Jako półrocze -przejściowych, wiele firm z formalnymi procesami oceny wyników rozpocznie lub będzie w trakcie kończenia śródrocznych przeglądów wyników i spotkań. Nawet jeśli Twoja firma nie przeprowadza formalnych przeglądów w połowie roku, zachęcamy menedżerów, aby sami ustalili czas, w którym będą mogli poświęcić swoją uwagę pracownikom w celu doładowania i przegrupowania sił na drugą połowę roku.
Dlaczego?
Półroczne spotkanie przeglądowe to doskonała okazja, aby oficjalnie porozmawiać z pracownikami i:
- dokonać przeglądu celów i osiągnięć, aby upewnić się, że wszystko jest na dobrej drodze;
- sprawdzaj ogólny status pracowników i jak sobie radzą na swoich rolach;
- dowiedz się od pracowników, co działa / nie działa i jakie wsparcie lub zasoby, których potrzebują, aby spełnić oczekiwania;
- przekazywać opinie na temat osiągnięć i coaching w zakresie rozwoju;
- komunikować się i planować wszelkie zmiany w firmie, zespole, rolach lub celach, które wpłyną na drugiej połowie roku.
Ale JAK menedżerowie podchodzą do spotkań przeglądowych w połowie roku, może wszystko zepsuć lub zepsuć. Samo wykonywanie ruchów i „uskrzydlanie” nie wystarczy, aby upewnić się, że pracownicy są na dobrej drodze i otrzymują odpowiednią informację zwrotną i wsparcie, których potrzebują, aby odnieść sukces.
4 kroki do przebicia w połowie rocznego spotkania przeglądowego: Zarezerwuj, przygotuj, spotkaj się & Kontynuacja.
1. Książka:
Źli menedżerowie: nigdy sami nie rezerwuj spotkań w połowie roku – czekają, aż dział HR lub pracownik ich o to poprosi, lub w ogóle ich pomija.
Większość menedżerów: umawiaj spotkania na kilka dni awansować i dostarczać niewiele informacji o celach spotkania.
Świetni menedżerowie: są konsekwentni w swoich rejestracjach i formalnych spotkaniach w połowie roku oraz zapewniają pracownikom cele spotkań i wystarczająco dużo czasu na przygotowanie.
Jak poradzić sobie z tym krokiem:
- Zarezerwuj spotkanie przeglądowe w połowie roku z co najmniej tygodniowym wyprzedzeniem z formalnym zaproszeniem na spotkanie. Pracownik powinien zrozumieć, że jest to bardziej formalne niż zameldowanie przy lodówce lub cotygodniowy kontakt.
- Przedstaw cel spotkania, aby pracownik zrozumiał cele spotkania i mógł się do niego przygotować.
- Jeśli pracownik jest proszony o dokonanie samooceny przed spotkaniem, upewnij się, że ma do tego dostęp i wystarczająco dużo czasu.
- Zarezerwuj cichy pokój z dużą ilością poduszek w kalendarzu aby pracownik wiedział, że będzie przyciągał twoją niepodzielną uwagę. Często sugerujemy, aby menedżerowie mieli spotkanie w innym miejscu niż Twoje biuro lub w miejscu, w którym zwykle się spotykasz.
2. Przygotuj się:
Źli menedżerowie: wejdź na spotkanie i „uskrzydlaj”.
Większość menedżerów: poświęć 15-20 minut przed spotkaniem, aby przejrzeć cele i zrobić notatki w pamięci.
Wspaniali menedżerowie: rozumieją, jak ważne jest pokazanie pracownikom, że są tak samo zaangażowani w ich sukces jak oni. Wspaniali menedżerowie zaczynają przygotowania z tygodniowym wyprzedzeniem, zbierając opinie kolegów, zbierając wszystkie notatki, dokonując szczegółowego przeglądu celów zawodowych i obowiązków oraz planując punkty dyskusji, aby zorganizować spotkanie w pozytywny, ale konstruktywny sposób.
Co wspaniali menedżerowie robią, aby przygotować się przed spotkaniem przeglądowym w połowie roku:
- Przejrzyj cele dotyczące wyników pracownika i obowiązki zawodowe oraz są przygotowani do zadawania pytań wywołać dyskusję na temat postępów i tego, co jest potrzebne pracownikowi, aby spełnić te oczekiwania.
- Przejrzyj wszelkie komentarze lub oceny statusu, które pracownik dostarczył w formalnym formularzu półrocznej oceny (jeśli dotyczy).
- Sprawdź wszelkie notatki dotyczące wyników, opinie lub dzienniki meldunków, aby zidentyfikować trendy. Przygotuj się na pozytywne opinie na temat osiągniętych kamieni milowych i poczynionych obserwacji, a także konstruktywnych wskazówek coachingowych dotyczących sposobów rozwoju i doskonalenia.
- Jeśli korzystasz z opinii 360 rówieśników, upewnij się, że odpowiednie strony miały szansę przedstaw swoje uwagi i poświęciłeś czas na przejrzenie i zidentyfikowanie wszelkich trendów, mocnych stron i możliwości, które powinny zostać przekazane pracownikowi.
- Wstępnie określ, w jakim stopniu pracownik wykonuje lub osiąga / nie spełnienia oczekiwań i jakie działania zostaną podjęte, aby utrzymać dynamikę lub poprawić sytuację.
- Określić wszelkie możliwości rozwoju lub szkolenia, kiedy należy je realizować i jak wpłynęłoby to na krótkie i długoterminowy harmonogram.
- Zaplanuj omówienie wszelkich nowych zmian w firmie lub dziale / zespole, które mogą mieć wpływ na cele i plany wydajnościowe pracownika.
- Poświęć chwilę na autorefleksję i określ, czy istnieją jakieś zachowania lub metody, które mogą ułatwiać lub utrudniać postęp pracownika.
- Utwórz zgrubny zarys tematów rozmowy na spotkaniu i wyznacz cele dla tematów dyskusji, przez które chcesz przejść. Zaplanuj ciszę pracowników i to, co możesz powiedzieć, aby rozmowa toczyła się dalej.
3. Spotkaj się
Źli menedżerowie: spędź spotkanie, rozmawiając lub omawiając kwestie niezwiązane z pracownikiem lub jego rolą. Wykorzystaj spotkanie jako okazję do „ zaskoczenia pracownika punktami na temat tego, co mógłby zrobić lepiej.
Większość menedżerów: spędzaj spotkanie na rozmowie, przekazując dobre opinie i / lub konstruktywną krytykę. utrata kierunku spotkania do tego stopnia, że kluczowe punkty dyskusji są pomijane lub pospieszne.
Wspaniali menedżerowie: są przygotowani do proszenia o wkład pracowników, pilnują czasu i pozwalają na dobrą mieszankę uznania i coaching. Świetni menedżerowie rozumieją, że pracownicy powinni opuścić spotkanie uzbrojeni w to, czego potrzebują, aby spełnić oczekiwania, a jednocześnie poczuć się odświeżeni i zmotywowani do stawienia czoła kolejnym 6 miesięcy.
Wskazówki dotyczące zorganizowania wspaniałego spotkania przeglądowego w połowie roku:
- Upewnij się, że spotykasz się w cichym miejscu, bez rozpraszania, a wszystkie telefony i urządzenia są wyłączone. Pracownik powinien wiedzieć, że zajmuje się Twoją niepodzielną uwagą.
- Szybko powtórz cel spotkania i oczekiwany program, aby przypomnieć mu, o czym będzie rozmawiać.
- Zapytaj pracownika, aby rozpocząć rozmowę podsumowaniem ostatnich 6 miesięcy. Ich komentarze będą bardzo wymowne i powinny pokierować resztą dyskusji.
- Jeśli masz już przygotowany plan, świetnie! Postępuj zgodnie z tematami i celami do omówienia, aby:
- potwierdzić wszelkie kluczowe punkty z komentarzy do samooceny (jeśli dotyczy)
- uznać wszelkie pozytywne obserwacje lub zachowania, wykorzystać przykłady lub informacje zwrotne otrzymane od innych
- omawianie przyczyn i rozwiązań wszelkich problemów związanych z wydajnością lub dostawą i zapytaj pracownika, czy rozumie oczekiwania i co jest potrzebne do poprawy
- przegląd postępów w realizacji celów i elementów rozwoju
- informowanie o wszelkich zmianach w firmie, dziale lub zespole, które mogą mieć wpływ na ich role lub cele.
- dodawanie lub edytowanie nowych celów lub elementów rozwoju.
- omawianie celów związanych z karierą oraz postęp
- Zachęcaj pracowników do mówienia, używając wiodących stwierdzeń, takich jak „powiedz mi więcej…” (przeczytaj świetny post, aby dowiedzieć się, jak podtrzymać rozmowę)
- Przedstaw wszelkie dalsze działania potrzebne po spotkaniu i ustal czas i parametry pracy wokół nich, jeśli to możliwe, aby pracownik wie, co się stanie.
- Przypomnij pracownikowi, że jesteś dostępny poza oficjalnym spotkaniem w celu omówienia postępów w dowolnym momencie.
4. Kontynuacja
Źli menedżerowie: nigdy nie podejmuj działań następczych po spotkaniu ani nie dotrzymuj złożonych obietnic.
Większość menedżerów: nie kontynuuj działań po spotkaniu i nie dotrzymuj obietnic, jeśli i kiedy mogą .
Wspaniali menedżerowie: zrozum, że pracownicy czekają na potwierdzenie omawianych kwestii i skontaktują się z nimi niezwłocznie po spotkaniu.
Oto jak świetni menedżerowie komunikują się po spotkaniu przeglądowym w połowie roku:
- Wyślij wiadomość e-mail po spotkaniu przeglądowym w połowie roku, aby przedstawić wszelkie kluczowe punkty, elementy do potwierdzenia (w tym daty, kiedy pracownik może się spodziewać usłyszeć) oraz zarys wszelkich obietnic lub zmian i kiedy zaczną obowiązywać.
- Spełnij wszelkie złożone obietnice lub poinformuj pracownika o stanie.
- Zapisz wszystkie kluczowe notatki ze spotkania lub elementy do łatwego przywołania. (Jeśli Twoja firma używa zautomatyzowanego systemu zarządzania wydajnością, te elementy zostaną dostarczone pracownikowi automatycznie po zamknięciu przez menedżera spotkania przeglądowego w połowie roku).
- Zaplanuj wszelkie inne potrzebne dyskusje uzupełniające.
Ogólnie rzecz biorąc, formalne spotkanie przeglądowe w połowie roku to świetny czas, aby poświęcić pracownikom pełną uwagę, omówić wzloty i upadki oraz zaplanować, co będzie dalej. Spotkania w połowie roku nie powinny zastępować bieżących informacji zwrotnych i nieformalnych wizyt kontrolnych, ale są świetnym sposobem na formalne przegrupowanie, tak aby pracownicy byli wyposażeni w motywację i wsparcie potrzebne do odniesienia sukcesu.
Potrzebujesz pomocy w połowie -roczne spotkania przeglądowe?
Poznaj łatwe & oprogramowanie emPerform do kompleksowego zarządzania wydajnością z narzędziami takimi jak dzienniki, opinie, alerty o zadaniach, śledzenie celów i w 100% automatyczne przypomnienia o spotkaniach. 
Źródła: