Il cambiamento del comportamento, ovvero il modo in cui gli esseri umani accettano, abbracciano ed eseguono il cambiamento, è il fulcro della moderna gestione del cambiamento. I framework ITSM incorporano vari approcci alla gestione del cambiamento, ma uno ha dato il via a tutto: il modello di cambiamento in 3 fasi di Kurt Lewin.
Inizialmente un concetto popolare, lattuale pensiero ITSM critica il modello di Lewin in quanto troppo semplicistico e astratto per gestire il cambiamento in un modo reale. Nel panorama odierno, veloce, complesso e dinamico dellIT aziendale, il modello in tre fasi fornisce una guida utilizzabile limitata.
Tuttavia, la comprensione di questi passaggi fornisce una visione essenziale della gestione del cambiamento, quindi diamo unocchiata.
Qual è il modello di cambiamento in 3 fasi?
Leader nella gestione del cambiamento, Kurt Lewin era uno psicologo sociale tedesco-americano allinizio del XX secolo. Tra i primi a ricercare le dinamiche di gruppo e lo sviluppo organizzativo, Lewin ha sviluppato il modello di cambiamento in 3 fasi per valutare due aree:
- Il processo di cambiamento negli ambienti organizzativi
- Come lo status-quo potrebbe essere sfidato a realizzare cambiamenti efficaci
Lewin ha proposto che il comportamento di ogni individuo in risposta a un cambiamento proposto è una funzione del comportamento di gruppo. Qualsiasi interazione o forza che influisce sulla struttura del gruppo influisce anche sul comportamento e sulla capacità di cambiamento dellindividuo. Pertanto, lambiente di gruppo, o “campo”, deve essere considerato nel processo di cambiamento.
Il modello di cambiamento in 3 fasi descrive lo status-quo come la situazione presente, ma un processo di cambiamento – un cambiamento proposto – dovrebbe quindi evolversi in uno stato futuro desiderato. Per comprendere il comportamento di gruppo, e quindi il comportamento dei singoli membri del gruppo durante il processo di cambiamento, dobbiamo valutare la totalità e la complessità del campo. Questa è anche nota come Teoria dei campi, che è ampiamente utilizzata per sviluppare modelli di cambiamento incluso il modello a 3 fasi di Lewin.
Le 3 fasi del cambiamento
Diamo unocchiata a come il modello in tre fasi di Lewin descrive la natura del cambiamento, la sua implementazione e le sfide comuni:
Passaggio 1: Sblocca
Lewin identifica il comportamento umano, rispetto al cambiamento, come uno stato di equilibrio quasi stazionario. Questo stato è una mentalità, una capacità mentale e fisica che può essere raggiunta quasi assolutamente, ma inizialmente è situata in modo che la mente possa evolversi senza effettivamente raggiungere quella capacità. Ad esempio, una malattia contagiosa può diffondersi rapidamente in una popolazione e resistere alle misure iniziali per contenere lescalation. Alla fine, attraverso il progresso della medicina, la malattia può essere curata e virtualmente scomparire dalla popolazione.
Lewin sostiene che il cambiamento segue una resistenza simile, ma le forze di gruppo (il campo) impediscono agli individui di abbracciare questo cambiamento. Pertanto, dobbiamo agitare lo stato di equilibrio per istigare un comportamento aperto al cambiamento. Lewin suggerisce che unagitazione emotiva può disturbare le dinamiche di gruppo e le forze associate allipocrisia tra i singoli membri del gruppo. Certamente, ci sono una varietà di modi per scuotere lattuale status quo e vorrai considerare se hai bisogno di cambiare in un individuo o, come in unazienda, tra un gruppo di persone.
Consideriamo il processo di preparazione di un pasto. Il primo cambiamento, prima che qualsiasi altra cosa possa accadere, è quello di “scongelare” i cibi, preparandoli per il cambiamento, siano essi congelati e richiedano lo scongelamento, o cibi crudi che necessitano di essere lavati. quindi devi prima sbloccare lo status quo prima di poter implementare il cambiamento organizzativo.
Sebbene non formalmente parte del modello di Lewin, le azioni allinterno di questa fase di Unfreeze possono includere:
- Determinazione cosa deve cambiare.
- Esamina la tua azienda.
- Comprendi perché il cambiamento è necessario.
- Garantire il supporto della direzione e del C -suite.
- Parla con le parti interessate per ottenere supporto.
- Inquadra il tuo problema come se avesse un impatto positivo sullintera azienda.
- Creare la necessità del cambiamento.
- Pubblicizza un messaggio convincente sul perché il cambiamento è meglio.
- Comunica il cambiamento utilizzando la tua visione a lungo termine.
Passaggio 2: modifica
Dopo aver eseguito “sbloccare” lo status quo, puoi iniziare ad attuare il tuo cambiamento. Il cambiamento organizzativo in particolare è notoriamente complesso, quindi eseguire un processo di cambiamento ben pianificato non garantisce risultati prevedibili. Pertanto, è necessario preparare una serie di opzioni di modifica, dal processo di modifica pianificato a tentativi ed errori. Ad ogni tentativo di cambiamento, esamina cosa ha funzionato, cosa no, quali parti erano resistenti, ecc.
Durante questo processo di valutazione, ci sono due importanti fattori di successo ea lungo termine del processo di implementazione del cambiamento: flusso di informazioni e leadership.
- Il flusso di informazioni si riferisce alla condivisione informazioni su più livelli della gerarchia organizzativa, mettendo a disposizione una varietà di abilità e competenze e coordinando la risoluzione dei problemi in tutta lazienda.
- La leadership è definita come linfluenza di determinati individui nel gruppo per raggiungere obiettivi comuni. Un processo di cambiamento ben pianificato richiede la definizione di una visione e di una motivazione.
Anche lapproccio iterativo è necessario per sostenere un cambiamento. Secondo Lewin, un cambiamento lasciato senza un rinforzo adeguato può essere di breve durata e quindi non riuscire a raggiungere gli obiettivi di un processo di cambiamento.
Durante la fase di cambiamento, le aziende dovrebbero:
- Comunicare ampiamente e chiaramente sullimplementazione pianificata, sui vantaggi e su chi è interessato. Rispondi alle domande, chiarisci i malintesi e dissipa le voci.
- Promuovi e autorizza lazione. Incoraggia i dipendenti a essere coinvolti in modo proattivo con il cambiamento e supporta i manager nel fornire indicazioni giornaliere e settimanali al personale.
- Coinvolgi gli altri il più possibile. Queste facili vittorie possono accumularsi in vincite più grandi e lavorare con più persone può aiutarti a orientarti tra le varie parti interessate.
Passaggio 3: ricongelare
Lo scopo del passaggio finale— il ricongelamento è sostenere il cambiamento che hai attuato. Lobiettivo è che le persone coinvolte considerino questo nuovo stato come il nuovo status-quo, in modo che non resistano più alle forze che stanno cercando di attuare il cambiamento. Le norme, le attività, le strategie e i processi del gruppo vengono trasformati in base al nuovo stato.
Senza passaggi appropriati che sostengono e rinforzano il cambiamento, il comportamento precedentemente dominante tende a riaffermarsi. Dovrai considerare meccanismi sia formali che informali per implementare e congelare questi nuovi cambiamenti. Considera uno o più passaggi o azioni che possono essere abbastanza forti da contrastare leffetto cumulativo di tutte le forze resistive al cambiamento: questi passaggi più forti aiutano a garantire che il nuovo cambiamento prevalga e diventi “la nuova normalità”.
Nella fase di ricongelamento, le aziende dovrebbero fare quanto segue:
- Collegare i nuovi cambiamenti alla cultura identificando i supporti e le barriere al cambiamento.
- Sviluppare e promuovere modi per sostenere il cambiare a lungo termine. Considera:
- Garantire supporto alla leadership e al management e adattare la struttura organizzativa quando necessario.
- Stabilire processi di feedback.
- Creare un sistema di premi.
- Offri formazione, supporto e comunicazione sia a breve che a lungo termine. Promuovi metodi formali e informali e ricorda i vari modi in cui i dipendenti apprendono.
- Celebrate il successo!
Il modello di cambiamento in 3 fasi di Lewin fornisce una comprensione intuitiva e fondamentale di come avvengono i cambiamenti, in contesto dei comportamenti sociali osservati a livello individuale e collettivo allinterno di un gruppo. Da quando la teoria è stata introdotta per la prima volta nel 1951, la gestione del cambiamento ha preso direzioni sia favorevoli che opposte. Questo è un promemoria fondamentale: quando i framework di gestione del cambiamento moderni non funzionano per casi duso e esigenze aziendali specifici, considera questi elementi fondamentali per comprendere il comportamento sociale alla luce del cambiamento.