W Kalifornii obowiązują jedne z najbardziej wszechstronnych i ochronnych przepisów dotyczących pracowników w kraju. Kalifornia uznaje konieczność ochrony miejsca pracy i zapewnienia, że warunki życia danej osoby nie są bezprawnie naruszane. Pracownicy polegają na swoich pensjach, aby utrzymać rodzinę, opłacić czynsz lub kredyt hipoteczny oraz pomóc w opłaceniu edukacji swoich dzieci. Pracodawcy mogą ustalać zasady, terminy i wymagania, których mają przestrzegać ich pracownicy, jednak muszą nadal prowadzić swoją działalność i traktować swoich pracowników zgodnie z literą prawa.
Najbardziej powszechne i znane prawo pracownicze to prawo do płacy minimalnej. Z bardzo nielicznymi wyjątkami żaden pracodawca nie może płacić swoim pracownikom poniżej płacy minimalnej w Kalifornii (od 1 stycznia 2016 r. Wynosi 10,00 USD za godzinę). Ponadto pracodawcy są generalnie zobowiązani do zapewnienia swoim pracownikom przerw na odpoczynek i posiłki, wynagrodzenia za nadgodziny dla pracowników niezatrudnionych, posiadania ubezpieczenia odszkodowawczego dla pracowników oraz przestrzegania przepisów dotyczących chorób i urlopów rodzinnych.
W rzeczywistości prawa zaczynają się, zanim zostaniesz zatrudniony przez firmę. Przepisy antydyskryminacyjne zabraniają potencjalnym pracodawcom zadawania pewnych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej, odmawiania zatrudnienia ze względu na płeć lub rasę lub nieprzestrzegania pewnych uzasadnionych wymogów dochodzeniowych w przypadku osób niepełnosprawnych.
Niestety wielu pracowników w Kalifornii na co dzień doświadcza łamania praw pracowniczych. Niezależnie od tego, czy te naruszenia są celowe, czy przez pomyłkę, nie pozbawia to pracownika zdolności do egzekwowania prawa i poszukiwania natychmiastowej naprawy naruszeń. Jednak zbyt często pracownicy nie zgłaszają się ani nie kontaktują się z odpowiednimi agencjami administracyjnymi w celu rozwiązania problemów występujących w ich miejscu pracy. Często pracodawcy są chętni do naprawiania błędnych naruszeń prawa, ale nawet jeśli ich reakcja jest wroga lub niechętna, pracownicy mają wiele zabezpieczeń prawnych, które zapobiegają odwetowi i egzekwują prawo.
Ten artykuł poprowadzi Cię przez proces przegląd praw pracowniczych i ochrony w Kalifornii, obejmujący okres przed zatrudnieniem i po jego rozwiązaniu.
O co może zapytać potencjalny pracodawca podczas rozmowy kwalifikacyjnej?
Wywiady są przeznaczone wyłącznie dla cel: ustalenie, czy kandydat kwalifikuje się na dane stanowisko. Niektóre pytania wykraczające poza określenie umiejętności, wykształcenia i doświadczenia kandydata – które są niezbędne na opublikowanym stanowisku – mogą naruszać prawo stanu Kalifornia. Na przykład pracodawcy nie mogą zadawać pytań dotyczących wieku, orientacji seksualnej lub tożsamości kandydata, przekonań religijnych lub preferencji politycznych. Ponadto zabrania się pytań o to, czy kandydat jest niepełnosprawny fizycznie lub psychicznie. Pytania dotyczące tego, czy kandydat może wykonywać pracę z rozsądnymi udogodnieniami lub bez, są jednak dopuszczalne.
Istnieją wyjątki od tych zasad. W większości przypadków obowiązują powyższe zakazy, ale mogą istnieć pewne typy stanowisk, które czynią te typy pytań akceptowalnymi. Na przykład wiek jest na ogół tematem, którego nie można zadawać podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Jednak mogą istnieć pewne prawa federalne lub stanowe, których pracodawca musi przestrzegać przed zatrudnieniem osoby. Najbardziej klasycznym przykładem może być praca, która wymaga od kandydata kontaktu z alkoholem i serwowania go i musi mieć co najmniej 21 lat.
Pytania dotyczące historii kryminalnej są generalnie niedopuszczalne; pracodawcy nie mogą pytać o wcześniejsze aresztowania, które nie zakończyły się skazaniem, zarzutem, wyrokiem lub jakimkolwiek innym stwierdzeniem winy przez sąd lub ławę przysięgłych. Żadne odkrycia dotyczące tego rodzaju aresztowań nie mogą być wykorzystane przez pracodawcę przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. Jeśli jednak kandydat został niedawno aresztowany za przestępstwo i nadal stawia mu się zarzuty, pracodawcy mogą zapytać o charakter zatrzymania. Pytania dotyczące wyroków skazujących są generalnie dopuszczalne. Należy jednak pamiętać, że pytania dotyczące wyroków skazujących, w przypadku których dokumenty zostały zapieczętowane (np. Akt sądowych dla nieletnich) lub wyroków skazujących za marihuanę starszych niż dwa (2) lata są niedopuszczalne.
Jestem proszony o wykonanie testu narkotykowego, Czy to legalne?
Jeśli kandydat do pracy jest proszony o wykonanie testu na obecność narkotyków jako warunek zatrudnienia, taki wniosek jest dozwolony przez prawo. Jednak badanie narkotykowe pracownika wymaga przestrzegania surowych przepisów prawa. Ogólnie rzecz biorąc, działania pracownika, gdy pracuje on „poza godzinami pracy”, są uważane za informacje prywatne i są chronione zgodnie z prawem Kalifornii do prywatności. Sądy Kalifornii rutynowo orzekały, że to prawo do prywatności nakłada surowe wymagania, które pracodawca musi przezwyciężyć przed nałożeniem na pracowników wymogu przeprowadzenia testów na obecność narkotyków Pracodawcy są zobowiązani do przestrzegania określonych standardów, które należy wziąć pod uwagę przy określaniu zasadności poddawania prywatnego pracownika losowemu testowi na obecność narkotyków.Czynniki te obejmują: (1) działalność pracodawcy i to, czy praca jest związana z pracą wrażliwą lub wrażliwą na ochronę; (2) uzasadnione oczekiwania pracownika dotyczące prywatności; (3) czy pracownik został powiadomiony, że może zostać poddany losowym testom; (4) czy metoda testowania była uzasadnionym naruszeniem prywatności pracowników; oraz (5) czy wyniki testów były odpowiednio poufne.
Uzasadnienie pracodawcy musi być oparte na jakimś „uzasadnionym” lub „ważnym interesie”, który wymaga przetestowania pracownika. Najczęstszym przykładem byłoby uzasadnione podejrzenie, że pracownik jest w pracy pod wpływem alkoholu lub narkotyków. Inne uzasadnione powody mogą mieć miejsce, gdy wykonywanie pracy wymaga używania ciężkich maszyn lub prowadzenia pojazdów lub obsługi materiałów niebezpiecznych.
Czy mój pracodawca musi mnie wypowiedzieć „z jakiegoś powodu?”
Krótka odpowiedź : nie. Kalifornia jest stanem zatrudnienia „do woli”, co oznacza, że pracodawcy nie muszą uzasadniać swojej decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Pracodawcy mogą dowolnie karać lub zwalniać swoich pracowników, niezależnie od tego, czy ta decyzja jest obiektywnie „sprawiedliwa”. Nie oznacza to, że pracodawcy mogą łamać przepisy antydyskryminacyjne lub podejmować działania odwetowe na pracowniku za dochodzenie swoich praw. Na przykład pracodawca może zwolnić pracownika w wieku powyżej 60 lat, jeśli istnieją nieporozumienia dotyczące wydajności pracy lub ciągłych spóźnień. Ale pracodawca nie może zwolnić 60-letniego pracownika na podstawie starszego wieku. Ten rodzaj wypowiedzenia narusza przepisy dotyczące dyskryminacji ze względu na wiek zarówno na poziomie federalnym, jak i stanowym.
Ponadto pracodawcy nie mogą wypowiedzieć od razu pracowników wkrótce po tym, jak pracownik przyjął ofertę przeniesienia i zrezygnował z poprzedniej pracy. Pracownik może jednak wymagać wykazania, że nowa oferta była rzeczywiście prawdziwa, że nie była to przypadkowa oferta, która nie była wiążąca w momencie jej składania.
Umowy o pracę mogą stanowić wyjątek od standardu zatrudnienia „na życzenie”. Umowy, zgodnie z którymi pracownik nie może zostać rozwiązany „bez powodu”, będą obchodzić zasadę „na życzenie”. Zazwyczaj umowy związkowe (zwane układami zbiorowymi pracy) zawierają takie klauzule. Możliwe jest również, że w przypadku braku umowy istnieje umowa dorozumiana, która nakłada na pracodawcę obowiązek podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy na podstawie przyczyny. O tym, czy istnieje domniemana umowa, decyduje sąd. Przy podejmowaniu decyzji sąd musi rozważyć kilka czynników, takich jak długość zatrudnienia, awanse i nagrody, oceny wyników pracy, premie za wyniki w pracy oraz język podręcznika dla pracowników.
Co to jest dyskryminacja Prawa w Kalifornii?
Dyskryminacja to poważny problem i nie jest tolerowany przez prawo federalne ani kalifornijskie. Wypowiedzenie z powodu rasy, płci, religii, niepełnosprawności, stanu cywilnego, stanu zdrowia, orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej pracownika jest niezgodne z prawem. Wypowiedzenie, ponieważ pracodawca dowiaduje się o ciąży pracowniczki, jest również zabronione i jest formą dyskryminacji. Zgodnie z prawem stanu Kalifornia, te przepisy dotyczące dyskryminacji mają zastosowanie do każdego pracodawcy zatrudniającego co najmniej pięciu pracowników.
Przepisy dotyczące praktyk antydyskryminacyjnych można znaleźć w California Fair Employment and Housing Act (FEHA), Title VII of the federalna ustawa o prawach obywatelskich z 1964 r., ustawa o wieku i dyskryminacji (ADEA), ustawa o równych wynagrodzeniach i ustawa o niepełnosprawności Amerykanów (ADA). Roszczenia dotyczące dyskryminacji są rozpatrywane zarówno przez Kalifornijski Departament Sprawiedliwego Zatrudnienia i Mieszkalnictwa (DFEH), jak i przez federalną Komisję ds. Równych Szans w Zatrudnieniu (EEOC). Zgodnie z prawem, roszczenia dotyczące dyskryminacji należy najpierw złożyć w jednej lub obu tych agencjach, zanim zostanie wszczęty proces. Agencja przeprowadzi dochodzenie, a następnie określi, jakie kroki naprawcze należy podjąć. Jednak po złożeniu skargi do DFEH i / lub EEOC, pracownik składający skargę może starać się o uzyskanie pisma „prawo do pozwania”, które umożliwi mu ominięcie procesu administracyjnego i niezwłoczne wniesienie sprawy do sądu. być przestrzegane przed złożeniem skargi i pozwu. Ważne jest, aby porozmawiać z doświadczonym prawnikiem do spraw prawa pracy, aby omówić ten proces bardziej szczegółowo.
Czy w Kalifornii istnieją wyjątki od prawa pracy i prawa pracy?
Tak. Przepisy prawa pracy i zatrudnienia generalnie mają zastosowanie do większości pracowników w Kalifornii. Jednak pierwszy test wyjątku zależy od statusu pracownika: czy jest on pracownikiem, czy niezależnym wykonawcą. Ogólnie rzecz biorąc, prawa i ochrona pracowników nie na niezależnych wykonawców Chociaż na pierwszy rzut oka może się to wydawać niezbyt uczciwe, logika opiera się na fakcie, że niezależni wykonawcy są technicznie samozatrudnieni.
Jednak zbyt często niezależni wykonawcy są błędnie klasyfikowani jako tacy, podczas gdy powinni być klasyfikowani jako pracownicy. Istnieje wiele czynników, które są oceniane podczas określania, czy wystąpiła błędna klasyfikacja. Czynniki te obejmują stopień kontroli pracownika nad sposobem, harmonogramem, metodami i środkami wykonywanej pracy; stałe zatrudnienie pracownika w firmie (tj. czy jest on zatrudniony na czasowe oddelegowanie, czy też jest stałą, nieokreśloną pracą); dostarczanie materiałów własnych lub dostarczonych przez firmę; i czy pracownik otrzymuje wynagrodzenie za pracę, czy za godzinę, pośród wielu innych czynników.
W przypadku pracowników nieposiadających dokumentów obowiązują ich również przepisy prawa pracy. Fakt, że pracownikom może brakować wystarczającej dokumentacji potwierdzającej ich status prawny w Kalifornii, nie pozwala pracodawcom na angażowanie się w akty dyskryminacyjne. Najczęściej pracownicy bez dokumentów są niedostatecznie opłacani; płacił mniej niż płaca minimalna. To jest nielegalne. Pracodawcy nie mogą również podejmować działań odwetowych wobec pracownika bez dokumentów, zgłaszając go władzom imigracyjnym, jeśli pracownik ten złoży wniosek o wynagrodzenie.
Jakie mam prawa do wynagrodzenia i wynagrodzenia, odpoczynku i przerw na posiłki oraz urlopu ?
Ogólnie rzecz biorąc, pracownicy muszą otrzymywać minimalne wynagrodzenie, chyba że są zwolnionymi pracownikami, którzy otrzymują pensję. Jednakże pracownik najemny musi otrzymywać wynagrodzenie minimalne, które jest co najmniej dwukrotnością stawki minimalnej za 40 godzin tygodniowo w okresie 52 tygodni. Zwykle pracownicy na stanowiskach sprzedażowych otrzymują wynagrodzenie w formie prowizji, a nie stawki godzinowe lub pensje. Dopuszczalne jest wynagrodzenie oparte na prowizjach, jednakże prowizje muszą być równe standardowi płacy minimalnej.
Za godziny nadliczbowe należy płacić półtorej stawki normalnej dla pracownika za każdą godzinę lub ułamek godzina przepracowana ponad osiem godzin w ciągu jednego dnia lub 40 godzin w tygodniu. Wyjątkiem od tej reguły jest sytuacja, gdy pracownik jest pracownikiem zwolnionym lub otrzymującym pensję, którego wynagrodzenie nie jest uzależnione od przepracowanych godzin.
Ogólnie większość pracowników ma prawo do przerw na posiłki i odpoczynek w trakcie ich zmiany. Na każde cztery (4) przepracowane godziny pracownik musi mieć 10-minutową przerwę i 30-minutową bezpłatną przerwę na posiłek na każde pięć (5) przepracowanych godzin. Dziennik wszystkich przepracowanych godzin i wykorzystanych przerw powinien być przechowywany przez pracodawcę przez co najmniej trzy (3) lata.
Urlop, urlop lub czas choroby nie są wymagane przez prawo stanu Kalifornia. Jeśli pracodawca zdecyduje się na zapewnienie urlopu, może narzucić politykę określającą, kiedy wakacje te mogą się nie odbyć. Na przykład, jeśli w określonym czasie w roku firma doświadcza wzrostu gospodarczego i potrzebuje wszystkich swoich pracowników, pracodawcy mogą uchwalić politykę, która nie zezwala na wykorzystywanie urlopu w tym okresie. Urlop, w przeciwieństwie do czasu choroby, liczy się jako tzw. Odroczone wypłaty. Jeżeli pracownik nie wykorzystuje swojego urlopu, nie można odmówić mu wypłaty wartości tego czasu w przypadku rezygnacji lub rozwiązania stosunku pracy. Kalifornia zabrania tego typu zasad „wykorzystuj albo strać”.
Choroba nie jest formą odroczonego wynagrodzenia i nie może być wypłacona po rozwiązaniu umowy lub rezygnacji. Czas chorobowy można jednak wykorzystać na opiekę na chorobę dziecka, rodzica lub współmałżonka (do połowy dostępnego czasu choroby). Następnie, jeśli potrzebny jest dodatkowy czas, pracownik może mieć możliwość skorzystania z dodatkowego bezpłatnego urlopu zgodnie z kalifornijską ustawą o prawach rodzinnych i / lub federalna ustawa o rodzinnych urlopach zdrowotnych. Zgodnie z tymi ustawami pracownik może również kwalifikować się do częściowego płatnego urlopu na mocy kalifornijskiej ustawy o płatnym urlopie rodzinnym.
Po rezygnacji lub zwolnieniu z pracy pracodawcy muszą zmusić pracowników ostateczne wynagrodzenie dostępne natychmiast. W przypadku wypowiedzenia, ostatnia wypłata musi zostać wystawiona w ciągu 72 godzin. Niedostarczenie w terminie końcowej wypłaty może narazić pracodawcę na dodatkowe grzywny i kary zgodnie z prawem stanu Kalifornia. Na przykład, jeśli pracownik zostanie zwolniony uzasadnione lub niesłuszne f ully), ale otrzyma ostatnią wypłatę dopiero ponad miesiąc później, pracownik może odzyskać kwotę swojej wypłaty plus 30 dni kar za „czas oczekiwania” według ich dziennej stawki zatrudnienia. Jeśli pracownik złoży wypowiedzenie z wyprzedzeniem większym niż 72 godziny, jego ostatnia wypłata musi być dostępna ostatniego dnia.
Bardzo ważne jest, aby pamiętać, że te zasady nie mają zastosowania w każdych okolicznościach i wymagają badanie i ocena stosowalności prawa. Ważne jest, aby najpierw skonsultować się z doświadczonym prawnikiem zajmującym się prawem pracy, aby omówić opcje, prawa i zabezpieczenia.
Jakie potrącenia może dokonać mój pracodawca z mojej wypłaty?
Pracodawcy mogą nie dokonywać nieautoryzowane potrącenia z wypłaty pracownika.Jedynymi potrąceniami, jakie może dokonać pracodawca, są federalne i stanowe potrącenia z podatku dochodowego, składki na ubezpieczenie zdrowotne i ubezpieczenie społeczne oraz wszelkie składki związkowe (jeśli dotyczy). Jeśli pracodawca doświadczy straty z powodu wyników pracownika, może dokonać potrąceń tylko wtedy, gdy straty były spowodowane umyślnym działaniem pracownika, rażącym niedbalstwem lub nieuczciwością. Wszelkie inne potrącenia muszą być wcześniej zatwierdzone na piśmie przez pracownika, aby pracodawca mógł je dokonać.
Uważam, że moje warunki pracy są niebezpieczne, jakie są moje prawa?
Pracownicy mają prawo do zgłaszania wszelkich warunków w miejscu pracy, które ich zdaniem mogą być niebezpieczne dla ich zdrowia i bezpieczeństwa oraz innych osób. W zależności od okoliczności pracownik może nawet odmówić wykonania pracy, jeśli ma uzasadnione przekonanie, że wykonanie pracy spowoduje poważne obrażenia ciała lub śmierć. W takich okolicznościach pracodawca nie może podejmować działań odwetowych poprzez rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem.
Zgłoszenie niebezpiecznych warunków może zostać złożone bezpośrednio pracodawcy, jeśli jednak pracownik obawia się odwetu (lub po prostu chce pozostać anonimowy), mogą zgłaszać warunki pracy bezpośrednio inspektorom Kalifornii ds. bezpieczeństwa i higieny pracy (Cal / OSHA) w celu sprawdzenia miejsca pracy.
Jakie prawa przysługują mi w przypadku odniesienia obrażeń w pracy?
W zależności od okoliczności pracownicy mogą być uprawnieni do pomocy finansowej z tytułu obrażeń ciała i wynikłych z nich braków w pracy. Urazy, które występują „w miejscu pracy” uprawniają pracowników do otrzymywania świadczeń w ramach programu ubezpieczenia od odszkodowań dla pracowników. W niektórych przypadkach jednak obrażenia mogą skutkować długotrwałą lub trwałą niezdolnością do pracy, która uniemożliwia powrót do pracy. uraz, choroba lub inny stan niepełnosprawności (fizyczny lub psychiczny), który nie jest bezpośrednio związany z zatrudnieniem, cierpi na pracownika, może kwalifikować się do świadczeń w ramach programu California State Disability Insurance, federalnego ubezpieczenia społecznego lub innego planu ubezpieczenia na wypadek inwalidztwa .
Jakie mam prawa, jeśli jestem niepełnosprawny?
Osoby niepełnosprawne podlegają ochronie i prawom wynikającym z przepisów prawa i nie mogą być dyskryminowane przez swoich pracodawców. pracodawca musi uwzględnić niepełnosprawność zależy od kilku czynników. Czynniki te obejmują wielkość firmy, charakter pracy i charakter niepełnosprawności. Pracownik niepełnosprawny musi być w stanie w pełni wykonywać wszystkie funkcje związane z ich obowiązkami zawodowymi, z rozsądnymi dostosowaniami lub bez.
Na przykład pracownik firmy technologicznej, który jest paraplegikiem i nie używa nóg, mógłby wykonywać podstawowe funkcje swojej pracy z rozsądnymi udogodnieniami , takie jak dostępność dla wózka inwalidzkiego i zmodyfikowane biurko. Jednak ten sam paraplegik może nie być w stanie zostać zakwaterowany, jeśli pracuje jako poruszający się w firmie przeprowadzkowej, co wymaga użycia nóg i umiejętności przenoszenia ciężkich mebli i prowadzenia ciężarówki.
Pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia rozsądnych usprawnień i zaangażowania się w dochodzenie w dobrej wierze w celu ustalenia, czy niepełnosprawność pracownika może zostać racjonalnie uwzględniona.
Uważam, że w pracy padam ofiarą molestowania seksualnego, jakie są moje prawa?
Molestowanie seksualne nie jest tolerowane przez prawo stanu Kalifornia, ponieważ jest formą dyskryminacji. Pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia, że ich miejsca pracy są wolne od wszelkich form molestowania seksualnego i dyskryminacji. Molestowanie seksualne jest powszechnie postrzegane jako jawne, niechciane zaloty ze strony współpracownika lub przełożonego, którym towarzyszy niewłaściwy dotyk lub obmacywanie. Jednak w rzeczywistości molestowanie seksualne nie zawsze jest tak stereotypowe i oczywiste.
Molestowanie seksualne może przybierać formę aluzji lub sugestywnych komentarzy seksualnych, które sprawiają, że pracownik czuje się nieswojo lub nie jest mile widziany. Ogólnie rzecz biorąc, molestowanie seksualne należy do jednego z dwóch typów: quid pro quo lub wrogiego środowiska pracy. Quid pro quo odnosi się do przełożonego, który wymaga wymiany przysług seksualnych na świadczenia lub awanse związane z zatrudnieniem. Wszelkie działania odwetowe za odrzucenie takich próśb są kolejnym dowodem na istnienie środowiska quid pro quo.
Wrogie środowisko pracy oparte na molestowaniu seksualnym obejmuje niechciane zaloty (fizyczne lub werbalne), insynuacje i komentarze o podtekście seksualnym oraz wszelkie inne zachowania, które zmienia charakter środowiska pracy. Pracownik nie musi być bezpośrednią ofiarą molestowania, ale po prostu musi odczuwać negatywną zmianę charakteru miejsca pracy, aby stać się ofiarą.
Molestowanie seksualne może być bardzo skomplikowanym problemem i powinno należy niezwłocznie zgłosić przełożonym pracownika lub EEOC i / lub DFEH. Należy również skonsultować się z doświadczonym prawnikiem zajmującym się prawem pracy, aby omówić opcje i odpowiednie kroki w celu naprawienia niewłaściwego zachowania i zachowania.