5 działań na rzecz różnorodności i integracji w celu budowania przynależności do zespołów

Nowoczesne organizacje zdają sobie sprawę, że aby być liderami w swojej branży, potrzebują siły roboczej reprezentującej społeczeństwo, w którym istnieją. Ale chociaż wiele firm dokłada wszelkich starań, aby rekrutować bardziej zróżnicowaną siłę roboczą, to doświadczenie stworzone dla pracowników ostatecznie przyczyni się do ich sukcesu. Aby pracownicy z różnych środowisk byli zaangażowani, wykorzystali swoje umiejętności i dzielili się swoimi pomysłami, wszyscy muszą mieć poczucie przynależności.

Nie ma jednego uniwersalnego podejścia ani szybkiej listy kontrolnej do tworzenia różnorodne, integracyjne zespoły. Nawet najbardziej postępowe firmy wciąż zastanawiają się, jak tworzyć lepsze systemy i procesy. A to rzuca światło na większą prawdę: nie ma końca promowania integracji; zawsze będzie więcej do zrobienia i więcej do nauczenia się. Dlatego najważniejszą rzeczą, jaką każdy menedżer może zrobić, jest postrzeganie różnorodności i integracji w miejscu pracy jako projektów długoterminowych, które będą wymagały ciągłej opieki i poświęcenia.

Dlaczego integracja jest ważna dla zespołów?

Inkluzywna i pełna szacunku kultura zespołowa wpływa na pracowników na wiele sposobów, od współpracy z rówieśnikami po poczucie, że mają głos w wykonywanej pracy i relacjach z przełożonym. Kiedy patrzymy na dane z naszych ankiet dotyczących pulsu pracowników, widzimy silną korelację między tym, czy pracownicy czują, że ludzie są szanowani za to, kim są w ich organizacji, a:

• Poczucie, że komunikacja między współpracownikami jest uczciwość i przejrzystość,
• poczucie odpowiedniego zaangażowania w decyzje wpływające na ich pracę,
• poczucie, że mogą liczyć na swoich rówieśników, gdy potrzebują pomocy,
• zadowolenie z poziom autonomii, jaką mają w pracy, oraz
• poczucie, że przełożony dba o ich opinie.

Troska o zaangażowanie i wydajność pracowników oraz troska o włączenie są nierozerwalnie związane . Sukces zespołu wymaga bezpiecznego środowiska, w którym ludzie czują się doceniani za to, kim są, bez strachu przed osądzeniem, unieważnieniem lub dyskryminacją. Jak więc pracownicy myślą o integracji w miejscu pracy? Według naszych danych

19% pracowników nie uważa, że tożsamość osób jest szanowana przez wszyscy w swojej organizacji.

To prawie 1 na 5 pracowników, którzy nie czują swojego środowiska pracy obejmuje wszystkich. Dlatego ważne jest, aby organizacje świadomie rozwijały kultury, które nie tylko cenią, ale uwzględniają różnorodne perspektywy, pochodzenie, pomysły i podejścia.

Każdy pracownik ma równy głos w Officevibe. Odkryj nasze narzędzie do anonimowego przesyłania opinii, które łączy menedżerów z ich zespołami – nawet w najtrudniejszych tematach.

Kto jest odpowiedzialny za integrację?

Ostatecznie każda osoba w sile roboczej jest odpowiedzialna za to, aby ludzie wokół niej czuli się bezpieczni i cenieni. Obejmuje to menedżerów, kolegów z zespołu, kolegów z innych działów, kierownictwo wyższego szczebla – wszystkich. Kiedy wartości równości i szacunku są mocno ugruntowane, stają się czymś, za co każdy pracownik czuje się osobiście odpowiedzialny.

Powszechnym błędem popełnianym we wszystkich branżach jest to, że organizacje pozostawiają dział HR w celu wspierania środowiska integracyjnego. Kiedy dyrektorzy generalni delegują „projekt integracji” do swojego zespołu, mogą niechcący wysłać wiadomość, że nie jest to dla nich osobisty priorytet jako lidera biznesowego. Pracownicy organizacji oczekują od kierownictwa wskazówek nie tylko dotyczących wizji i misji firmy , ale także wartości i etyka. Włączenie powinno być centralnym elementem działań i kierunków każdej firmy, która chce w nią zainwestować.

Chociaż szkolenia z zakresu różnorodności oraz sprawiedliwe wartości, zasady i struktury są niezbędne, konieczne są wysiłki zarówno na poziomie organizacyjnym, jak i zespołowym, aby budować kulturę włączającą. Dynamika zespołu i poczucie bezpieczeństwa psychicznego pracowników odgrywają dużą rolę w poczuciu szacunku i wartości w pracy, i tu właśnie wkracza kierownictwo. wpływają na sposób, w jaki pracownicy współdziałają ze sobą na co dzień, dlatego muszą traktować włączenie jako priorytet w sposobie, w jaki kierują swoimi zespołami.

Wspieranie integracji w zespołach zdalnych

Ponieważ wiele organizacji szybko dostosowuje się do pracy zdalnej, wpływ, jaki ta zmiana ma na poczucie integracji pracowników, jest równie niepokojący jak cokolwiek innego jeszcze. Wirtualne podejście może zapewnić większą równowagę i dobre samopoczucie, ale może również wzmocnić bariery, jeśli nie jesteśmy uważni. Na przykład osoby, które mieszkają samotnie, mogą odnieść korzyści ze swojej zdolności koncentracji i produktywności, podczas gdy osoby, które nie są obeznane z technologią, mogą spędzać więcej czasu na poruszaniu się po nowych narzędziach niż na wykonywaniu pracy. Faktem jest, że wpływ na każdy zespół i każdą organizację będzie różny w zależności od ich wcześniejszej kultury i norm.

Jako lider swojego zespołu odgrywasz ważną rolę w utrzymywaniu wszystkich w kontakcie i dając każdemu równy głos. Menedżerowie włączający z empatią słuchają swoich pracowników, opowiadają się za nimi i przełamują bariery w razie potrzeby. Więcej na ten temat w następnej sekcji.

Porady ekspertów dla liderów dotyczące budowania integracyjnych miejsc pracy

Michelle Kim, dyrektor generalna Awaken, która z pasją zmienia oblicze różnorodności i działań na rzecz integracji w organizacjach , oferuje trzy podstawowe wskazówki dla liderów, jak tworzyć integracyjne miejsca pracy.

Patrz na ludzi, nie tylko pracowników

Istnieje tendencja do myślenia, że nasze tożsamości w miejscu pracy i poza nim są oddzielne, ale oni nie są. Kiedy liderzy poświęcają czas, aby pokazać, że widzą ludzi, a nie tylko pracowników, pracownicy czują się doceniani za to, kim są. Zadawaj pytania, okazuj zainteresowanie i okazuj wsparcie dla osobistej tożsamości ludzi oraz tego, co jest dla nich ważne.

Wskazówka: Dowiedz się, jakie dni i święta religijne i kulturowe są ważne dla pracowników z różnych środowisk i zaoferuj im czas wolny.

Pokonaj napięcia

Pamiętaj, że Twoje miejsce pracy nie istnieje niezależnie od świata, a wydarzenia na świecie mają wpływ na Twoich pracowników. Niezależnie od tego, czy dotyczy rasy, płci, religii, seksualności czy innych kwestii związanych z tożsamością, menedżerowie i liderzy HR muszą kontaktować się ze swoimi zespołami, składać formalne oświadczenie firmy i tworzyć bezpieczną przestrzeń do prowadzenia dyskusji lub zapytań. wsparcie.

Wskazówka: kiedy mają miejsce ważne wydarzenia skierowane do określonych społeczności, zbierz swój zespół i daj mu znać, że zdajesz sobie sprawę z ich wpływu. Zapytaj, czy ktoś potrzebuje trochę wolnego czasu i przypomnij mu, że w przypadku konieczności rozmowy obowiązuje zasada otwartych drzwi.

Wykorzystaj swoją moc, aby wyrównać szanse

Ludzie patrzą na swoich liderów aby wyznaczać normy, więc menedżerowie muszą modelować zachowania integracyjne dla swoich zespołów. Oto kilka przykładów, jak:

• Przerwać szkodliwy język lub zachowanie w danym momencie. Obejmuje to zauważenie własnego, ponieważ wszyscy mamy uprzedzenia. Mów głośniej!
• Słuchaj i wzmacniaj niedostatecznie reprezentowane głosy.
• Podaj uznanie, gdy zasługują na uznanie; do ludzi, którzy faktycznie wykonali pracę.
• Deleguj pracę w sposób sprawiedliwy i przemyślany – daj każdemu szansę zabłysnąć.
• Zadawaj pytania, a następnie kwestionuj normy ustanowione przez i dla uprzywilejowanych grup.

5 różnorodność & działania włączające dla zespoły

Integracja musi istnieć od początku do końca w cyklu życia pracownika, od momentu, gdy ktoś zobaczy Twoją markę rekrutera do momentu opuszczenia Twojej firmy. Ale jak twierdzi Michelle Kim,

Jest wiele firm, które publikują wymyślne slogany marketingowe na temat różnorodności i inkluzywności, ale kiedy odrywamy warstwy i patrzymy jak menedżerowie prowadzą swoje zespoły, istnieje luka.

Michelle Kim

Oto 5 działań na rzecz różnorodności i integracji dla menedżerów, aby zbudować silniejsze zespoły:

Dowiedz się, co ukształtowało ludzi

Stwórz bezpieczną przestrzeń, w której możesz dowiedzieć się więcej o przeszłości swoich pracowników i tym, co było istotne w kształtowaniu ich życia. Robienie tego w grupie pozwala pracownikom uczyć się o sobie nowych rzeczy, które w innym przypadku mogłyby się nie pojawić, a bycie otwartym, uczciwym i wrażliwym to świetny sposób na budowanie więzi, zwiększanie empatii i poprawianie relacji.

• Poproś wszystkich, aby pomyśleli o trzech najważniejszych momentach w ich życiu i zapisali je na osobnych karteczkach samoprzylepnych (zdalne zespoły mogą wypróbować wirtualną tablicę, taką jak miro).
• Niech każdy pracownik będzie obecny te chwile zespołowi i podziel się swoją historią w takim stopniu, w jakim czują się komfortowo.
• Podziękuj wszystkim za udostępnienie i poproś zespół o podzielenie się wnioskami z ćwiczenia.

Dowiedz się, jak ludzie się czują

Życie i doświadczenia pracowników poza biurem wpływają na sposób, w jaki przychodzą do pracy. Samo uznanie tego i zachęcanie ludzi do wygodnego dzielenia się buduje integrację, ponieważ każdy może być sobą. Wypróbuj jeden z poniższych monitów, aby rozpocząć spotkanie w małej grupie lub spotkanie jeden na jeden, aby nadać ton otwartości i wrażliwości.

• „Gdybyś naprawdę mnie znał, wiedziałbyś to… ”Może to być coś tak prostego, jak„ Spóźniłem się na autobus dzisiaj rano, więc czuję się trochę zestresowany ”lub coś bardziej odkrywczego, na przykład„ Mam członka rodziny, który nie czuje się dobrze i mam problem ze skupieniem się . ”
• „ Róża (najlepsza część) i cierń (najgorsza część) ostatniego tygodnia to… ”Daje to każdemu możliwość poruszenia zarówno osiągnięć, jak i wyzwań, dużych lub małych, zawodowych lub osobistych.

Bezpośrednia konfrontacja ze stereotypami

To konkretne działanie integracyjne zasugerowane przez MIT jest świetnym sposobem na przełamanie nieporozumień i stereotypów, dając ludziom szansę na samodzielną identyfikację, odnosząc się również do stereotypów, które mogą towarzyszyć tym identyfikującym czynnikom.

Oto kroki w sekcji „Jestem, ale nie jestem”

• Każdy uczestnik składa kartkę w godz alf, aby utworzyć dwie oddzielne kolumny.
• W pierwszej kolumnie piszą „Jestem”.
• W drugiej kolumnie piszą „Nie jestem”.
• Pomiędzy tymi dwoma kolumnami wpisz słowo „Ale”.
• Końcowe zdanie będzie brzmiało „Jestem _____, ale nie _____”.
• Uczestnicy wypełniają pierwsza pusta z jakimś wspólnym identyfikatorem, takim jak płeć, rasa, religia lub wiek, a druga z powszechnym stereotypem na temat tej grupy, który nie jest prawdą (niezależnie od tego, czy stereotyp jest pozytywny czy negatywny).
• Upewnij się, że nie ma pytań i poproś wszystkich, aby napisali co najmniej 5 oświadczeń.
• Pozwól uczestnikom podzielić się swoimi wypowiedziami z zespołem i porozmawiać o stereotypach w sposób otwarty i pełen szacunku.

Wejdź w czyjeś buty

Harvard Business Review zaleca przyjmowanie perspektywy jako świetny sposób na mentalne chodzenie w cudzych butach. Poprowadź swój zespół przez to ćwiczenie, wykonując następujące czynności.

1. Poproś zespół, aby opowiedział, jakie typy różnych środowisk reprezentują jego zespół (edukacja, orientacja seksualna, rasa itp.).
2. Połącz każdego członka zespołu z tłem innym niż jego własne.
3. Niech każdy napisze kilka wierszy na temat różnych wyzwań, z którymi ich zdaniem mogłaby się zmierzyć grupa, z którą zostali sparowani.
4. Dziel się i dyskutuj z zespołem lub w małych grupach.

Ta refleksja zaowocuje bardziej empatycznymi zespołami i, zgodnie z badaniem Harvardu, pomoże budować pozytywne postawy i zachowania wobec mniejszości. Badanie ujawnia również zwiększone wsparcie i „mniej złego traktowania mniejszości marginalizowanych”.

Wysuń uprzedzenia na pierwszy plan

Wszyscy mamy uprzedzenia, niezależnie od tego, czy myślimy, czy nie. Sposobem na zmierzenie się z uprzedzeniami i ograniczenie stosowania języka niewłączającego jest wywołanie go (niezależnie od tego, czy pochodzi on od siebie, czy innych) i zachęcenie innych do zrobienia tego samego. Możesz promować to w swoim zespole, rozpoczynając słoik z uprzedzeniami.

• Niech Twój zespół otwarcie zwraca się do stronniczości i języka niewłączającego (na przykład używając języka płciowego podczas omawiania konkretnego zawodu).
• Ktokolwiek zostanie wezwany, musi złożyć dolara.
• Ale nie poprzestawaj na tym. Przeprowadź szybką dyskusję na temat rodzaju uprzedzeń ze swoim zespołem, aby rezonowały.

Praktyka pomoże każdemu zmniejszyć ich uprzedzenia a trochę więcej każdego dnia, wysuwając go na pierwszy plan. Pod koniec roku wykorzystaj pieniądze na wspólną zabawę w zespole.

Jak integracyjny jest Twój zespół?

pierwszy krok Poprawa dynamiki każdego zespołu to lepsze jej zrozumienie.Oferowanie pracownikom bezpiecznej, anonimowej platformy do dzielenia się opiniami pomaga menedżerom wykorzystać mocne strony zespołu i zidentyfikować punkty bólu, zanim przekształcą się w problemy. Officevibe właśnie to robi – a nasza ankieta dotycząca różnorodności & włączająca zapewnia szczegółowe informacje na temat poczucia integracji zespołu przez pracowników. Pytania obejmują:

Aby zatrzymać i zaangażować pracowników, musisz stworzyć środowisko, w którym będą czuli się komfortowo – takie, w którym czują się wysłuchani, uwzględnieni i cenieni. A kiedy liderzy, menedżerowie i pracownicy są na tej samej stronie i traktują priorytetowo budowanie poczucia przynależności, zespoły i organizacje dobrze się rozwijają.