Co to jest szklany sufit i jak go zbić?

Kiedyś, jeśli słyszałeś zwrot „rozbicie szklanego sufitu”, być może wyobraziłeś sobie epicką scenę z filmu „Charlie i fabryka czekolady”, w której winda dramatycznie rozbija szkło sufit fabryki. W dzisiejszych czasach wyrażenie to odnosi się do znacznie bardziej nikczemnej metafory iz pewnością chcielibyśmy, aby szklany sufit, o którym mówimy, był równie niewinny i łatwy do przebicia. Zamiast tego szklany sufit odnosi się do możliwości zatrudnienia wyższego szczebla, które okazały się niedostępne dla większości mniejszości i kobiet.

Stworzyliśmy ten przewodnik, aby pomóc Tobie i Twoim zespołom lepiej zrozumieć, czym jest szklany sufit to, kogo to dotyczy, dlaczego istnieje i jak możesz pomóc przełamać takie bariery i zbudować bardziej zróżnicowane i integracyjne miejsce pracy.

DARMOWY WEBINAR: STAN DEI IN TECH | 18 LUTEGO o 13:00 EST

Kliknij poniższe linki, aby przejść dalej lub przeczytać definicję.

• Definicja szklanego sufitu
• Statystyki związane ze szklanym sufitem
• Dlaczego istnieje szklany sufit?
• Sposoby walki ze szklanym sufitem

Definicja szklanego sufitu

Szklany sufit to metafora oczywistego, ale niematerialnego hierarchiczna przeszkoda, która uniemożliwia mniejszościom i kobietom osiągnięcie wysokiego poziomu p sukces zawodowy.

Po raz pierwszy termin ten został spopularyzowany w latach 80., aby opisać wyzwania, przed którymi stają kobiety, gdy ich kariera na stanowiskach średniego kierownictwa stagnuje, uniemożliwiając im osiągnięcie wyższych ról przywódczych lub wykonawczych. Chociaż szklany sufit jest częściej używanym zwrotem, istnieje wiele innych pokrewnych terminów, które należy znać.

Getto z różowymi kołnierzykami

W latach siedemdziesiątych XX wieku, kiedy Ruch Wyzwolenia Kobiet był wspierany coraz więcej kobiet na rynku pracy, szersze dyskusje toczyły się wokół wyraźnej różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn o podobnych rolach i doświadczeniach. Z tej rozbieżności między płciami ukuto termin „getto dla różowych kołnierzyków”. Prace na różowych kołnierzykach były opłacane mniej niż prace na białym i niebieskim kołnierzyku (zazwyczaj wykonywane przez mężczyzn) i wymagały mniejszego wykształcenia niż prace umysłowe.

Tablica macierzyńska

Kobiety w ciąży, pracujące matki, a nawet kobiety w wieku rozrodczym mogą napotkać coś, co nazywa się „ścianą macierzyńską”. Niektóre stereotypy związane z rolą kobiety w rodzinie i potrzebą bycie wolnym po urodzeniu i opiece nad dziećmi często stawia kobiety w gorszej sytuacji zawodowej w porównaniu z mężczyznami i ojcami.

Bambusowy sufit

Dodatkowo w 2005 roku Jane Hyun ukuła wyrażenie „bambusowy sufit”, aby opisać bariery, z jakimi borykają się Azjaci i Amerykanie pochodzenia azjatyckiego, aby osiągnąć sukces zawodowy na wyższym szczeblu w Stanach Zjednoczonych. .

Betonowy sufit

Chociaż szklany sufit pierwotnie odnosił się do kobiet (ogólnie), jasne jest, że kolorowe kobiety napotykają jeszcze trudniejszą barierę – „betonowy sufit”. Termin ten został ukuty w 2016 roku przez Jasmine Babers, aby opisać znacznie trudniejszą przeszkodę dla kobiet o kolorowej twarzy w osiąganiu wyższych sukcesów w karierze.

Szklane schody ruchome

„Szklane schody ruchome” wymyślone w 1992 roku przez Christine L. Williams odnoszą się do mężczyzn, którzy wjeżdżają na pola zdominowane przez kobiety i przyspieszają na wyższe stanowiska. Sugerowano również, że mężczyźni wchodzą do branż zdominowanych przez kobiety, starając się uzyskać stabilność pracy, bezpieczeństwo finansowe i lepsze świadczenia rodzinne.

Teraz, gdy już lepiej rozumiesz, czym jest szklany sufit, przyjrzyjmy się pewnym popartym statystycznie faktom na temat wyraźnych barier, z którymi borykają się kobiety i mniejszości w miejscu pracy.

Statystyki Informacje o szklanym suficie

Szklany sufit jest niewidoczny, ale jest bardzo realny i istnieje wiele statystyk potwierdzających omawianą metaforę. Oto kilka statystyk, które dają wyobrażenie o tym, jak takie bariery wpływają na mniejszości i kobiety.

• Zarówno menedżerowie płci męskiej, jak i żeńskiej dwukrotnie częściej zatrudniają mężczyzn niż kobiety.
• Kobiety są o 25-46% częściej zatrudniane z aplikacjami niewidomymi.
• 40% ludzi nie Podaj podwójne standardy w stosunku do kandydatek.
• W firmach, w których 90% kierownictwa stanowią mężczyźni, połowa mężczyzn w firmie postrzega kobiety jako dobrze reprezentowane.
• Mężczyźni mają o 30% większe szanse na objęcie ról kierowniczych.
• Tylko 38,6% ról kierowniczych przypada na kobiety.
• Zaledwie 10% stanowisk kierowniczych w miejsce pracy jest reprezentowane przez kobiety.
• 34% ludzi uważa, że menedżerowie płci męskiej lepiej oceniają ryzyko.
• Kobiety stanowią 23% członków personelu kierowniczego.
• Kobiety kolorowe stanowią 4% C-suity.
• Kobiety stanowią 4,1% prezesów z listy Fortune 500.
• Tylko 3% firm z listy Fortune 500 mają w swoim zarządzie co najmniej jednego członka pochodzenia latynoskiego lub latynoskiego.
• Mniej niż 19% menedżerów to Azjaci lub Azjaci.
• 14% dyrektorów to Azjaci lub Azjaci.
• Wbrew powszechnemu przekonaniu mężczyźni i kobiety żądają podwyżki wynagrodzeń w tej samej wysokości.
• Kobiety otrzymują podwyżki płac o 5% rzadziej niż mężczyźni.

To są zaskakujące statystyki. Możesz się zastanawiać, jak powstał szklany sufit i dlaczego się utrzymuje? Nie zagłębiając się w długą i skomplikowaną historię mężczyzn i kobiet w miejscu pracy, przyjrzyjmy się niektórym aspektom naszej kultury, które przyczyniły się do powstania i utrzymywania się takich barier.

Dlaczego istnieje szklanka Pułap?

Pomimo tego, że stanowią 50,8% populacji USA i 58,2% cywilnej siły roboczej, kobiety są zdumiewająco nieobecne na wyższych stanowiskach w amerykańskiej sile roboczej. Chociaż rola kobiet jest długa. w amerykańskiej sile roboczej – między wojnami, ruchami społecznymi i klimatami politycznymi – osiągnięto niewielki postęp w zakresie równości płci w miejscu pracy.

Rozważmy kilka czynników, które przyczyniły się do powstania szklanego sufitu i typowe rozbieżności między płciami w miejscu pracy.

Psychologiczne

Niestety, to ludzka natura lubi lubić innych, którzy mają podobne skojarzenia r zainteresowań, doświadczeń, a nawet pozorów naszym własnym. Jest to szczególnie prawdziwe, gdy po raz pierwszy kontaktujemy się z nową osobą. Badania wykazały, że kiedy ludzie po raz pierwszy czytają o nieznajomym – nie spotykając ich – są znacznie bardziej skłonni do „polubienia” nieznajomego, jeśli mają coś wspólnego. Ma to sens, ponieważ ludzie lubią kontaktować się z innymi ludźmi, a gdy masz tylko trochę informacji o nieznajomym, podobieństwa stanowią podstawę osobistych połączeń.

Ale w jakich okolicznościach czytałbyś o nieznajomym, zanim faktycznie je spotkasz? Dokładny scenariusz ma miejsce każdego dnia w przypadku rekruterów, specjalistów HR, menedżerów ds. Rekrutacji i kadry kierowniczej. Kiedy przeglądają życiorysy, raporty dotyczące wyników i listy polecające dotyczące osób, których mogą nie znać bezpośrednio, podejmują decyzje dotyczące zatrudniania i awansowania w oparciu o ograniczone informacje, które posiadają.

A dla ludzi na stanowisku władzy i autorytetu wystarczy, aby awansowali kogoś, pracując z kimś, z kim wierzą, że ma związek iz kim będzie dobrze współpracować. W wielu przypadkach na decyzję o zatrudnieniu lub awansowaniu kogoś może mieć wpływ coś tak peryferyjnego, jak przebywanie w tej samej wspólnocie / stowarzyszeniu lub pochodzeniu z podobnego środowiska. Zamiast tego pracodawcy powinni zatrudniać lub awansować osoby, które będą „dodawać” do organizacji w nowy i innowacyjny sposób, zamiast pasować do obecnego zespołu.

Z psychologicznego punktu widzenia możemy zrozumieć, że jeśli cispłciowi biali mężczyźni zajmują głównie stanowiska władzy, będą utrwalać trend zatrudniania i awansowania osób, które są do nich podobne.

Role płci

Role płciowe to społeczne konstrukcje unikalne dla różnych kultur, które są przypisywane jednostkom w momencie identyfikacji ich płci. Od tego momentu dzieci są mniej lub bardziej segregowane na binarną grupę płci męskiej lub żeńskiej. Role te są później przekładane na zainteresowania naukowe i kariery zawodowe. Przykładem ewidentnej segregacji w miejscu pracy jest praca biurowa i biurowa, gdzie kobiety stanowią 75,6% ról, w porównaniu z pracą rzemieślniczą, gdzie kobiety zajmują tylko 7,3% ról.

W kulturze amerykańskiej od dziewcząt oczekuje się, że będą kobiece, a zatem uprzejme, usłużne i opiekuńcze, podczas gdy od chłopców oczekuje się, że będą męscy, a zatem konkurencyjni, agresywni i nieustraszeni. W miejscu pracy od menedżerów i liderów oczekuje się konkurencyjności, agresji i nieustraszoności – czyli męskości – aby podejmować zdecydowane decyzje biznesowe i prowadzić zespół do sukcesu. Takie różnice w rolach płciowych ograniczają, a nawet mogą karać kobiety w karierze akademickiej i zawodowej, które aspirują do wyższych stanowisk lub stanowisk kierowniczych.

Poza tym nie pomaga to, że od kobiet oczekuje się stereotypowego wychowywania dzieci, gotowania, sprzątania, załatwiania spraw i przygotowywania kolacji. Posiadanie tych wszystkich dodatkowych oczekiwań wobec kobiet nie pomaga im w zrównoważeniu kariery, budowaniu rodziny i prowadzeniu własnego życia osobistego.

Oprócz ról związanych z płcią, ograniczają również uprzedzenia i stereotypy związane z płcią. kobiet przed awansem w karierze, co omówimy w następnej sekcji.

Odchylenie płci

Uprzedzenie ze względu na płeć odnosi się do skłonności ludzi do preferowania jednej płci od drugiej. W miejscu pracy to nastawienie ma zwykle negatywny wpływ na kobiety niż na mężczyzn. Jak wspomnieliśmy w powyższych statystykach, 40% osób twierdzi, że zauważa podwójne standardy w stosunku do kandydatek. Nie tylko to, ale zarówno mężczyźni, jak i kobiety zatrudniający menedżerów są znacznie bardziej skłonni do zatrudniania mężczyzny niż kobiety, do tego stopnia, że prawdopodobieństwo zatrudnienia mężczyzn jest 1,5 raza większe niż kobiet.

kobiety, którym uda się przejść rozmowę kwalifikacyjną, to uprzedzenia nie kończą się na tym. Jedno z badań wykazało, że ponad 42% kobiet (w porównaniu z 22% mężczyzn) doświadcza dyskryminacji w miejscu pracy. Te akty dyskryminacji przybierają formę:

• Zarabianie mniej niż mężczyźni wykonujący tę samą pracę
• Bycie traktowanym jak niekompetentni
• Regularne doświadczanie mikroagresji
• Otrzymywanie mniejszego wsparcia niż mężczyźni wykonujący tę samą pracę
• Utrata ważnych możliwości zawodowych
• Poczucie izolacji
• Brak awansu
• Wyrzucenie z pracy

Dokładniej, na 100 mężczyzn awansowanych na stanowiska kierownicze 79 kobiet otrzymuje równe role. A w przypadku kobiet kolorowych tylko 60 awansuje na menedżerów na 100 mężczyzn.

Ale nie chodzi tylko o to, jak traktowane są kobiety, ale także o to, jak są postrzegane przez rówieśników i przywódców. W firmach, w których kobiety stanowią 10% kierownictwa (co oznacza, że mężczyźni stanowią 90% kierownictwa), połowa mężczyzn postrzega kobiety jako dobrze reprezentowane.

Molestowanie seksualne

Amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) definiuje molestowanie seksualne jako: „Niechciane zaloty seksualne, prośby o przysługi seksualne i inne zachowania werbalne lub fizyczne o charakterze seksualnym stanowią molestowanie seksualne, gdy zachowanie w sposób wyraźny lub dorozumiany wpływa na zatrudnienie danej osoby, w nieuzasadniony sposób wpływa na wyniki pracy danej osoby lub tworzy zastraszające, wrogie lub obraźliwe środowisko pracy ”.

Oszałamiające 68% kobiet doświadcza molestowania seksualnego . A spośród kobiet, które doświadczają molestowania seksualnego, 70% twierdzi, że molestowanie miało miejsce w ich miejscu pracy. Nie tylko to, ale 47% ankietowanych kobiet stwierdziło, że uważa, że molestowanie seksualne jest tolerowane w ich organizacji.

Ponadto 45% kobiet nie ma pewności, że kierownictwo wyższego szczebla w ich organizacji zajmie się problemem on problem. A jakby tego było mało, inne badanie wykazało, że 3 na 4 ofiary molestowania seksualnego doświadczają odwetu po zgłoszeniu molestowania pracodawcom.

Zamiast zgłaszać molestowanie, kobiety całkowicie rezygnują z pracy, aby zacznij od nowa gdzie indziej. Jedno z badań wykazało, że spośród kobiet, które doświadczyły molestowania seksualnego w ciągu pierwszych dwóch lat w nowej pracy, 80% z nich rzuciło pracę. Nic dziwnego, że kobietom tak trudno jest osiągnąć wyższe role, kiedy wiele z nich staje w obliczu tych wyzwań na wczesnym etapie kariery.

Należy również zauważyć, że chociaż zarówno mężczyźni, jak i kobiety doświadczają molestowania seksualnego, prawie 75% roszczeń o molestowanie seksualne składanych do EEOC jest składanych przez kobiety.

Teraz, gdy już zidentyfikowaliśmy i nakreśliliśmy problem, przyjrzyjmy się kilku sposobom, w jakie wszyscy możemy razem pracować, aby rozwiązać pokonać te bariery.

Sposoby na pokonanie szklanego sufitu

Zrozumieć szklany sufit

Do tej pory powinieneś już dobrze rozumieć, czym jest szklany sufit i jakie rodzaje bariery, z którymi borykają się kobiety i mniejszości, oraz ogólne koncepcje dotyczące tego, dlaczego i jak istnieją takie bariery. Zrozumienie tego jest podstawą do pokonania takich barier i nie możesz tego zrobić sam.

Porozmawiaj o szklanym suficie

Gdy już dokładnie zrozumiesz, jak działa szklany sufit, zainicjuj rozmowy z innymi. Pomóż im zrozumieć, czym jest szklany sufit i dlaczego istnieje i jak mogą pomóc w jego rozwiązaniu. Takie rozmowy mogą być trudne i złożone, ale jeśli ze współczuciem będziesz słuchać i dzielić się swoją wiedzą i zasobami, to rzuci to światło na ten temat wśród Twoich współpracowników i rówieśników. Rozmowy te niewątpliwie przyczynią się również do wiedzę na ten temat, jak postrzegają to inni i na odwrót.

Przeprowadzanie przesiewów w ciemno

Aby zmniejszyć nieświadome uprzedzenia podczas zatrudniania i awansowania pracowników, rozważ oślepienie aplikacji i procesów kontroli Przesiewanie w ciemno wyklucza informacje o kandydatach, takie jak ich imię i nazwisko, zainteresowania i doświadczenia (niezwiązane z rolą), które mogą ujawnić ich przypuszczalną płeć, rasę lub pochodzenie etniczne.

Jak wspomnieliśmy powyżej, podania na ślepo zwiększają szanse kobiet na znalezienie pracy o 25-46% i nie tylko, ale kobiety również częściej były zatrudniane.

Inne badanie wykazało, że życiorysy z nazwiskami brzmiącymi Afroamerykanin były o 14% mniej narażone na oddzwonienie niż życiorysy z nazwiskami brzmiącymi biało. Pokazy w ciemno to prosty sposób na porównanie kandydatów na podstawie umiejętności i doświadczenia oraz zmniejszenie niektórych uprzedzeń, które towarzyszą czytaniu życiorysów nieznajomych.

Wdrażaj regularne szkolenie w zakresie uprzedzeń i stereotypów

Zapewnianie różnorodności i integracji szkolenie eksperckie lub wdrożenie nieświadomego uprzedzenia pomoże upewnić się, że Twój zespół jest po tej samej stronie. Może również zainicjować rozmowę, której ludzie niechętnie lub nie wiedzą, od czego zacząć. Ukryte uprzedzenia są trudnymi tematami do omówienia, zwłaszcza gdy masz zróżnicowany zespół osób z różnymi doświadczeniami i opiniami, które prawdopodobnie pojawią się podczas takich rozmów. Obecność eksperta w pokoju odciąży Twój zespół i zapewni produktywność i integrację rozmów.

Rozważ zapewnienie dodatkowe szkolenie dla menedżerów i kadry kierowniczej, ponieważ t hej, to ludzie, którzy zatrudniają i awansują jednostki. Chcesz mieć pewność, że Twój zespół kierowniczy jest w stanie wspierać poszczególnych współpracowników we wszystkich aspektach ich kariery.

Wspieraj osoby, które przeżyły molestowanie seksualne

Tak, jest to bardzo trudny temat, zwłaszcza jeśli spojrzysz wracając do statystyk. Nic dziwnego, że kobiety wolą rzucić pracę, niż poruszyć taki temat z liderem w swojej firmie, a nawet HR. Jako firma powinieneś mieć łatwo dostępne zasoby, aby każdy w Twojej firmie mógł anonimowo złożyć skargę. Jest to nie tylko moralne oczekiwanie, ale jeśli tego nie zrobisz, nadal będziesz tracić świetnych pracowników i potencjalnie trzymać przestępców w swoim zespole, dopóki ktoś nie będzie na tyle odważny, by wystąpić. Jeśli nie wiesz, od czego zacząć, zapoznaj się z zasobami dostępnymi w RAINN.

Wyznaczaj różnorodność rekrutacji i cele promowania

Aby rzeczywiście iść tym marszem, musisz wyznaczyć różnorodne cele rekrutacyjne i promujące. Zacznij od oceny, jak różnorodna jest Twoja firma i zidentyfikowania, które dane demograficzne są w niej zauważalnie nieobecne. Udokumentuj to według działu, zespołu i poziomu stażu pracy, aby pomóc Ci wyznaczyć cele na podstawie faktów.

Poproś również pracowników o anonimowe informacje zwrotne na temat miejsc, w których doświadczyli uprzedzeń, mikroagresji, nękania i barier w swojej karierze a konkretnie w Twojej firmie. Te informacje stworzą jasny punkt odniesienia dla tego, gdzie jesteś dzisiaj i pomogą Ci określić kolejne kroki w celu poprawy różnorodności i rozbicia szklanego sufitu w Twojej firmie.

Ustanowienie polityki przeciwdziałającej dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu

Większość firm określa się jako pracodawca zapewniający równe szanse i definiuje to za pomocą oświadczenia o polityce równych szans pracodawcy na swojej stronie kariery, podręczniku pracownika i opisach stanowisk. Istnieje wiele odmian tych stwierdzeń, więc jeśli jeszcze ich nie masz, poszukaj odpowiedniego języka i zasad, które odzwierciedlają Twoją firmę, misję i wartości.

Jednocześnie Chociaż posiadanie tych zasad ma kluczowe znaczenie dla wspierania i ochrony pracowników, twoje działania – przede wszystkim – będą mówić znacznie głośniej niż twoje słowa.

Poznaj przepisy antydyskryminacyjne

Amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia stworzyła przepisy, które zakazują firmom i ludziom dyskryminacji:

• Ktoś ze względu na rasę, kolor skóry, wyznanie, pochodzenie narodowe lub płeć (w tym tożsamość płciową i orientację seksualną)
• Kobieta z powodu ciąży, porodu lub stanu zdrowia związanego z ciążą lub porodem
• Ktoś 40 lub starszy ze względu na wiek
• Wykwalifikowana osoba z niepełnosprawnością w sektorze prywatnym oraz w stanowych i lokalnych rządach, a także w rządzie federalnym.
• Pracownicy lub kandydatów ze względu na informacje genetyczne
• Osoba, która złożyła skargę dotyczącą dyskryminacji, złożyła zarzut dyskryminacji lub uczestniczyła w dochodzeniu w sprawie dyskryminacji w zatrudnieniu lub w procesie sądowym

Oświadczają również, że „Przepisy dotyczą wszystkich rodzajów sytuacji w pracy, w tym zatrudniania, zwalniania, awansów, nękania, szkoleń, wynagrodzeń i świadczeń pasuje. ”

Chociaż znajomość tych przepisów pomoże Twojej firmie uniknąć problemów prawnych, ważne jest również, aby przekazywać takie informacje swoim zespołom, a zwłaszcza osobom odpowiedzialnym za zatrudnianie i awansowanie.Możliwość zatrudniania i awansowania ludzi to poważna odpowiedzialność, a osoby, którym przyznano taki przywilej, muszą znać konsekwencje prawne dyskryminowania kandydatów i pracowników.

Jak widać, szklany sufit to złożony i krytyczny temat. Miejmy nadzieję, że ten przewodnik pozwolił Ci lepiej zrozumieć, czym jest, różnymi rodzajami barier, z którymi borykają się pracownicy, oraz pomysły, jak je pokonać w Twojej firmie.