Richard Nisbett opisał efekt Hawthornea jako „uwielbioną anegdotę”, mówiąc, że „kiedy już masz anegdotę, możesz wyrzucić dane”. Inni badacze próbowali wyjaśnić skutki różnymi interpretacjami. J. G. Adair ostrzegał przed rażącą nieścisłością faktyczną w większości drugorzędnych publikacji na temat efektu Hawthornea i że w wielu badaniach nie udało się jej znaleźć. Twierdził, że należy to postrzegać jako wariant eksperymentalnego efektu popytu Ornea (1973). Dla Adaira efekt Hawthornea zależał od interpretacji sytuacji przez uczestników. Wynika z tego, że kontrole manipulacji są ważne w eksperymentach w naukach społecznych. Wyraził pogląd, że źródłem efektu nie była świadomość bycia obserwowanym, ale interpretacja sytuacji przez uczestników jest krytyczna. W jaki sposób interpretacja sytuacji przez uczestników współgrała z celami uczestników?
Możliwe wyjaśnienia efektu Hawthorne obejmują wpływ informacji zwrotnej i motywacji do eksperymentatora. Otrzymanie informacji zwrotnej na temat ich wyników może poprawić ich umiejętności, gdy eksperyment dostarcza tej informacji po raz pierwszy. Badania nad efektem popytu sugerują również, że ludzie mogą być zmotywowani do proszę eksperymentatora, przynajmniej jeśli nie koliduje to z żadnym innym motywem. Mogą również podejrzewać cel eksperymentatora. Dlatego efekt Hawthorne może wystąpić tylko wtedy, gdy pojawi się użyteczna informacja zwrotna lub zmiana motywacji.
Parsons zdefiniował efekt Hawthornea jako „pomieszanie, które pojawia się, gdy eksperymentatorzy nie zdają sobie sprawy z tego, jak konsekwencje badanych” wpływają na to, jakie osoby d o ”. Jego kluczowym argumentem było to, że w badaniach, w których pracownicy upuszczali gotowe produkty do zsypów, uczestnicy mieli dostęp do liczników ich wskaźnika pracy.
Mayo twierdził, że efekt był spowodowany reakcją pracowników na wyrazy współczucia i zainteresowanie obserwatorów. Omówił badanie jako wykazujące efekt eksperymentalny, ale jako efekt zarządzania: w jaki sposób kierownictwo może sprawić, że pracownicy będą działać inaczej, ponieważ czują się inaczej. Zasugerował, że znaczna część efektu Hawthorne dotyczyła raczej poczucia wolności i kontroli pracowników jako grupy, niż bycia nadzorowanymi. Eksperymentalne manipulacje były ważne, aby przekonać pracowników, aby tak czuli, że warunki w specjalnej pięcioosobowej grupie roboczej są naprawdę różne od warunków panujących na hali produkcyjnej. Badanie zostało powtórzone z podobnym wpływem na pracowników rozszczepiających mikę.
Clark i Sugrue w przeglądzie badań edukacyjnych stwierdzili, że niekontrolowane efekty nowości powodują średnio 30% wzrostu odchylenia standardowego (tj. 50 % –63% wzrost wyniku), przy czym wzrost zanika do znacznie mniejszego efektu po 8 tygodniach. Bardziej szczegółowo: 50% SD przez okres do 4 tygodni; 30% SD przez 5-8 tygodni; i 20% SD przez > 8 tygodni (co stanowi < 1% wariancji): 333
Harry Braverman wskazał, że testy Hawthorne opierały się na psychologii przemysłowej, a zaangażowani badacze badali, czy „wydajność pracowników można przewidzieć na podstawie testów przed zatrudnieniem. Badanie Hawthorne wykazało”, że „wyniki pracowników mają niewielki związek z ich umiejętnościami i w rzeczywistości często ma odwrotny związek z wynikami testów … ”. Braverman argumentował, że badania naprawdę wykazały, że miejsce pracy nie jest„ systemem biurokratycznej formalnej organizacji na wzór Webera, ani systemem nieformalnych relacji grupowych, jak w interpretacja Mayo i jego zwolenników, ale raczej system władzy, antagonizmów klasowych. ”To odkrycie było ciosem dla tych, którzy chcieli zastosować nauki behawioralne do manipulowania pracownikami w interesie zarządzania.
Ekonomiści Steven Levitt i John A. List długo bezskutecznie prowadzili poszukiwania dla danych podstawowych z oryginalnych eksperymentów z oświetleniem (te nie były prawdziwymi eksperymentami, ale niektórzy autorzy nazwali je eksperymentami), zanim znaleźli je na mikrofilmie na Uniwersytecie Wisconsin w Milwaukee w 2011 roku. Analizując je ponownie, znaleźli niewielki dowód na efekt głogu na dłuższą metę, ale w żaden sposób nie tak drastyczny, jak sugerowano na początku. Odkrycie to potwierdziło analizę artykułu SRG Jonesa z 1992 r., w którym badano eksperymenty z przekaźnikami. Pomimo braku dowodów na efekt Hawthornea w oryginalnym badaniu, List powiedział, że jest przekonany, że efekt jest prawdziwy.
Gustav Wickström i Tom Bendix (2000) argumentują, że rzekomy „efekt Hawthornea” jest w rzeczywistości niejednoznaczna i dyskusyjna, a zamiast tego zalecić, aby w celu oceny skuteczności interwencji badacze wprowadzili określone zmienne psychologiczne i społeczne, które mogły wpłynąć na wynik.
Możliwe jest również, że eksperymenty z oświetleniem można wyjaśnić za pomocą efekt uczenia się podłużnego.Parsons odmówił analizy eksperymentów z oświetleniem, argumentując, że nie zostały one prawidłowo opublikowane i dlatego nie może dojść do szczegółów, podczas gdy miał obszerną osobistą komunikację z Roethlisbergerem i Dicksonem.
Ocena efektu Hawthornea trwa do dnia dzisiejszego. Wbrew krytyce zjawisko to jest jednak często brane pod uwagę przy projektowaniu badań i ich wnioskach. Niektórzy opracowali również sposoby, aby tego uniknąć. Na przykład mamy do czynienia z przypadkiem trzymania obserwacji podczas prowadzenia badania terenowego z pewnej odległości, zza bariery, takiej jak lustro dwukierunkowe lub przy użyciu dyskretnego środka.
Greenwood, Bolton i Greenwood (1983) przeprowadził wywiady z niektórymi uczestnikami eksperymentów i stwierdził, że uczestnicy otrzymywali znacznie lepsze wynagrodzenie.