Californië heeft enkele van de meest uitgebreide en beschermende wetten voor werknemers in het land. Californië erkent de noodzaak van bescherming op de werkplek en zorgt ervoor dat iemands levensonderhoud niet ten onrechte wordt geschonden. Werknemers zijn afhankelijk van hun lonen en salarissen om voor hun gezin te zorgen, huur of een hypotheek te betalen en te helpen bij het betalen van de opleiding van hun kinderen. Het is werkgevers toegestaan regels, deadlines en vereisten vast te stellen die hun werknemers moeten volgen, maar ze moeten nog steeds zaken doen en hun werknemers behandelen volgens de letter van de wet.
Het meest voorkomende en bekende werknemersrecht is het recht op het minimumloon. Op zeer beperkte uitzonderingen na mag geen enkele werkgever zijn werknemer onder het minimumloon van Californië betalen (vanaf 1 januari 2016 is dit $ 10,00 per uur). Bovendien zijn werkgevers over het algemeen verplicht om hun werknemers rust- en maaltijdpauzes te bieden, overuren te betalen voor niet-betaalde werknemers, een werknemerscompensatieverzekering af te sluiten en de wetten inzake ziekte en gezinsverlof na te leven.
In feite is uw rechten beginnen voordat u zelfs maar door een bedrijf wordt aangenomen. Antidiscriminatiewetten maken het voor potentiële werkgevers illegaal om bepaalde vragen te stellen tijdens een sollicitatiegesprek, om werk te weigeren op basis van geslacht of ras, of om bepaalde redelijke onderzoeksvereisten voor personen met een handicap niet na te leven.
Helaas , worden veel werknemers in Californië dagelijks geconfronteerd met schendingen van de rechten van werknemers. Of deze schendingen nu opzettelijk of per vergissing zijn, het wist niet het vermogen van een werknemer om de wet te handhaven en onmiddellijke correctie van de schendingen te zoeken. Maar te vaak spreken werknemers niet uit of nemen ze contact op met de juiste administratieve instanties om de problemen op hun werkplek op te lossen. Vaak staan werkgevers te popelen om verkeerde overtredingen van de wet te corrigeren, maar zelfs als hun reactie vijandig of onwillig is, hebben werknemers veel wettelijke bescherming die vergelding voorkomt en de wet handhaaft.
Dit artikel zal u er doorheen leiden. een overzicht van de rechten en bescherming van werknemers in Californië, met betrekking tot aanstelling tot en met na beëindiging van het dienstverband.
Wat kan een potentiële werkgever mij vragen tijdens een sollicitatiegesprek?
Interviews zijn bedoeld voor één doel: om te bepalen of een kandidaat geschikt is voor de functie. Bepaalde vragen die verder gaan dan bepalen welke vaardigheden, opleiding en ervaring een kandidaat heeft – die nodig zijn voor de geplaatste functie – kunnen in strijd zijn met de Californische wet. Werkgevers mogen bijvoorbeeld geen vragen stellen over de leeftijd, seksuele geaardheid of identiteit van een kandidaat, religieuze overtuigingen of politieke voorkeuren. Bovendien zijn vragen of een kandidaat al dan niet lijdt aan een lichamelijke of geestelijke handicap verboden. Vragen met betrekking tot het al dan niet uitvoeren van een functie met of zonder redelijke aanpassingen, zijn echter toegestaan.
Er zijn uitzonderingen op deze regels. In de meeste gevallen zijn de bovenstaande verboden van toepassing, maar er kunnen bepaalde soorten functies zijn die dit soort vragen acceptabel maken. Leeftijd is bijvoorbeeld over het algemeen een verboden onderwerp voor interviewvragen. Er kunnen echter bepaalde federale of staatswetten zijn waaraan de werkgever moet voldoen voordat hij een persoon in dienst neemt. Het meest klassieke voorbeeld is een baan waarbij de kandidaat alcohol moet hanteren en serveren en die minimaal 21 jaar oud moet zijn.
Vragen over criminele geschiedenis zijn over het algemeen niet toelaatbaar; werkgevers mogen niet vragen naar eerdere arrestaties die niet hebben geleid tot een veroordeling, pleidooi, vonnis of enige andere schuldbevinding door een rechtbank of jury. Eventuele ontdekkingen over dit soort arrestaties mogen door de werkgever niet worden gebruikt bij het nemen van zijn of haar aanwervingsbesluit. Als een kandidaat echter onlangs is gearresteerd voor een misdrijf en nog steeds strafrechtelijk wordt vervolgd, kunnen werkgevers navraag doen naar de aard van de arrestatie. Vragen over veroordelingen zijn over het algemeen toelaatbaar. Maar let op, vragen over veroordelingen waarvan de dossiers zijn verzegeld (zoals dossiers van jeugdrechtbanken) of over marihuana-veroordelingen ouder dan twee (2) jaar zijn ontoelaatbaar.
Er wordt mij gevraagd een drugstest te doen, Is dat legaal?
Als een sollicitant wordt gevraagd om een drugstest te doen als arbeidsvoorwaarde, is een dergelijk verzoek wettelijk toegestaan. Het testen van geneesmiddelen van een werknemer vereist echter naleving van strikte aspecten van de wet. Over het algemeen worden de activiteiten van een werknemer wanneer die werknemer “buiten de klok” is, beschouwd als privé-informatie en wordt deze beschermd door het recht op privacy van de Californische grondwet. De Californische rechtbanken hebben routinematig geoordeeld dat dit recht op privacy strikte eisen stelt die een werkgever moet stellen overwinnen alvorens een drugstest van zijn werknemers te eisen Werkgevers zijn gehouden aan specifieke normen die moeten worden overwogen bij het bepalen van de legitimiteit van het onderwerpen van een particuliere werknemer aan een willekeurige drugstest.Deze factoren zijn onder meer: (1) het bedrijf van de werkgever en of de baan veiligheidsgevoelig of beveiligingsgevoelig werk omvat; (2) de redelijke verwachtingen van de werknemer van privacy; (3) of de werknemer op de hoogte was gebracht dat ze aan willekeurige tests zou kunnen worden onderworpen; (4) of de testmethode een redelijke inbreuk was op de privacy van de werknemer; en (5) of de testresultaten voldoende vertrouwelijk werden gehouden.
De redenering van de werkgever moet gebaseerd zijn op een “legitiem” of “belangrijk belang” dat het testen van een werknemer vereist. Het meest voorkomende voorbeeld is een gerechtvaardigd vermoeden dat de werknemer tijdens het werk onder invloed is van alcohol of drugs. Andere legitieme redenen kunnen zijn wanneer voor de uitvoering van het werk het gebruik van zware machines of het besturen van voertuigen of het omgaan met gevaarlijke materialen vereist is.
Moet mijn werkgever mij met een reden opzeggen?
Het korte antwoord : nee. Californië is een werkstaat die “naar believen” werkt, wat betekent dat werkgevers hun beslissing om het dienstverband te beëindigen niet hoeven te rechtvaardigen. Werkgevers kunnen hun werknemers naar believen disciplineren of ontslaan, ongeacht of die beslissing objectief ‘eerlijk’ is. Dit betekent niet dat werkgevers antidiscriminatiewetten kunnen overtreden of vergeldingsmaatregelen kunnen nemen tegen een werknemer omdat hij zijn wettelijke rechten doet gelden. Een werkgever kan bijvoorbeeld een werknemer van meer dan 60 jaar ontslaan als er meningsverschillen zijn over de prestaties op het werk of voortdurende vertraging. Maar een werkgever mag een 60-jarige werknemer niet beëindigen op basis van het feit dat de werknemer ouder is. Dat type beëindiging is in strijd met op leeftijd gebaseerde discriminatiewetten op zowel federaal als staatsniveau.
Bovendien mogen werkgevers niet onmiddellijk beëindigen werknemers kort nadat de werknemer een aanbod om te verhuizen heeft aanvaard en zijn vorige baan heeft opgezegd, maar het kan zijn dat de werknemer moet aantonen dat het nieuwe aanbod echt was, dat het niet een vrijblijvend aanbod was dat niet vast was toen het werd gedaan.
Arbeidsovereenkomsten kunnen een uitzondering vormen op de “naar believen” arbeidsnormen. Contracten die bepalen dat een werknemer niet “zonder reden” kan worden beëindigd, omzeilen de “naar believen” -regel. Doorgaans hebben vakbondsovereenkomsten (bekend als collectieve arbeidsovereenkomsten) dergelijke clausules. Het is ook mogelijk dat als er geen contract is, er een impliciet contract bestaat, waarbij de werkgever op grond van een reden tot beëindiging moet beslissen. De rechtbank beslist over het al dan niet bestaan van een impliciet contract. De rechtbank moet verschillende factoren afwegen bij het nemen van zijn beslissing, zoals de duur van het dienstverband, promoties en beloningen, evaluaties van functieprestaties, bonussen voor werkprestaties en de taal van het werknemershandboek.
Wat zijn de discriminatie Wetten in Californië?
Discriminatie is een ernstig probleem en wordt niet getolereerd volgens de federale of Californische wetgeving. Het is onwettig om te worden beëindigd op basis van ras, geslacht, religie, handicap, burgerlijke staat, medische toestand, seksuele geaardheid of genderidentiteit van een werknemer. Beëindiging omdat een werkgever verneemt dat een werknemer zwanger is, is eveneens verboden en is een vorm van discriminatie. Volgens de Californische wet zijn deze discriminatiewetten van toepassing op elke werkgever van vijf of meer werknemers.
De wetten die antidiscriminatiepraktijken uiteenzetten, zijn te vinden onder de California Fair Employment and Housing Act (FEHA), Titel VII van de federale Civil Rights Act van 1964, de Age and Discrimination Act (ADEA), de Equal Pay Act en de Americans with Disabilities Act (ADA). Claims van discriminatie worden behandeld door zowel het California Department of Fair Employment and Housing (DFEH) als de federale Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Volgens de wet moeten discriminatieclaims eerst worden ingediend bij een of beide van deze instanties voordat een rechtszaak wordt aangespannen. Het bureau zal een onderzoek uitvoeren en vervolgens bepalen welke corrigerende maatregelen moeten worden genomen. Echter, na het indienen van een claim bij DFEH en / of EEOC, kan de klagende werknemer trachten een “recht om een rechtszaak aan te spannen” te verkrijgen, waardoor hij het administratieve proces kan omzeilen en onmiddellijk een rechtszaak kan aanspannen. voordat u een klacht en een rechtszaak indient. Het is belangrijk om met een ervaren advocaat op het gebied van arbeidsrecht te spreken om dit proces in meer detail te bespreken.
Zijn er uitzonderingen op de arbeids- en arbeidswetgeving in Californië?
Ja. Arbeids- en arbeidswetten zijn over het algemeen van toepassing op de meeste werknemers in Californië. De eerste test voor uitzonderingen hangt echter af van de status van de werknemer: is het een werknemer of een onafhankelijke contractant. Over het algemeen gelden de rechten en bescherming van werknemers niet uitbreiden tot onafhankelijke contractanten Hoewel dit op het eerste gezicht misschien niet erg eerlijk lijkt, is de logica gebaseerd op het feit dat onafhankelijke contractanten technisch gezien zelfstandige zijn.
Het komt echter te vaak voor dat onafhankelijke contractanten als zodanig verkeerd worden geclassificeerd terwijl ze als werknemers zouden moeten worden geclassificeerd. Er zijn een aantal factoren die worden geëvalueerd bij het bepalen of er een verkeerde classificatie heeft plaatsgevonden. Deze factoren omvatten de mate van controle die de werknemer heeft over de manier, planning, methoden en middelen van het uit te voeren werk; de permanentie van de werknemer bij het bedrijf (d.w.z. of hij nu is aangenomen voor een tijdelijke opdracht of doorlopend, onbepaald werk); aanleveren van eigen materialen of door het bedrijf ter beschikking gesteld; en of de werknemer per baan of per uur wordt betaald, naast vele andere factoren.
In het geval van werknemers zonder papieren zijn de arbeidswetten ook op hen van toepassing. Het feit dat werknemers mogelijk niet over voldoende documentatie beschikken om hun wettelijke status in Californië aan te tonen, staat werkgevers niet toe zich in te laten met discriminerende handelingen. Meestal worden arbeiders zonder papieren onderbetaald; minder betaald dan het minimumloon. Dit is illegaal. Het is ook illegaal voor werkgevers om vergeldingsmaatregelen te nemen tegen een werknemer zonder papieren door deze aan te geven bij de immigratiedienst als die werknemer een loonclaim indient.
Wat zijn mijn rechten op lonen en salaris, rust- en maaltijdonderbrekingen en verloftijd? ?
In het algemeen moeten werknemers het minimumloon ontvangen, tenzij het vrijgestelde werknemers zijn die in loondienst zijn. Een werknemer in loondienst moet echter een minimumsalaris ontvangen dat ten minste tweemaal het minimumloon is voor 40 uur per week gedurende een periode van 52 weken. Doorgaans krijgen werknemers in verkoopfuncties een vergoeding in de vorm van commissies in plaats van een uurloon of salaris. Op commissie gebaseerde compensatie is toegestaan, maar de commissies moeten gelijk zijn aan de minimumloonnorm.
Overwerk moet worden betaald tegen een tarief dat anderhalf keer zo hoog is als het normale tarief van de werknemer voor elk uur of gedeelte van een uur dat meer dan acht uur per dag of 40 uur per week wordt gewerkt. De uitzondering op deze regel is als de werknemer een vrijgestelde of betaalde werknemer is, en zijn salaris niet gebonden is aan gewerkte uren.
Over het algemeen hebben de meeste werknemers recht op maaltijd- en rustpauzes gedurende hun verschuivingen. Voor elke vier (4) gewerkte uren moet een werknemer een pauze van 10 minuten hebben en een onbetaalde maaltijd van 30 minuten voor elke vijf (5) gewerkte uren. Een werkgever moet een logboek bijhouden van alle gewerkte uren en pauzes gedurende ten minste drie (3) jaar.
Vakantie, vakantie of ziektetijd is volgens de Californische wetgeving niet vereist. Als een werkgever besluit vakantietijd beschikbaar te stellen, kan hij beleid opleggen met betrekking tot wanneer die vakanties mogelijk niet plaatsvinden. Als er bijvoorbeeld elk jaar een bepaalde tijd is dat het bedrijf een stijgende omzet ervaart en al zijn werknemers nodig heeft, kunnen de werkgevers een beleid opstellen dat het gebruik van vakantietijd tijdens die periode niet toestaat. Vakantietijd wordt, in tegenstelling tot ziektetijden, beschouwd als uitgesteld loon. Als een werknemer zijn vakantietijd niet gebruikt, kan hem niet worden ontzegd de waarde van die tijd uitbetaald te krijgen bij ontslag of beëindiging van het dienstverband. Californië verbiedt dit soort gebruik het of verlies het-beleid.
Zieke tijd is geen vorm van uitgesteld loon en kan niet worden uitbetaald bij beëindiging of ontslag. Zieke tijd kan echter worden gebruikt om te zorgen voor de ziekte van een kind, ouder of echtgenoot (tot de helft van de beschikbare ziekteduur). Daarna, als er extra tijd nodig is, kan de werknemer extra onbetaald verlof opnemen onder de California Family Rights Act en / of de federale Family Medical Leave Act. Volgens deze wetten kan de werknemer ook in aanmerking komen voor gedeeltelijk betaald verlof onder de California Paid Family Care Leave Act.
Bij ontslag of beëindiging van het dienstverband moeten werkgevers de werknemers eindloon onmiddellijk beschikbaar. In het geval van beëindiging, moet een eindloon worden uitgegeven binnen 72 uur. Het niet op tijd verstrekken van een eindloon kan de werkgever blootstellen aan aanvullende boetes en straffen volgens de Californische wet. Als een werknemer bijvoorbeeld wordt beëindigd ( terecht of onjuist f ully) maar zijn laatste salaris krijgt pas meer dan een maand later, kan de werknemer het bedrag van zijn salaris plus 30 dagen “wachttijd” boetes terugvorderen tegen het dagelijkse arbeidstarief. Als een werknemer meer dan 72 uur van tevoren zijn ontslag opzegt, moet zijn laatste salaris beschikbaar zijn op de laatste dag.
Het is erg belangrijk om te onthouden dat deze regels niet op alle omstandigheden van toepassing zijn en een onderzoek en evaluatie van de toepasselijkheid van de wet. Het is belangrijk om eerst een ervaren advocaat op het gebied van arbeidsrecht te raadplegen om uw opties, rechten en beschermingen te bespreken.
Welke inhoudingen mag mijn werkgever doen van mijn salaris?
Werkgevers mogen niet betalen ongeautoriseerde inhoudingen van het salaris van een werknemer.De enige aftrek die een werkgever kan maken, zijn de inhoudingen van de federale en nationale inkomstenbelasting, Medicare- en socialezekerheidsbetalingen en eventuele vakbondsrechten (indien van toepassing). Als de werkgever verlies lijdt als gevolg van de prestaties van de werknemer, mag hij alleen inhoudingen inhouden als de verliezen zijn veroorzaakt door opzettelijk wangedrag, grove nalatigheid of oneerlijkheid van de werknemer. Alle andere inhoudingen moeten vooraf schriftelijk door de werknemer worden goedgekeurd, zodat de werkgever deze kan doen.
Ik geloof dat de omstandigheden op mijn werk onveilig zijn, wat zijn mijn rechten?
Werknemers hebben het recht om alle werkomstandigheden te melden waarvan zij denken dat ze gevaarlijk kunnen zijn voor hun gezondheid en veiligheid, en die van anderen. Afhankelijk van de omstandigheden kan het een werknemer zelfs worden toegestaan om werk te weigeren als hij redelijkerwijs denkt dat uitvoering van het werk zou leiden tot ernstig lichamelijk letsel of de dood. Onder die omstandigheden is het de werkgever verboden vergelding te nemen door het dienstverband van de werknemer te beëindigen.
Onveilige omstandigheden kunnen echter rechtstreeks bij de werkgever worden gemeld, als de werknemer bang is voor vergelding (of gewoon anoniem wil blijven), zij kunnen de arbeidsomstandigheden rechtstreeks rapporteren aan de California Occupational Safety and Health (Cal / OSHA) -inspecteurs om te controleren op de werkplek.
Welke rechten heb ik als ik op het werk letsel oploop?
Afhankelijk van de omstandigheden hebben werknemers mogelijk recht op financiële ondersteuning voor letsel en eventueel gemist werk als gevolg. Letsels die optreden “op het werk” geven werknemers recht op uitkeringen onder het Workers Compensation Insurance Program. In sommige gevallen kunnen verwondingen echter resulteren in een langdurige of blijvende invaliditeit waardoor de werknemer niet meer aan het werk kan. letsel, ziekte of andere invaliderende aandoening (fysiek of mentaal) die niet direct verband houdt met het dienstverband, wordt opgelopen door een werknemer, ze kunnen in aanmerking komen voor uitkeringen onder het California State Disability Insurance-programma, de federale sociale zekerheid of een ander arbeidsongeschiktheidsverzekering .
Welke rechten heb ik als ik gehandicapt ben?
Personen met een handicap genieten bescherming en rechten onder de wet en mogen niet worden gediscrimineerd door hun werkgevers. Wel of niet een werkgever moet rekening houden met de handicap hangt van een aantal factoren af. Deze factoren omvatten de grootte van het bedrijf, de aard van de baan en de aard van de handicap. Een gehandicapte werknemer moet in staat zijn om de volledige essenti alle functies van hun functieverantwoordelijkheden met of zonder redelijke aanpassingen.
Bijvoorbeeld, een werknemer bij een technologiebedrijf die verlamd is en geen gebruik maakt van zijn benen, zou de essentiële functies van zijn werk kunnen uitoefenen met redelijke aanpassingen , zoals toegankelijkheid voor een rolstoel en aangepast bureau. Dezelfde dwarslaesie kan echter mogelijk niet worden opgevangen als ze werken als verhuizer voor een verhuisbedrijf, waarvoor het gebruik van hun benen en het vermogen om zware meubels te verplaatsen en een vrachtwagen te besturen vereist.
Werkgevers zijn verplicht om redelijke aanpassingen te doen en te goeder trouw onderzoek te doen naar de vraag of de handicap van een werknemer redelijkerwijs kan worden opgevangen.
Ik geloof dat ik op het werk seksueel wordt lastiggevallen, wat zijn mijn rechten?
Seksuele intimidatie wordt volgens de Californische wet niet getolereerd omdat het een vorm van discriminatie is. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat hun werkplekken vrij zijn van alle vormen van seksuele intimidatie en discriminatie. Seksuele intimidatie wordt vaak gezien als openlijke, ongewenste avances door een collega of leidinggevende, vergezeld van ongepast aanraken of betasten. In werkelijkheid is seksuele intimidatie echter niet altijd zo stereotiep en voor de hand liggend.
Seksuele intimidatie kan komen in de vorm van toespelingen of seksueel suggestieve opmerkingen waardoor een werknemer zich ongemakkelijk of onwelkom voelt. Over het algemeen past seksuele intimidatie in een van de twee soorten: tegenprestatie of vijandige werkomgeving. Quid pro quo verwijst naar een superieur die een uitwisseling van seksuele gunsten nodig heeft voor arbeidsvoorwaarden of promoties. Elke vergelding voor het weigeren van dergelijke verzoeken is een verder bewijs van een tegenprestatie-omgeving.
Vijandige werkomgevingen op basis van seksuele intimidatie omvatten ongewenste avances (fysiek of verbaal), insinuaties en seksueel suggestieve opmerkingen, en elk ander gedrag dat verandert de aard van de werkomgeving. De werknemer hoeft niet het directe slachtoffer van de intimidatie te zijn, maar moet gewoon de negatieve verandering in de aard van de werkplek voelen om slachtoffer te worden.
Seksuele intimidatie kan een zeer gecompliceerde kwestie zijn en zou onmiddellijk worden gerapporteerd, hetzij aan de superieuren van een werknemer, hetzij aan het EEOC en / of de DFEH. Er moet ook een ervaren advocaat arbeidsrecht worden geraadpleegd om de opties en de gepaste stappen te bespreken om het onrechtmatige gedrag en onrechtmatige gedrag te corrigeren.