La California ha alcune delle leggi più complete e protettive per i dipendenti della nazione. La California riconosce la necessità di tutelare il luogo di lavoro e di garantire che i mezzi di sussistenza di una persona non vengano violati ingiustamente. I dipendenti fanno affidamento sui loro salari e stipendi per provvedere alle loro famiglie, pagare laffitto o un mutuo e contribuire a pagare listruzione dei loro figli. I datori di lavoro possono stabilire regole, scadenze e requisiti da rispettare per i propri dipendenti, tuttavia devono comunque condurre la propria attività e trattare i propri dipendenti nel rispetto della legge.
Il diritto dei dipendenti più comune e conosciuto è il diritto al salario minimo. Con eccezioni molto limitate, nessun datore di lavoro può pagare il proprio dipendente al di sotto del salario minimo della California (a partire dal 1 ° gennaio 2016, è di $ 10,00 lora). Inoltre, i datori di lavoro sono generalmente tenuti a fornire ai propri dipendenti pause e pause per i pasti, retribuzione degli straordinari per i lavoratori non salariati, assicurazioni contro la retribuzione dei lavoratori e rispettare le leggi sulla malattia e sul congedo familiare.
In effetti, il tuo i diritti iniziano prima ancora di essere assunto da unazienda. Le leggi contro la discriminazione rendono illegale per i potenziali datori di lavoro porre determinate domande durante un colloquio, negare un impiego sulla base del sesso o della razza o il mancato rispetto di determinati requisiti di indagine ragionevoli per le persone con disabilità.
Sfortunatamente , molti lavoratori in California subiscono quotidianamente violazioni dei diritti dei dipendenti. Se queste violazioni sono intenzionali o per errore, non cancella la capacità di un dipendente di far rispettare la legge e cercare la correzione immediata delle violazioni. Troppo spesso, tuttavia, i dipendenti non parlano o contattano le agenzie amministrative competenti per risolvere i problemi che si verificano sul loro posto di lavoro. Molte volte, i datori di lavoro sono ansiosi di correggere violazioni errate della legge, ma anche se la loro reazione è ostile o riluttante, i dipendenti hanno molte protezioni legali che prevengono le ritorsioni e fanno rispettare la legge.
Questo articolo ti guiderà attraverso una panoramica dei diritti e delle tutele dei dipendenti in California, dalla fase preliminare allassunzione fino alla cessazione del rapporto di lavoro.
Cosa può chiedermi un potenziale datore di lavoro durante un colloquio?
Le interviste sono progettate per una sola scopo: determinare se un candidato è qualificato per la posizione. Alcune domande che vanno oltre la determinazione delle capacità, dellistruzione e dellesperienza di un candidato, necessarie per la posizione assegnata, possono violare la legge della California. Ad esempio, ai datori di lavoro non è consentito porre domande relative alletà, allorientamento o allidentità sessuale, alle convinzioni religiose o alle preferenze politiche di un candidato. Inoltre, sono vietate domande sul fatto che un candidato soffra o meno di disabilità fisiche o mentali. Tuttavia, sono consentite domande relative alla possibilità o meno di un candidato di svolgere un lavoro con o senza sistemazioni ragionevoli.
Esistono eccezioni a queste regole. Nella maggior parte dei casi, si applicano i divieti di cui sopra, ma potrebbero esserci alcuni tipi di lavoro che rendono accettabili quei tipi di domande. Ad esempio, letà è generalmente un argomento vietato per le domande dellintervista. Tuttavia, potrebbero esserci alcune leggi federali o statali che il datore di lavoro deve rispettare prima di assumere un individuo. Lesempio più classico sarebbe un lavoro che richiede al candidato di gestire e servire alcolici e deve avere almeno 21 anni.
Le domande sulla storia criminale sono generalmente inammissibili; i datori di lavoro non possono chiedere informazioni su arresti precedenti che non hanno portato a condanna, istanza, verdetto o qualsiasi altro accertamento di colpevolezza da parte di un tribunale o di una giuria. Qualsiasi scoperta su questi tipi di arresto non può essere utilizzata dal datore di lavoro per prendere la sua decisione di assunzione. Tuttavia, se un candidato è stato recentemente arrestato per un crimine e deve ancora affrontare accuse penali, i datori di lavoro possono chiedere informazioni sulla natura dellarresto. Le domande sulle condanne sono generalmente consentite. Ma nota, le domande sulle condanne in cui i documenti sono stati sigillati (come i registri dei tribunali minorili) o sulle condanne per marijuana più vecchie di due (2) anni non sono ammissibili.
Mi viene chiesto di fare un test antidroga, È legale?
Se a un candidato viene chiesto di sostenere un test antidroga come condizione per loccupazione, tale richiesta è consentita dalla legge. Tuttavia, i test antidroga di un dipendente richiedono il rispetto di rigorosi aspetti della legge. In generale, le attività di un dipendente quando il dipendente è “fuori orario” sono considerate informazioni private ed sono protette dal diritto alla privacy della Costituzione della California. I tribunali della California hanno regolarmente affermato che questo diritto alla privacy impone requisiti rigorosi che un datore di lavoro deve superare prima di richiedere il test antidroga dei propri dipendenti I datori di lavoro sono tenuti a standard specifici che devono essere considerati nel determinare la legittimità di sottoporre un dipendente privato a un test antidroga casuale.Questi fattori includono: (1) lattività del datore di lavoro e se il lavoro comporta un lavoro sensibile o sensibile alla sicurezza; (2) le ragionevoli aspettative di privacy del dipendente; (3) se alla dipendente è stata notificata la possibilità di essere sottoposta a test casuali; (4) se il metodo di verifica costituiva una ragionevole intrusione nella privacy dei dipendenti; e (5) se i risultati del test sono stati adeguatamente mantenuti riservati.
Il ragionamento del datore di lavoro deve essere basato su un qualche “interesse legittimo” o “importante” che richiede il test di un dipendente. Lesempio più comune sarebbe un legittimo sospetto che il dipendente sia sotto linfluenza di alcol o droghe durante il lavoro. Altri motivi legittimi possono essere quelli in cui la prestazione lavorativa richiede luso di macchinari pesanti o la guida di veicoli o la movimentazione di materiali pericolosi.
Il mio datore di lavoro deve licenziarmi “per causa?”
La risposta breve : No. La California è uno stato di occupazione “a volontà”, il che significa che i datori di lavoro non devono fornire una giustificazione per la loro decisione di interrompere il lavoro. I datori di lavoro possono disciplinare o licenziare i propri dipendenti a loro piacimento, indipendentemente dal fatto che la decisione sia oggettivamente “equa”. Ciò non significa che i datori di lavoro possano infrangere le leggi antidiscriminazione o ritorsioni contro un dipendente per aver fatto valere i propri diritti legali. Ad esempio, un datore di lavoro può licenziare un dipendente di età superiore a 60 anni in caso di disaccordo sulle prestazioni lavorative o ritardi continui. Ma un datore di lavoro non può licenziare un dipendente di 60 anni sulla base del fatto che abbia unetà maggiore. Questo tipo di licenziamento viola le leggi sulla discriminazione basata sulletà sia a livello federale che statale.
Inoltre, i datori di lavoro potrebbero non recedere immediatamente subito dopo che il dipendente ha accettato unofferta di trasferimento e ha lasciato il lavoro precedente. Tuttavia, il dipendente potrebbe essere tenuto a dimostrare che la nuova offerta era effettivamente reale e che non era unofferta casuale che non era ferma quando è stata fatta.
I contratti di lavoro possono costituire uneccezione allo standard di lavoro “a volontà”. I contratti che prevedono che un dipendente non possa essere risolto “senza motivo” aggirerà la regola del “volere”. In genere, i contratti sindacali (noti come accordi di contrattazione collettiva) hanno tali clausole. È anche possibile che, in assenza di un contratto, esista un contratto implicito, che richiede al datore di lavoro di prendere decisioni di licenziamento basate sulla causa. Il tribunale decide se esiste o meno un contratto implicito. Il tribunale deve valutare diversi fattori nel prendere la sua decisione, come la durata dellimpiego, promozioni e premi, valutazioni delle prestazioni lavorative, bonus per le prestazioni lavorative e il linguaggio del manuale del dipendente.
Quali sono le discriminazioni Leggi in California?
La discriminazione è un problema serio e non è tollerata dalle leggi federali o della California. È illegale essere risolto sulla base della razza, sesso, religione, disabilità, stato civile, condizione medica, orientamento sessuale o identità di genere di un dipendente. Anche il licenziamento perché un datore di lavoro viene a conoscenza della gravidanza di una dipendente è vietato ed è una forma di discriminazione. Ai sensi della legge della California, queste leggi sulla discriminazione si applicano a qualsiasi datore di lavoro con cinque o più dipendenti.
Le leggi che stabiliscono pratiche antidiscriminazione si trovano ai sensi del California Fair Employment and Housing Act (FEHA), Titolo VII del Federal Civil Rights Act del 1964, Age and Discrimination Act (ADEA), Equal Pay Act e Americans with Disabilities Act (ADA). Le denunce di discriminazione sono gestite sia dal California Department of Fair Employment and Housing (DFEH) che dalla Federal Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Secondo la legge, le richieste di discriminazione devono essere presentate prima a una o entrambe queste agenzie prima che venga avviata una causa. Lagenzia condurrà unindagine e quindi determinerà quali misure correttive devono essere prese. Tuttavia, dopo aver presentato un reclamo al DFEH e / o allEEOC, il dipendente che presenta il reclamo può cercare di ottenere una lettera “diritto di citare in giudizio”, che gli consentirà di aggirare il processo amministrativo e intentare immediatamente una causa. Ci sono requisiti di tempo che devono anche essere osservati prima di presentare un reclamo e una causa. È importante parlare con un avvocato esperto di diritto del lavoro per discutere questo processo in modo più dettagliato.
Ci sono eccezioni alle leggi sulloccupazione e sul lavoro in California?
Sì. Le leggi sul lavoro e sulloccupazione si applicano generalmente alla maggior parte dei lavoratori in California. Tuttavia, il primo test per leccezione dipende dallo status del dipendente: si tratta di un dipendente o di un appaltatore indipendente. In generale, i diritti e le tutele dei dipendenti non lo sono Sebbene, a prima vista, ciò possa non sembrare molto equo, la logica si basa sul fatto che i contraenti indipendenti sono tecnicamente lavoratori autonomi.
Tuttavia, troppo spesso gli appaltatori indipendenti vengono classificati erroneamente come tali quando dovrebbero essere classificati come dipendenti. Esistono numerosi fattori che vengono valutati per determinare se si è verificato un errore di classificazione. Questi fattori includono il grado di controllo che il lavoratore ha sulle modalità, orari, metodi e mezzi del lavoro da svolgere; la permanenza del lavoratore presso lazienda (ovvero, se assunto per un incarico temporaneo o per lavoro continuativo, a tempo indeterminato); fornitura di propri materiali o forniti dallazienda; e se il lavoratore è pagato per lavoro o per ora, tra molti altri fattori.
Nel caso dei lavoratori privi di documenti, le leggi sul lavoro si applicano anche a loro. Il fatto che i lavoratori possano non disporre di una documentazione sufficiente che dimostri il loro status legale in California non consente ai datori di lavoro di impegnarsi in atti discriminatori. Più comunemente, i lavoratori privi di documenti sono sottopagati; pagato meno del salario minimo. Questo è illegale. È inoltre illegale per i datori di lavoro fare ritorsioni contro un lavoratore senza documenti segnalandolo alle autorità preposte allimmigrazione se tale lavoratore presenta una richiesta di salario.
Quali sono i miei diritti a salario e stipendio, riposo e interruzioni per i pasti e tempo di congedo ?
In generale, ai lavoratori deve essere pagato il salario minimo, a meno che non siano dipendenti esenti che sono stipendiati. Un dipendente stipendiato, tuttavia, deve ricevere uno stipendio minimo che sia almeno il doppio della tariffa minima per 40 ore settimanali su un periodo di 52 settimane. In genere, i dipendenti in posizioni di vendita ricevono un compenso sotto forma di commissioni piuttosto che salario orario o salario. La retribuzione basata su commissioni è consentita, tuttavia, le commissioni devono corrispondere allo standard di salario minimo.
Lo straordinario deve essere pagato a una tariffa che è una volta e mezza la tariffa normale del dipendente per ogni ora o frazione di unora ha lavorato più di otto ore in un giorno o 40 ore alla settimana. Leccezione a questa regola è se il dipendente è un dipendente esente, o stipendiato, in cui la sua retribuzione non è legata alle ore lavorate.
In genere, la maggior parte dei dipendenti ha il diritto a pasti e pause di riposo nel corso del i loro turni. Per ogni quattro (4) ore lavorate, un lavoratore deve avere una pausa di 10 minuti e una pausa pranzo di 30 minuti non retribuita per ogni cinque (5) ore lavorate. Un datore di lavoro deve tenere un registro di tutte le ore lavorate e delle pause prese per almeno tre (3) anni.
Le ferie, le ferie o le ore di malattia non devono essere fornite dalla legge della California. Se un datore di lavoro decide di fornire un periodo di ferie, può imporre politiche su quando tali vacanze potrebbero non aver luogo. Ad esempio, se cè un momento particolare ogni anno in cui lazienda sperimenta aumenti di affari e ha bisogno di tutti i suoi dipendenti, i datori di lavoro possono emanare una politica che non autorizza luso di ferie durante quel periodo. Il tempo di vacanza, a differenza del tempo di malattia, conta come ciò che è noto come salario differito. Se un dipendente non utilizza il tempo delle ferie, non può essere negato che gli venga pagato il valore di quel tempo in caso di dimissioni o cessazione del rapporto di lavoro. La California vieta questi tipi di polizze “usalo o perdilo”.
Il tempo di malattia non è una forma di salario differito e non può essere pagato in caso di licenziamento o dimissioni. Tuttavia, il tempo di malattia può essere utilizzato per curare per la malattia di un figlio, genitore o coniuge (fino a metà del tempo di malattia disponibile). Dopodiché, se è necessario tempo aggiuntivo, il dipendente può essere in grado di prendersi un periodo di ferie non retribuito aggiuntivo ai sensi del California Family Rights Act e / o il Family Medical Leave Act federale. In base a questi atti, il dipendente può anche beneficiare di un periodo di ferie retribuite parzialmente ai sensi del California Paid Family Care Leave Act.
In caso di dimissioni o cessazione dal rapporto di lavoro, i datori di lavoro devono rendere i dipendenti salario finale immediatamente disponibile. In caso di licenziamento, una busta paga finale deve essere emessa entro 72 ore. La mancata fornitura di una busta paga finale tempestiva può esporre il datore di lavoro a multe e sanzioni aggiuntive ai sensi della legge della California. Ad esempio, se un dipendente viene licenziato ( in modo giustificato o sbagliato f ully) ma non riceve la busta paga finale fino a più di un mese dopo, il dipendente può recuperare limporto della busta paga più 30 giorni di penalità di “attesa” alla tariffa giornaliera. Se un dipendente comunica le dimissioni con più di 72 ore di anticipo, la sua busta paga finale deve essere disponibile lultimo giorno.
È molto importante ricordare che queste regole non sono applicabili a tutte le circostanze e richiedono un indagine e valutazione sullapplicabilità della legge. È importante consultare prima un avvocato esperto in diritto del lavoro per discutere le opzioni, i diritti e le protezioni.
Quali detrazioni può effettuare il mio datore di lavoro dal mio stipendio?
I datori di lavoro non possono effettuare detrazioni non autorizzate dallo stipendio di un dipendente.Lunica detrazione che un datore di lavoro può effettuare sono le ritenute fiscali sul reddito federali e statali, Medicare e pagamenti di sicurezza sociale e qualsiasi quota sindacale (se applicabile). Se il datore di lavoro subisce una perdita a causa delle prestazioni del dipendente, può effettuare detrazioni solo se le perdite sono state causate da dolo, negligenza grave o disonestà del dipendente. Qualsiasi altra detrazione deve essere preventivamente autorizzata per iscritto dal dipendente affinché il datore di lavoro possa effettuare.
Credo che le condizioni del mio posto di lavoro non siano sicure, quali sono i miei diritti?
I dipendenti hanno il diritto di segnalare eventuali condizioni di lavoro che ritengono possano essere pericolose per la loro salute e sicurezza, e per quella degli altri. A seconda delle circostanze, un dipendente può persino essere autorizzato a rifiutarsi di eseguire un lavoro se ritiene ragionevolmente che lesecuzione del lavoro comporterebbe lesioni personali gravi o morte. In tali circostanze, al datore di lavoro è vietato procedere a ritorsioni ponendo fine al rapporto di lavoro del dipendente.
La segnalazione di condizioni non sicure può essere fatta direttamente al datore di lavoro, tuttavia, se il dipendente teme ritorsioni (o semplicemente vuole rimanere anonimo), possono segnalare le condizioni di lavoro direttamente agli ispettori della California per la sicurezza e la salute sul lavoro (Cal / OSHA) per verificare sul posto di lavoro.
Quali diritti ho se subisco un infortunio sul lavoro?
A seconda delle circostanze, i dipendenti potrebbero avere diritto allassistenza finanziaria per infortuni e di conseguenza per qualsiasi lavoro mancato. Gli infortuni che si verificano “sul posto di lavoro” danno diritto ai lavoratori a ricevere benefici nellambito del Programma assicurativo di compensazione dei lavoratori. In alcuni casi, tuttavia, gli infortuni possono comportare una disabilità a lungo termine o permanente che non consente al dipendente di tornare al lavoro. Se un infortunio, malattia o altra condizione invalidante (fisica o mentale) che non è direttamente correlata allimpiego è subito da un lavoratore, questi possono beneficiare di benefici nellambito del programma di assicurazione per linvalidità dello Stato della California, invalidità della previdenza sociale federale o un altro piano assicurativo per linvalidità .
Quali diritti ho se sono disabile?
Le persone con disabilità hanno protezioni e diritti ai sensi della legge e non possono essere discriminate dai loro datori di lavoro. Tuttavia, indipendentemente dal fatto che un datore di lavoro deve accogliere la disabilità dipende da alcuni fattori. Questi fattori includono le dimensioni dellazienda, la natura del lavoro e la natura della disabilità. Un lavoratore disabile deve essere in grado di svolgere la piena essenti tutte le funzioni delle proprie responsabilità lavorative con o senza sistemazioni ragionevoli.
Ad esempio, un dipendente di unazienda tecnologica, che è paraplegico e non usa le gambe, potrebbe svolgere le funzioni essenziali del proprio lavoro con una sistemazione ragionevole , come laccessibilità per sedia a rotelle e scrivania modificata. Lo stesso paraplegico, tuttavia, potrebbe non essere in grado di essere ospitato se lavora come trasloco per unazienda di traslochi, che richiede luso delle gambe e la capacità di spostare mobili pesanti e guidare un camion.
Datori di lavoro sono tenuti a fornire soluzioni ragionevoli e ad avviare indagini in buona fede per stabilire se le disabilità di un lavoratore possano essere adeguatamente risolte.
Credo di essere stato molestato sessualmente sul lavoro, quali sono i miei diritti?
Le molestie sessuali non sono tollerate dalla legge della California perché si tratta di una forma di discriminazione. I datori di lavoro sono tenuti a garantire che i loro luoghi di lavoro siano liberi da ogni forma di molestia e discriminazione sessuale. Le molestie sessuali sono comunemente viste come avance palesi e indesiderate da parte di un collega o di un superiore, accompagnate da un tocco inappropriato o da tentoni. In realtà, tuttavia, le molestie sessuali non sono sempre così stereotipate e ovvie.
Le molestie sessuali possono presentarsi sotto forma di allusioni o commenti sessualmente allusivi che mettono un dipendente a disagio o sgradito. In generale, le molestie sessuali rientrano in uno di due tipi: quid pro quo o ambiente di lavoro ostile. Quid pro quo si riferisce a un superiore che richiede uno scambio di favori sessuali per benefici o promozioni sul lavoro. Qualsiasi ritorsione per aver rifiutato tali richieste è unulteriore prova di un ambiente quid pro quo.
Gli ambienti di lavoro ostili basati su molestie sessuali comportano avanzamenti indesiderati (fisici o verbali), allusioni e commenti sessualmente allusivi e qualsiasi altra condotta che cambia la natura dellambiente di lavoro. Il dipendente non ha bisogno di essere la vittima diretta della molestia, ma deve semplicemente sentire il cambiamento negativo nella natura del posto di lavoro per essere una vittima.
Le molestie sessuali possono essere una questione molto complicata e dovrebbero essere segnalato immediatamente, ai superiori di un dipendente o allEEOC e / o al DFEH. Si dovrebbe inoltre consultare un avvocato esperto in diritto del lavoro per discutere le opzioni e le misure appropriate per correggere il comportamento e la condotta illeciti.