Vroeger, als je de uitdrukking het glazen plafond breken hoorde, had je je misschien die epische scène uit Sjakie en de chocoladefabriek voorgesteld, waar de lift dramatisch door het glas knalt plafond van de fabriek. Tegenwoordig verwijst de uitdrukking naar een veel snode metafoor en we zouden zeker willen dat het glazen plafond waar we het over hebben net zo onschuldig en gemakkelijk te doorbreken was. In plaats daarvan heeft het glazen plafond betrekking op kansen op het hogere personeelsbestand waarvan is bewezen dat ze ondoordringbaar zijn voor de overgrote meerderheid van minderheden en vrouwen.
We hebben deze gids gemaakt om u en uw teams te helpen beter te begrijpen wat het glazen plafond is, op wie het van invloed is, waarom het bestaat en hoe u kunt helpen dergelijke barrières te slechten en een meer diverse en inclusieve werkplek op te bouwen.
GRATIS WEBINAR: THE STATE OF DEI IN TECH | FEBRUARI 18 @ 13:00 EST
Klik op de onderstaande links om verder te gaan of lees verder voor de definitie.
- Definitie van glazen plafond
- Statistieken met betrekking tot het glazen plafond
- Waarom is er een glazen plafond?
- Manieren om het glazen plafond te bestrijden
Definitie glazen plafond
Glazen plafond is een metafoor voor het evidente maar ongrijpbare hiërarchische belemmering die minderheden en vrouwen belet om verhoogde p rofessioneel succes.
De term werd voor het eerst gepopulariseerd in de jaren 80 om de uitdagingen te beschrijven waarmee vrouwen worden geconfronteerd wanneer hun loopbaan stagneert in middenkaderfuncties, waardoor ze geen hogere leidinggevende of uitvoerende rollen kunnen bereiken. Hoewel glazen plafond de meer algemeen gebruikte uitdrukking is, zijn er een aantal andere verwante termen die u moet kennen.
Ghetto met roze kraag
In de jaren zeventig, zoals de Womens Liberation Movement ondersteunde steeds meer vrouwen in de beroepsbevolking, ontstonden er grotere discussies over de duidelijke beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen met vergelijkbare rollen en ervaringen. Uit deze genderverschillen kwam de term roze-boorden-getto voort. Roze-boorden-banen werden minder betaald dan zowel witte als blauwe-boorden-banen (meestal door mannen) en vereisten minder scholing dan bedienden.
Maternal Wall
Zwangere vrouwen, werkende moeders en zelfs vrouwen in de vruchtbare leeftijd kunnen te maken krijgen met wat een moedermuur wordt genoemd. Bepaalde stereotypen hebben betrekking op de rol van vrouwen in hun gezin en vrij nemen na de geboorte en voor kinderopvang stellen vrouwen vaak in een nadelige positie in hun loopbaan ten opzichte van mannen en vaders.
Bamboo Ceiling
Bovendien bedacht Jane Hyun in 2005 de term “bamboe-plafond” om de barrières te beschrijven waarmee Aziaten en Aziatische Amerikanen worden geconfronteerd bij het behalen van professioneel succes op het hoogste niveau in de Verenigde Staten .
Betonnen plafond
Hoewel het glazen plafond oorspronkelijk naar vrouwen verwees (in het algemeen), is het duidelijk dat vrouwen met een kleur voor een nog zwaardere barrière staan: een betonnen plafond. Deze term werd in 2016 bedacht door Jasmine Babers om de aanzienlijk moeilijkere hindernis te beschrijven waarmee vrouwen met een kleur worden geconfronteerd bij het bereiken van verhoogd succes in hun carrière.
Glazen roltrap
Bedacht in 1992 door Christine L. Williams, verwijst de “glazen roltrap” naar mannen die door vrouwen gedomineerde velden aanboren en versnellen naar hogere posities. Er is ook gesuggereerd dat mannen door vrouwen gedomineerde bedrijfstakken betreden in een poging werkstabiliteit, financiële zekerheid en betere gezinsbijslagen te verkrijgen.
Glazen plafonddefinitie
Nu u een beter begrip heeft van wat het glazen plafond is, gaan we eens kijken naar enkele statistisch onderbouwde feiten over de duidelijke barrières waarmee vrouwen en minderheden op de werkplek worden geconfronteerd.
Statistieken Over het glazen plafond
Hoewel het glazen plafond onzichtbaar is, is het heel echt, en er zijn genoeg statistieken om de metafoor die we zojuist hebben besproken te ondersteunen. Hier volgen enkele statistieken om u een idee te geven van hoe dergelijke barrières minderheden en vrouwen beïnvloeden.
- Zowel mannelijke als vrouwelijke managers nemen twee keer zoveel kans om mannen aan te nemen dan vrouwen.
- Vrouwen hebben 25-46% meer kans om te worden aangenomen met blinde sollicitaties.
- 40% van de mensen nee tice een dubbele standaard ten opzichte van vrouwelijke kandidaten.
- Bij bedrijven waar 90% van de leiding uit mannen bestaat, beschouwt de helft van de mannen in het bedrijf vrouwen als goed vertegenwoordigd.
- Mannen hebben 30% meer kans om leidinggevende functies te vervullen.
- Slechts 38,6% van de leidinggevende functies wordt bekleed door vrouwen.
- Slechts 10% van het leiderschap in de werkplek wordt vertegenwoordigd door vrouwen.
- 34% van de mensen ziet mannelijke leidinggevenden als betere risicobeoordelaars.
- 23% van de C-Suites bestaat uit vrouwen.
- Vrouwen van kleur vormen 4% van de C-Suites.
- Vrouwen maken 4,1% uit van Fortune 500 CEOs.
- Slechts 3% van Fortune 500-bedrijven hebben ten minste één Latijns-Amerikaans of Latinx-lid in hun raad van bestuur.
- Minder dan 19% van de managers is Aziatisch of Aziatisch-Amerikaans.
- 14% van de leidinggevenden is Aziatisch of Aziatisch-Amerikaans.
- In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, vragen mannen en vrouwen tegen hetzelfde tarief om loonsverhogingen.
- Vrouwen ontvangen 5% minder vaak loonsverhogingen dan mannen.
Dat zijn enkele verrassende statistieken. U vraagt zich misschien af, hoe is het glazen plafond gemaakt en waarom blijft het bestaan? Laten we, zonder in te gaan op de lange en gecompliceerde geschiedenis van mannen en vrouwen op de werkvloer, eens kijken naar enkele aspecten van onze cultuur die hebben bijgedragen aan het ontstaan en voortbestaan van dergelijke barrières.
Waarom is er een glas Plafond?
Ondanks dat ze 50,8% van de Amerikaanse bevolking en 58,2% van de civiele beroepsbevolking uitmaken, zijn vrouwen verbluffend afwezig op hogere posities in de Amerikaanse beroepsbevolking. Hoewel er een lange geschiedenis is van de rol van vrouwen in de Amerikaanse beroepsbevolking – tussen oorlogen, sociale bewegingen en politieke klimaten – is er weinig vooruitgang geboekt op het gebied van gendergelijkheid op de werkplek.
Laten we eens kijken naar een paar factoren die hebben bijgedragen aan de ontwikkeling van het glazen plafond en veel voorkomende geslachtsverschillen op de werkplek.
Psychologisch
Helaas is het de menselijke aard om anderen leuk te vinden en je aangetrokken te voelen tot anderen die simila delen r interesses, ervaringen en zelfs de schijn van onszelf. Dit geldt vooral als we voor het eerst in contact komen met een nieuwe persoon. Studies hebben aangetoond dat wanneer mensen voor het eerst over een vreemde lezen – zonder hem te ontmoeten – ze aanzienlijk meer geneigd zijn de vreemdeling leuk te vinden als ze iets gemeen hebben. Dit is logisch omdat mensen het leuk vinden om contact te maken met andere mensen, en als je maar een klein beetje informatie hebt over een vreemde, vormen overeenkomsten de basis voor persoonlijke connecties.
Maar in welke omstandigheden zou u over een vreemde lezen voordat u hem daadwerkelijk ontmoette? Dit exacte scenario gebeurt dag in dag uit voor recruiters, HR-professionals, wervingsmanagers en leidinggevenden. Wanneer ze cvs, prestatierapporten en aanbevelingsbrieven bekijken over mensen die ze misschien niet rechtstreeks kennen, nemen ze beslissingen over het aannemen en promoten van personeel op basis van de beperkte informatie die ze hebben.
En voor mensen in een positie van macht en autoriteit, is het werken met iemand van wie ze denken dat hij een band heeft en goed mee zal werken, genoeg om iemand te promoten. In veel omstandigheden kan de beslissing om iemand in dienst te nemen of te promoveren worden beïnvloed door iets zo perifeer als in dezelfde broederschap / studentenvereniging zitten of een vergelijkbare achtergrond hebben. In plaats daarvan zouden werkgevers personen moeten aannemen of promoten die op een nieuwe en innovatieve manier ‘iets toevoegen’ aan de organisatie in plaats van bij het huidige team te passen.
Psychologisch kunnen we begrijpen dat als cisgender blanke mannen overwegend machtsposities bekleden, ze de trend van het aannemen en promoten van personen die op hen lijken, zullen voortzetten.
Geslachtsrollen
Genderrollen zijn sociale constructies die uniek zijn voor verschillende culturen en die aan individuen worden toegewezen op het moment dat hun geslacht wordt geïdentificeerd. Vanaf dit punt worden kinderen min of meer gescheiden in een binair getal van mannelijke of vrouwelijke geslachten. Deze rollen worden later vertaald in academische interesses en professionele carrières. Een voorbeeld waar deze segregatie duidelijk zichtbaar is op de werkplek, is tussen kantoor- en administratieve banen, waar vrouwen 75,6% van de rollen uitmaken, vergeleken met ambachtelijk werk, waar vrouwen slechts 7,3% van de rollen vervullen.
In de Amerikaanse cultuur van meisjes wordt over het algemeen verwacht dat ze vrouwelijk zijn en daarom beleefd, meegaand en koesterend, terwijl van jongens wordt verwacht dat ze mannelijk zijn en daarom competitief, agressief en onverschrokken. Op de werkplek wordt van managers en leiders verwacht dat ze competitief, agressief en onverschrokken zijn – ook wel mannelijk genoemd – om sterke zakelijke beslissingen te nemen en een team naar succes te leiden. Dergelijke verschillen in rolpatronen beperken en kunnen zelfs bestraffen voor vrouwen in hun academische en professionele loopbaan die streven naar hogere of leidinggevende posities.
Bovendien helpt het niet dat van vrouwen stereotiep wordt verwacht dat ze kinderen opvoeden, koken, schoonmaken, boodschappen doen en het avondeten bereiden. Het feit dat al deze extra verwachtingen aan vrouwen worden gesteld, helpt hen niet bepaald om een evenwicht te vinden tussen een carrière, een gezin te stichten en een eigen persoonlijk leven te leiden.
Naast genderrollen beperken ook gendervooroordelen en stereotypen vrouwen uit hun carrière, die we in de volgende sectie zullen behandelen.
Geslachtsbias
Gendervooroordeel verwijst naar de neiging van mensen om het ene geslacht te verkiezen boven het andere. Op de werkplek heeft deze vooringenomenheid de neiging vrouwen aanzienlijk meer negatief te beïnvloeden dan mannen. Zoals we in de bovenstaande statistieken vermeldden, zegt 40% van de mensen dat ze een dubbele standaard tegen vrouwelijke kandidaten opmerken. Niet alleen dat, maar zowel mannen als vrouwen die managers aannemen, hebben aanzienlijk meer kans om een man aan te nemen dan een vrouw, zo veel zelfs dat mannen 1,5 keer meer kans hebben om te worden aangenomen dan vrouwen.
Voor de vrouwen die het sollicitatiegesprek wel halen, daar houdt de vooringenomenheid niet op. Een studie wees uit dat meer dan 42% van de vrouwen (vergeleken met 22% van de mannen) discriminatie op de werkplek ervaart. Die discriminatie komt in de vorm van:
- Minder verdienen dan mannen die hetzelfde werk doen
- Als incompetent behandeld worden
- Regelmatig micro-agressies ervaren
- Minder steun ontvangen dan mannen die hetzelfde werk doen
- Belangrijke carrièrekansen mislopen
- Zich geïsoleerd voelen
- Geen promotie ontvangen
- Afgewezen worden voor een baan
Meer specifiek, voor elke 100 mannen die worden gepromoveerd tot een leidinggevende functie, worden 79 vrouwen gepromoveerd tot een gelijkwaardige rol. En voor gekleurde vrouwen worden slechts 60 per 100 mannen gepromoveerd tot manager.
Maar het is niet alleen hoe vrouwen worden behandeld, het is ook hoe ze worden bekeken door leeftijdsgenoten en leiders. Bij bedrijven waar vrouwen 10% van het leiderschap uitmaken (wat betekent dat mannen 90% van het leiderschap uitmaken), beschouwt de helft van de mannen vrouwen als goed vertegenwoordigd.
Seksuele intimidatie
De Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) definieert seksuele intimidatie als: “Ongewenste seksuele avances, verzoeken om seksuele gunsten en ander verbaal of fysiek gedrag van seksuele aard vormen seksuele intimidatie wanneer dit gedrag heeft een expliciete of impliciete invloed op het werk van een persoon, verstoort op onredelijke wijze de werkprestaties van een persoon of creëert een intimiderende, vijandige of kwetsende werkomgeving. ”
Maar liefst 68% van de vrouwen ervaart seksuele intimidatie . En van de vrouwen die seksuele intimidatie ervaren, zegt 70% dat de intimidatie plaatsvond op hun werkplek. Niet alleen dat, maar 47% van de vrouwelijke respondenten zei dat ze geloofden dat seksuele intimidatie door hun organisatie wordt getolereerd.
Bovendien heeft 45% van de vrouwen er geen vertrouwen in dat senior leiderschap in hun organisatie dit zal aanpakken hij geeft uit. En alsof dat nog niet erg genoeg was, bleek uit een andere studie dat 3 van de 4 slachtoffers van seksuele intimidatie vergelding ondergaan nadat ze de intimidatie aan hun werkgevers hebben gemeld.
In plaats van de intimidatie te melden, zeggen vrouwen hun baan volledig op om ergens anders opnieuw beginnen. Een studie wees uit dat van de vrouwen die in de eerste twee jaar seksuele intimidatie ervaren bij een nieuwe baan, 80% van hen stopte. Geen wonder dat het voor vrouwen zo moeilijk is om een hogere functie te bereiken als velen van hen al vroeg in hun carrière met deze uitdagingen worden geconfronteerd.
Er moet ook worden opgemerkt dat, hoewel zowel mannen als vrouwen seksuele intimidatie ervaren, bijna 75% van de klachten over seksuele intimidatie die bij het EEOC worden ingediend, wordt ingediend door vrouwen.
Nu we het probleem hebben geïdentificeerd en beschreven, gaan we eens kijken naar enkele manieren waarop we allemaal kunnen samenwerken om te breken langs deze barrières.
Manieren om het glazen plafond te bestrijden
Begrijp het glazen plafond
Inmiddels zou u een goed begrip moeten hebben van wat het glazen plafond is, de verschillende soorten barrières waarmee vrouwen en minderheden worden geconfronteerd en enkele ideeën op hoog niveau over waarom en hoe dergelijke barrières bestaan. Dit begrijpen is de basis voor het bestrijden van dergelijke belemmeringen, en u kunt het niet alleen.
Praten over het glazen plafond
Als je eenmaal een goed begrip hebt gekregen van hoe het glazen plafond werkt, kun je gesprekken met anderen op gang brengen. Help hen te begrijpen wat het glazen plafond is, waarom het bestaat en hoe ze kunnen helpen het te doorbreken. Dergelijke gesprekken kunnen uitdagend en complex zijn, maar als u met mededogen luistert en uw eigen kennis en middelen deelt, zal het licht werpen op het onderwerp onder uw collegas en collegas. Deze gesprekken zullen ongetwijfeld uw kennis over het onderwerp, hoe anderen het zien en vice versa.
Blinde screening uitvoeren
Om onbewuste vooroordelen te verminderen bij het aannemen en promoten van werknemers, kunt u overwegen om uw sollicitatie- en screeningprocessen blind te maken Blinde screenings sluiten informatie uit over kandidaten, zoals hun naam, interesses en ervaringen (die geen verband houden met de functie), die hun veronderstelde geslacht, ras of etniciteit kunnen onthullen.
Zoals we hierboven vermeldden, verhogen blinde sollicitaties de kans van een vrouw om een baan te vinden met 25-46% en niet alleen dat, maar vrouwen werden ook vaker aangenomen.
Een andere studie wees uit dat cvs met namen die Afrikaans-Amerikaans klinken 14% minder kans hadden om teruggebeld te worden dan cvs met wit klinkende namen. Blinde vertoningen zijn een eenvoudige manier om kandidaten te vergelijken op basis van vaardigheden en ervaringen en om enkele van de vooroordelen weg te nemen die gepaard gaan met het lezen over vreemden “cvs.
Regelmatige bias en stereotypetraining implementeren
Diversiteit en inclusie binnenhalen deskundige training of door onbewuste vooringenomenheidstraining te implementeren, zorgt u ervoor dat uw team op één lijn staat. Het kan ook een gesprek op gang brengen dat mensen terughoudend vinden of niet zeker weten waar ze moeten beginnen. Impliciete vooroordelen zijn uitdagende onderwerpen om te behandelen, vooral wanneer u een divers team van personen hebben met verschillende ervaringen en meningen die waarschijnlijk zullen ontstaan tijdens dergelijke gesprekken. Als u een expert in de kamer heeft, wordt uw team ontlast en zorgt u ervoor dat de gesprekken productief en inclusief zijn.
Overweeg om aanvullende training voor managers en leidinggevenden omdat t hey zijn de mensen die individuen inhuren en promoten. U wilt ervoor zorgen dat uw leiderschapsteam individuele bijdragers kan ondersteunen in alle aspecten van hun carrière.
Ondersteuning van overlevenden van seksuele intimidatie
Ja, dit is een zeer uitdagend onderwerp, vooral als u kijkt terug naar de statistieken. Het is geen verrassing dat vrouwen liever hun baan opzeggen dan een dergelijk onderwerp ter sprake brengen bij een leider in hun bedrijf of zelfs bij HR. Als bedrijf moet u voor iedereen binnen uw bedrijf direct beschikbare middelen hebben om anoniem een klacht in te dienen. Dit is niet alleen een morele verwachting, maar als u dat niet doet, zult u geweldige werknemers blijven verliezen en mogelijk overtreders in uw team houden totdat iemand dapper genoeg is om naar voren te komen. Als je niet zeker weet waar je moet beginnen, bekijk dan de bronnen die beschikbaar zijn op RAINN.
Stel doelen op het gebied van aanwerving en promotie van diversiteit
Om daadwerkelijk te wandelen, moet je doelen stellen voor het aannemen en promoten van diversiteit. Begin met te beoordelen hoe divers uw bedrijf is en identificeer welke demografische gegevens merkbaar ontbreken in uw bedrijf. Documenteer dit per afdeling, team en anciënniteitsniveau om u te helpen doelen te stellen op basis van de feiten.
Vraag ook om anonieme feedback van uw werknemers over waar ze vooringenomenheid, micro-agressie, intimidatie en barrières in hun loopbaan hebben ervaren. en specifiek bij uw bedrijf. Deze informatie zal een duidelijke maatstaf creëren van waar u nu bent en u helpen bij het bepalen van de volgende stappen om de diversiteit te verbeteren en het glazen plafond binnen uw bedrijf af te breken.
Beleid tegen discriminatie en seksuele intimidatie opstellen
De meeste bedrijven vestigen zich als een werkgever die gelijke kansen biedt en definiëren dit met een beleidsverklaring inzake gelijke kansen voor werkgevers op hun carrièrepagina, werknemershandboek en functiebeschrijvingen. Er zijn een aantal variaties op deze uitspraken, dus als je er nog geen hebt, doe dan wat onderzoek om de juiste taal en het juiste beleid te vinden die jouw bedrijf, missie en waarden weerspiegelen.
Tegelijkertijd Hoewel het hebben van dit beleid essentieel is voor het ondersteunen en beschermen van uw werknemers, zullen uw acties – bovenal – veel luider spreken dan uw woorden.
Ken de antidiscriminatiewetten
De Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission heeft wetten opgesteld die het voor bedrijven en mensen illegaal maken om te discrimineren:
- Iemand op basis van ras, huidskleur, religie, nationale afkomst of geslacht (inclusief genderidentiteit en seksuele geaardheid)
- Een vrouw vanwege zwangerschap, bevalling of een medische aandoening die verband houdt met zwangerschap of bevalling
- Iemand van 40 jaar of ouder vanwege leeftijd
- Een gekwalificeerd persoon met een handicap in de privésector en in nationale en lokale overheden, evenals in de federale overheid
- Werknemers of aanvragers vanwege genetische informatie
- Een persoon die klaagde over discriminatie, een aanklacht wegens discriminatie heeft ingediend of heeft deelgenomen aan een onderzoek of rechtszaak over discriminatie op het werk
Ze stellen ook dat “De wetten zijn van toepassing op alle soorten werksituaties, inclusief aanwerving, ontslag, promotie, intimidatie, training, lonen en arbeidsvoorwaarden. past. ”
Hoewel het kennen van deze wetten zal helpen voorkomen dat uw bedrijf in juridische problemen komt, is het ook belangrijk om dergelijke informatie door te geven aan uw teams en vooral aan degenen die verantwoordelijk zijn voor het aannemen en promoten.De mogelijkheid hebben om mensen aan te nemen en te promoten is een serieuze verantwoordelijkheid, en degenen die een dergelijk voorrecht krijgen, moeten de juridische gevolgen kennen van het discrimineren van kandidaten en werknemers.
Zoals u kunt zien, is het glazen plafond een complex en kritisch onderwerp. Hopelijk heeft deze gids u een beter begrip gegeven van wat het is, de verschillende soorten belemmeringen waarmee werknemers ten onrechte worden geconfronteerd en ideeën voor het doorbreken van dergelijke belemmeringen bij uw bedrijf.