajují je a v případě potřeby odstraňují bariéry. Více o tom v následující části.

Odborné tipy pro vedoucí pracovníky na budování inkluzivních pracovišť

Michelle Kim, generální ředitelka společnosti Awaken, která vášnivě mění tvář rozmanitosti a inkluzivního úsilí v organizacích , nabízí třem základním tipům pro vedoucí pracovníky, jak budovat inkluzivní pracovní prostory.

Vidět lidi, nejen pracovníky

Existuje tendence myslet si, že naše identity na pracovišti i mimo něj jsou oddělené, ale oni nejsou. Když si vůdci udělají čas, aby prokázali, že vidí lidi, nejen zaměstnance, zaměstnanci se cítí vážení pro to, kým jsou. Ptejte se, projevujte zájem a projevujte podporu osobní identitě lidí a tomu, co je pro ně důležité.

Tip: Zjistěte, jaké náboženské a kulturní dny a svátky jsou pro vaše zaměstnance z různých prostředí významné, a nabídněte jim volno.

Projděte napětím

Pamatujte, že vaše pracoviště neexistuje odděleně od světa a světové události ovlivňují vaše zaměstnance. Ať už se to týká rasy, pohlaví, náboženství, sexuality nebo jiných problémů založených na identitě, je klíčové, aby se manažeři a vedoucí lidských zdrojů přihlásili ke svým týmům, učinili formální prohlášení společnosti a vytvořili bezpečný prostor pro diskusi nebo požádali o podpora.

Tip: Když dojde k velkým událostem zaměřeným na konkrétní komunity, shromážděte svůj tým a sdělte mu, že tento dopad uznáváte. Zeptejte se, jestli někdo potřebuje trochu volna, a připomeňte mu, že máte politiku otevřených dveří, pokud bude potřebovat mluvit.

Využijte své schopnosti k vyrovnání podmínek

Lidé se dívají na své vůdce stanovit normu, takže manažeři musí modelovat inkluzivní chování svých týmů. Zde je několik příkladů, jak:

• Přerušit škodlivý jazyk nebo chování v daném okamžiku. To zahrnuje zmínku o vašem vlastním, protože všichni máme zaujatost. Promluvte!
• Poslouchejte a zesilujte nedostatečně zastoupené hlasy.
• Poskytněte kredit tam, kde je splatný; lidem, kteří skutečně odvedli práci.
• Delegujte práci spravedlivě a promyšleně – dejte každému příležitost zazářit.
• Zpochybňujte a poté zpochybňujte normy stanovené privilegovanými skupinami a pro ně.

5 rozmanitosti & začleňovací aktivity pro týmy

Zahrnutí musí existovat od začátku do konce v životním cyklu zaměstnance, od okamžiku, kdy někdo uvidí vaši značku náboráře, do okamžiku, kdy opustí vaši společnost. Ale jak uvádí Michelle Kim,

Existuje mnoho společností, které vydávají fantastické marketingové slogany o rozmanitosti a inkluzivitě, ale když odloupneme vrstvy a podíváme se v tom, jak manažeři vedou své týmy, existuje mezera.

Michelle Kim

Zde je 5 aktivit v oblasti rozmanitosti a začleňování pro manažery k budování silnějších týmů:

Zjistěte, co utváří lidi

Vytvořte bezpečný prostor, kde se dozvíte, jaké jsou pozadí vašich zaměstnanců a co bylo zásadní pro utváření jejich života. Když to uděláte jako skupina, umožníte zaměstnancům učit se o sobě navzájem nové věci, které by jinak nemuseli přijít, a skutečnost, že jsou otevření, čestní a zranitelní, je skvělý způsob, jak vytvořit pouta, zvýšit empatii a zlepšit vztahy.

• Požádejte všechny, aby přemýšleli o třech nejvýznamnějších okamžicích v jejich životě, a zapište si je na samostatná místa (vzdálené týmy mohou vyzkoušet virtuální tabuli jako miro).
• Nechte každého zaměstnance přítomného tyto okamžiky týmu a sdílejte svůj příběh do jaké míry se budou cítit pohodlně.
• Děkuji všem za sdílení a požádejte tým, aby se podělil o to, jaké jsou jejich zkušenosti z cvičení.

Zjistěte, jak se lidé cítí

Život a zkušenosti zaměstnanců mimo kancelář informují o způsobu jejich práce. Pouhé uznání toho a povzbuzení lidí, aby se cítili pohodlně, vytváří inkluzi, protože je v pořádku, aby každý byl sám sebou. Zkuste některou z následujících výzev zahájit malou skupinovou schůzku nebo individuální schůzku, která nastaví tón otevřenosti a zranitelnosti.

• „Pokud byste mě opravdu znali, věděli byste že… “Může to být něco tak jednoduchého, jako„ Zmeškal jsem dnes ráno autobus, takže se cítím trochu vystresovaný, “nebo něco trochu více odhalujícího, například„ Mám člena rodiny, který není v pořádku a mám potíže se soustředěním . “
• „ Růže (nejlepší část) a trn (nejhorší část) minulého týdne byly … “To dává každému příležitost vychovávat úspěchy i výzvy, velké i malé, profesionální i osobní.

Čelně čelte stereotypům

Tato konkrétní inkluzivní aktivita navrhovaná MIT je skvělý způsob, jak rozbít mylné představy a stereotypy tím, že lidem dáte šanci se identifikovat, a zároveň se zabývá stereotypy, které mohou tyto identifikační faktory doprovázet.

Zde jsou kroky pro „Já jsem, ale já nejsem“

• Každý účastník složí kousek papíru v h alf k vytvoření dvou samostatných sloupců.
• V prvním sloupci se píše „Já jsem“.
• Ve druhém sloupci se píše „Já nejsem“.
• Mezi tyto dva sloupce napište slovo „Ale“.
• Poslední věta zní „Jsem _____, ale nejsem _____.“
• Účastníci vyplňují první prázdné s nějakým druhem společného identifikátoru, jako je jejich pohlaví, rasa, náboženství nebo věk, a druhé se společným stereotypem o této skupině, který o nich není pravdivý (ať už je stereotyp pozitivní nebo negativní).
• Ujistěte se, že zde nejsou žádné otázky, a nechte všechny napsat alespoň 5 výroků.
• Umožněte účastníkům sdílet svá výroky s týmem a vést otevřený a respektující projev o stereotypech.

Procházka v botách někoho jiného

Harvard Business Review doporučuje „perspektivní přístup“ jako skvělý způsob, jak mentálně kráčet v botách někoho jiného. Proveďte svůj tým touto aktivitou pomocí následujících kroků.

1. Nechte svůj tým sdílet, jaké typy různorodého prostředí jsou v jeho týmu zastoupeny (vzdělání, sexuální orientace, rasa atd.).
2. Spárujte každého člena týmu s pozadím, které se liší od jeho vlastního.
3. Nechte každého napsat několik řádků o odlišných výzvách, kterým věří, že skupina pozadí, se kterou byl spárován, může čelit.
4. Sdílejte a diskutujte s týmem nebo v malých skupinách.

Tato reflexe vytvoří empatičtější týmy a podle Harvardovy studie pomůže budovat pozitivní postoje a chování vůči menšinám. Studie také odhaluje zvýšenou podporu a „zapojení do méně špatného zacházení s marginalizovanými menšinami.“

Přenesení zaujatosti do popředí

Všichni máme zaujatost, ať už si myslíme, že ano nebo ne. Jeden způsob, jak čelit předpojatosti a omezit používání neinkluzivního jazyka, je vyvolat to (ať už od sebe, nebo od ostatních) a povzbudit ostatní, aby udělali totéž. Ve svém týmu to můžete propagovat spuštěním zkreslení.

• Nechte svůj tým otevřeně vyzvat k zaujatosti a neinkluzivnímu jazyku (například při diskusi o konkrétní profesi používejte rodový jazyk).
• Kdokoli je vyzván, musí předložit dolar.
• Ale tím se nezastavujte. Proveďte rychlou diskusi o typu zkreslení se svým týmem, aby rezonoval.

Tato praxe pomůže každému snížit jeho zkreslení a trochu více každý den tím, že je uvedete do popředí. Na konci roku využijte peníze na společnou zábavu týmu.

Jak inkluzivní je váš tým?

První krok při zlepšování dynamiky každého týmu je lepší pochopení.Nabídka bezpečné, anonymní platformy pro zaměstnance ke sdílení zpětné vazby pomáhá manažerům využívat silné stránky týmu a identifikovat body bolesti, než se stanou problémy. Officevibe dělá právě tohle – a naše Diversity & Anketa o začlenění vám poskytne informace konkrétně o smyslu inkluzivity týmu u vašich zaměstnanců. Otázky zahrnují:

Chcete-li udržet a zaujmout své zaměstnance, musíte vytvořit prostředí, ve kterém se cítí pohodlně, aby byli sami sebou – takové, kde se cítí slyšet, zahrnout a ocenit. A když jsou vedoucí, manažeři a zaměstnanci všichni na stejné stránce a upřednostňují budování pocitu sounáležitosti, týmům a organizacím se daří.