Richard Nisbett heeft het Hawthorne-effect beschreven als “een verheerlijkte anekdote”, door te zeggen dat “als je eenmaal de anekdote hebt, je de gegevens kunt weggooien”. Andere onderzoekers hebben geprobeerd de effecten met verschillende interpretaties te verklaren. J. G. Adair waarschuwde voor grove feitelijke onjuistheden in de meeste secundaire publicaties over het Hawthorne-effect en dat veel studies dit niet konden vinden. Hij voerde aan dat het moet worden gezien als een variant van het experimentele vraageffect van Orne (1973). Voor Adair hing het Hawthorne-effect af van de interpretatie van de situatie door de deelnemers. Een implicatie is dat manipulatiecontroles belangrijk zijn bij experimenten in de sociale wetenschappen. Hij bracht de opvatting naar voren dat het besef van geobserveerd te worden niet de bron van het effect was, maar dat de interpretatie van de situatie door de deelnemers cruciaal is. Mogelijke verklaringen voor het Hawthorne-effect zijn onder meer de impact van feedback en motivatie op de experimentator. Het ontvangen van feedback over hun prestaties kan hun vaardigheden verbeteren wanneer een experiment deze feedback voor de eerste keer geeft. Onderzoek naar het demand-effect suggereert ook dat mensen gemotiveerd kunnen zijn om de onderzoeker tevreden stellen, in ieder geval als het niet in strijd is met een ander motief. Ze kunnen ook wantrouwend staan tegenover het doel van de onderzoeker. Daarom kan het Hawthorne-effect alleen optreden als er bruikbare feedback is of een verandering in motivatie.
Parsons definieerde het Hawthorne-effect als de verwarring die optreedt als experimentatoren niet beseffen hoe de prestaties van proefpersonen beïnvloeden welke proefpersonen d o “. Zijn belangrijkste argument was dat in de onderzoeken waarin arbeiders hun afgewerkte goederen in stortkokers lieten vallen, de deelnemers toegang hadden tot de tellers van hun werktempo.
Mayo beweerde dat het effect te wijten was aan de reactie van de arbeiders op de sympathie en interesse van de waarnemers. Hij besprak de studie als een demonstratie van een experimenteereffect, maar als een managementeffect: hoe management ervoor kan zorgen dat werknemers anders presteren omdat ze zich anders voelen. Hij suggereerde dat een groot deel van het Hawthorne-effect te maken had met de arbeiders die zich als groep vrij en onder controle voelden, in plaats van onder toezicht te staan. De experimentele manipulaties waren belangrijk om de arbeiders te overtuigen om zo te denken dat de omstandigheden in de speciale vijfkoppige werkgroep echt anders waren dan de omstandigheden op de werkvloer. De studie werd herhaald met vergelijkbare effecten op mica-splitsende werkers.
Clark en Sugrue rapporteerden in een overzicht van onderwijsonderzoek dat ongecontroleerde nieuwheidseffecten gemiddeld 30% van een standaarddeviatie (SD) -stijging veroorzaken (dwz 50 % –63% scorestijging), waarbij de stijging na 8 weken afneemt naar een veel kleiner effect. Meer in detail: 50% van een SD voor maximaal 4 weken; 30% van SD gedurende 5-8 weken; en 20% van SD voor > 8 weken, (wat < 1% van de variantie is) .: 333
Harry Braverman wees erop dat de Hawthorne-tests waren gebaseerd op industriële psychologie en dat de betrokken onderzoekers aan het onderzoeken waren of de prestaties van werknemers konden worden voorspeld door tests voorafgaand aan de indienstneming. De Hawthorne-studie toonde aan dat de prestaties van werknemers weinig verband hielden met hun bekwaamheid. en hadden in feite vaak een omgekeerde relatie met testscores … “. Braverman voerde aan dat de studies echt aantoonden dat de werkplek geen” systeem van bureaucratische formele organisatie volgens het Weberiaanse model was, noch een systeem van informele groepsrelaties, zoals in de interpretatie van Mayo en zijn volgelingen, maar eerder een systeem van macht, van klassentegenstellingen. “Deze ontdekking was een klap voor degenen die de gedragswetenschappen hoopten toe te passen om arbeiders te manipuleren in het belang van het management.
De economen Steven Levitt en John A. List hebben lang zonder succes een zoektocht voortgezet voor de basisgegevens van de oorspronkelijke belichtingsexperimenten (het waren geen echte experimenten, maar sommige auteurs noemden ze experimenten), voordat ze het in 2011 vonden in een microfilm aan de Universiteit van Wisconsin in Milwaukee. Door het opnieuw te analyseren, vonden ze licht bewijs voor het meidoorneffect op de lange termijn, maar zeker niet zo ingrijpend als aanvankelijk werd gesuggereerd. Deze bevinding ondersteunde de analyse van een artikel van SRG Jones in 1992 waarin de relaisexperimenten werden onderzocht. Ondanks het ontbreken van bewijs voor het Hawthorne-effect in de oorspronkelijke studie, heeft List gezegd dat hij er zeker van blijft dat het effect echt is.
Gustav Wickström en Tom Bendix (2000) stellen dat het veronderstelde Hawthorne-effect is eigenlijk dubbelzinnig en discutabel, en in plaats daarvan bevelen onderzoekers aan om, om de effectiviteit van de interventie te evalueren, specifieke psychologische en sociale variabelen te introduceren die de uitkomst kunnen hebben beïnvloed.
Het is ook mogelijk dat de belichtingsexperimenten kunnen worden verklaard door een longitudinaal leereffect.Parsons heeft geweigerd de belichtingsexperimenten te analyseren, op grond van het feit dat ze niet correct zijn gepubliceerd en hij dus niet tot details kan komen, terwijl hij uitgebreide persoonlijke communicatie had met Roethlisberger en Dickson.
Evaluatie van het Hawthorne-effect gaat door in de huidige tijd. Ondanks de kritiek wordt het fenomeen echter vaak in aanmerking genomen bij het ontwerpen van studies en hun conclusies. Sommigen hebben ook manieren ontwikkeld om het te vermijden. Er is bijvoorbeeld het geval dat je de observatie vasthoudt bij het uitvoeren van een veldstudie op afstand, van achter een barrière zoals een spiegel in twee richtingen of met een onopvallende maatregel.
Greenwood, Bolton en Greenwood (1983) interviewden enkele deelnemers aan de experimenten en ontdekten dat de deelnemers significant beter werden betaald.