Moderne organisaties erkennen dat ze om leiders in hun branche te zijn, een personeelsbestand nodig hebben dat de samenleving vertegenwoordigt waarin deze bestaat. Maar hoewel veel bedrijven hun best doen om een meer divers personeelsbestand te werven, is het de ervaring die wordt gecreëerd voor werknemers die uiteindelijk hun succes zal bepalen. Om werknemers met alle achtergronden betrokken te houden, hun vaardigheden te benutten en hun ideeën te delen, moet er een gevoel van verbondenheid zijn voor iedereen.
Er is geen eenduidige benadering of snelle checklist voor het bouwen diverse, inclusieve teams. Zelfs de meest vooruitstrevende bedrijven zijn nog steeds aan het uitzoeken hoe ze betere systemen en processen kunnen creëren. En dit werpt licht op een grotere waarheid: er is geen eindpunt om inclusie te bevorderen; er zal altijd meer te doen en te leren zijn. Dus het belangrijkste dat elke manager kan doen, is diversiteit en inclusie op de werkplek beschouwen als langetermijnprojecten, projecten die continue koestering en toewijding vereisen.
Waarom is inclusie belangrijk voor teams?
Een inclusieve en respectvolle teamcultuur beïnvloedt werknemers op een aantal manieren, van hun samenwerking met hun collegas tot het gevoel dat ze een stem hebben in wat voor werk ze doen en hun relatie met hun manager. Wanneer we de gegevens van onze Employee Pulse Surveys bekijken, zien we een sterke correlatie tussen of werknemers het gevoel hebben dat mensen gerespecteerd worden om wie ze zijn in hun organisatie en:
- het gevoel hebben dat communicatie tussen collegas is eerlijk en transparant,
- zich op de juiste manier betrokken voelen bij beslissingen die van invloed zijn op hun werk,
- het gevoel hebben dat ze op hun leeftijdsgenoten kunnen rekenen wanneer ze hulp nodig hebben,
- tevredenheid met het niveau van autonomie dat ze op het werk hebben, en
- het gevoel hebben dat hun manager geeft om hun mening.
geven om de betrokkenheid en prestaties van medewerkers en geven om inclusie zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden . Teamsucces vereist een veilige omgeving waar mensen zich gewaardeerd voelen om wie ze zijn, niet bang om beoordeeld, ongeldig of gediscrimineerd te worden. Dus, hoe denken werknemers over inclusie op de werkplek? Volgens onze gegevens
19% van de werknemers vindt niet dat de persoonlijke identiteit van mensen wordt gerespecteerd door iedereen in hun organisatie.
Dat is bijna 1 op de 5 werknemers die hun werkomgeving niet voelen is inclusief voor iedereen. Daarom is het essentieel dat organisaties opzettelijk culturen ontwikkelen die niet alleen waarde hechten aan verschillende perspectieven, achtergronden, ideeën en benaderingen, maar deze ook omarmen.
Elke werknemer krijgt een gelijkwaardige stem in Officevibe. Ontdek onze anonieme feedbacktool die managers in contact brengt met hun teams, zelfs over de moeilijkste onderwerpen.
Wat als je het spel zou kunnen leiden 1-op-1s wijzigen?
Bekijk onze nieuwste gids om ervoor te zorgen dat elk gesprek tot actie leidt.
Wie is verantwoordelijk voor inclusie?
Uiteindelijk is elk individu in een personeelsbestand ervoor verantwoordelijk dat de mensen om hen heen zich veilig en gewaardeerd voelen. Dit omvat managers, teamgenoten, collegas op andere afdelingen, hoger leiderschap – iedereen. Wanneer waarden van gelijkheid en respect stevig zijn gevestigd, worden ze iets waarvan elke medewerker zich persoonlijk verantwoordelijk voelt om ze hoog te houden.
Een fout die in alle bedrijfstakken vaak wordt gemaakt, is dat organisaties het aan HR overlaten om inclusieve omgevingen te bevorderen. Wanneer CEOs het inclusieproject delegeren aan hun team, kunnen ze onbedoeld de boodschap overbrengen dat het geen persoonlijke prioriteit voor hen als bedrijfsleider is. Het personeel van een organisatie zoekt leiding naar leiderschap, niet alleen voor de visie en missie van het bedrijf , maar ook de waarden en ethiek ervan. Inclusie moet centraal staan in de activiteiten en richting van elk bedrijf dat erin wil investeren.
Hoewel diversiteitstraining en rechtvaardige waarden, beleid en structuren essentieel zijn, zijn inspanningen nodig op zowel organisatie- als teamniveau om een inclusieve cultuur op te bouwen. Teamdynamiek en het gevoel van psychologische veiligheid van medewerkers spelen een grote rol bij het gevoel dat ze gerespecteerd en gewaardeerd worden op het werk, en dit is waar het management van pas komt. Managers hebben een directe impact hebben op de manier waarop werknemers dagelijks met elkaar omgaan, dus moeten ze van inclusie een prioriteit maken in de manier waarop ze hun teams leiden.
Bevordering van inclusie bij externe teams
Aangezien veel organisaties zich snel hebben aangepast aan werken op afstand, is de impact die deze verschuiving heeft op het gevoel van inclusie van werknemers net zo belangrijk als wat dan ook anders. Virtueel gaan heeft de kracht om meer balans en welzijn te creëren, maar het kan ook barrières versterken als we niet opletten. Mensen die alleen wonen, kunnen bijvoorbeeld profiteren van hun vermogen om zich te concentreren en productief te zijn, terwijl mensen die niet technisch onderlegd zijn, uiteindelijk meer tijd kunnen besteden aan het navigeren door nieuwe tools dan aan het werk. Het is een feit dat elk team en elke organisatie anders zal worden beïnvloed op basis van hun reeds bestaande cultuur en normen.
Hoe managers inclusie op teams op afstand:
- Onthoud dat werknemers niet alleen vanuit huis werken, maar ook thuis proberen te werken in tijden van crisis. Maak ruimte voor mensen om zich uit te spreken over hoe ze zich voelen en wat ze denken.
- Houd er rekening mee dat de breuk tussen het privéleven en het werk op iedereen een andere impact heeft. Bied ondersteuning, breng mensen in contact met hulpbronnen voor geestelijke gezondheidszorg die ze mogelijk nodig hebben, en wees zo flexibel als je kunt als het gaat om alles, van planningen en vrije tijd tot deadlines en doelstellingen.
- Neem regelmatig contact op met al je medewerkers en moedig ze aan om ook bij elkaar in te checken. Faciliteer virtuele teambuildingactiviteiten en sociale uren, zodat iedereen op menselijk niveau verbonden kan blijven.
Als leider van je team speel je een belangrijke rol om iedereen verbonden te houden en iedereen evenveel zeggenschap geven. Inclusieve managers luisteren empathisch naar hun werknemers, pleiten voor hen en doorbreken barrières wanneer dat nodig is. Meer hierover in de volgende sectie.
Tips van experts voor leiders om inclusieve werkplekken op te bouwen
Michelle Kim, de CEO van Awaken, die met passie het gezicht van diversiteit en inclusie-inspanningen binnen organisaties verandert , biedt drie essentiële tips voor leiders om inclusieve werkplekken te bouwen.
Zie mensen, niet alleen werknemers
Er is een neiging om te denken dat onze identiteiten op en buiten de werkplek gescheiden zijn, maar zij zijn niet. Wanneer leiders de tijd nemen om te laten zien dat ze mensen zien, en niet alleen werknemers, voelen werknemers zich gewaardeerd om wie ze zijn. Stel vragen, toon interesse en steun de persoonlijke identiteit van mensen en wat voor hen belangrijk is.
Tip: ontdek welke religieuze en culturele dagen en feestdagen belangrijk zijn voor uw werknemers met verschillende achtergronden, en bied ze de vrije tijd.
Leid door spanning
Onthoud dat uw werkplek niet los van de wereld bestaat en dat wereldgebeurtenissen invloed hebben op uw werknemers. Of het nu gaat om ras, geslacht, religie, seksualiteit of andere identiteitskwesties, het is essentieel voor managers en HR-leiders om contact op te nemen met hun teams, een formele bedrijfsverklaring af te leggen en een veilige ruimte te creëren om discussies te voeren of om te vragen ondersteuning.
Tip: wanneer er grote evenementen plaatsvinden die gericht zijn op specifieke gemeenschappen, verzamel dan uw team en laat hen weten dat u de impact erkent. Vraag of iemand wat vrije tijd nodig heeft en herinner hem eraan dat je een opendeurbeleid hebt als hij of zij moet praten.
Gebruik je kracht om het speelveld gelijk te maken
Mensen kijken naar hun leiders om de norm te stellen, dus managers moeten inclusief gedrag voor hun teams modelleren. Hier zijn enkele voorbeelden van hoe:
- Schadelijk taalgebruik of gedrag in het moment onderbreken. Dit omvat ook het noteren van uw eigen, aangezien we allemaal een vooroordeel hebben. Spreek uw mening uit!
- Luister naar en versterk ondervertegenwoordigde stemmen.
- Geef eer waar het verdient; aan de mensen die het werk daadwerkelijk hebben gedaan.
- Delegeer werk rechtvaardig en bedachtzaam – geef iedereen de kans om te schitteren.
- Stel de normen van en voor bevoorrechte groepen in vraag en daag ze vervolgens uit.
Wat als je baanbrekende 1-op-1s zou kunnen leiden?
Bekijk onze nieuwste gids om ervoor te zorgen dat elk gesprek tot actie leidt.
5 diversiteit & inclusieactiviteiten voor teams
Inclusie moet van het begin tot het einde bestaan in de levenscyclus van een werknemer, vanaf het moment dat iemand je recruiter-merk ziet tot het moment dat ze je bedrijf verlaten. Maar zoals Michelle Kim stelt,
Er zijn veel bedrijven die mooie marketingslogans uitbrengen over diversiteit en inclusiviteit, maar als we de lagen loslaten en kijken bij hoe managers hun teams leiden, is er een kloof.
Michelle Kim
Hier zijn 5 diversiteits- en inclusieactiviteiten voor managers om sterkere teams te bouwen:
Leer wat mensen gevormd heeft
Creëer een veilige ruimte om meer te weten te komen over de achtergronden van uw medewerkers en wat essentieel is geweest bij het vormgeven van hun leven. Door dit als groep te doen, kunnen werknemers nieuwe dingen over elkaar leren die anders misschien niet aan de orde zouden komen, en open, eerlijk en kwetsbaar zijn is een geweldige manier om banden te smeden, empathie te vergroten en relaties te verbeteren.
- Vraag iedereen om na te denken over de drie meest bepalende momenten in hun leven en deze op aparte post-its te schrijven (teams op afstand kunnen een virtueel whiteboard zoals miro proberen).
- Laat elke medewerker presenteren deze momenten met het team, en deel hun verhaal in de mate waarin ze zich op hun gemak voelen.
- Bedankt iedereen voor het delen en vraag het team om te delen wat hun afhaalrestaurants zijn van de oefening.
Ontdek hoe mensen zich voelen
Het leven en de ervaringen van werknemers buiten het kantoor geven informatie over de manier waarop ze op het werk verschijnen. Door dat simpelweg te erkennen en mensen aan te moedigen zich op hun gemak te voelen bij het delen, wordt inclusie opgebouwd, omdat het het voor iedereen oké maakt om zichzelf te zijn. Probeer een van de volgende prompts om een kleine groepsbijeenkomst of een een-op-een te starten om de toon te zetten voor openheid en kwetsbaarheid.
- “Als je me echt kende, zou je het weten dat … “Dit kan zoiets eenvoudigs zijn als” Ik heb vanmorgen de bus gemist, dus ik voel me een beetje gestrest “, of iets meer onthullend, zoals” Ik heb een familielid dat het niet goed maakt en ik heb moeite om me te concentreren . ”
- “ De roos (beste deel) en doorn (slechtste deel) van de afgelopen week waren… ”Dit geeft iedereen de kans om zowel prestaties als uitdagingen aan de orde te stellen, groot of klein, professioneel of persoonlijk.
Confronteer stereotypen direct
Deze specifieke inclusie-activiteit die door MIT wordt voorgesteld, is een geweldige manier om misvattingen en stereotypen te doorbreken door mensen de kans te geven zichzelf te identificeren, terwijl ze ook de stereotypen aanpakken waarmee deze identificerende factoren gepaard kunnen gaan.
Hier zijn de stappen voor Ik ben, maar ik ben het niet
- Elke deelnemer vouwt een vel papier in h alf om twee afzonderlijke kolommen te maken.
- In de eerste kolom schrijven ze “Ik ben”.
- In de tweede kolom schrijven ze “Ik ben niet”.
- Schrijf tussen deze twee kolommen het woord “Maar”.
- De laatste zin luidt: “Ik ben _____, maar ik ben niet _____.”
- Deelnemers vullen in de eerste blanco met een of andere gemeenschappelijke identificatie, zoals hun geslacht, ras, religie of leeftijd, en de tweede met een algemeen stereotype over die groep dat niet waar is voor hen (of het stereotype nu positief of negatief is).
- Zorg ervoor dat er geen vragen zijn en laat iedereen minstens 5 uitspraken schrijven.
- Sta deelnemers toe hun uitspraken met het team te delen en een open en respectvol discours te voeren over stereotypen.
Loop in de schoenen van iemand anders
Harvard Business Review raadt perspectief nemen aan als een geweldige manier om mentaal in andermans schoenen te gaan staan. Leid uw team door deze activiteit met de volgende stappen.
- Laat uw team vertellen welke soorten verschillende achtergronden in hun team vertegenwoordigd zijn (opleiding, seksuele geaardheid, ras, enz.).
- Koppel elk teamlid met een achtergrond die anders is dan die van henzelf.
- Laat iedereen een paar regels schrijven over de verschillende uitdagingen waarvan ze denken dat de achtergrondgroep waarmee ze zijn gekoppeld te maken kan krijgen.
- Deel en bespreek met het team of in kleine groepen.
Deze reflectie zal leiden tot meer empathische teams, en volgens de studie van Harvard, zal het helpen om een positieve houding en gedrag op te bouwen naar minderheden. De studie toont ook meer steun aan en “zich bezighouden met minder mishandeling van gemarginaliseerde minderheden”.
Breng vooringenomenheid naar voren
We hebben allemaal vooringenomenheid, of we nu denken of niet. Een manier om vooringenomenheid te confronteren en het gebruik van niet-inclusieve taal te verminderen, is door het uit te spreken (of het nu van jezelf of van anderen is) en anderen aan te moedigen hetzelfde te doen. Je kunt dit promoten in je team door een potje vooringenomenheid te beginnen.
- Laat uw team vooringenomenheid en niet-inclusieve taal openlijk uiten (bijvoorbeeld door gendergerelateerde taal te gebruiken bij het bespreken van een specifiek beroep).
- Degene die wordt opgeroepen, moet een dollar inleveren.
- Maar daar blijft het niet bij. Bespreek het soort vooringenomenheid met uw team, zodat het resoneert.
De oefening helpt iedereen zijn vooringenomenheid te verminderen. elke dag wat meer door het op de voorgrond te plaatsen. Gebruik het geld aan het einde van het jaar om samen als team iets leuks te doen.
Hoe inclusief is uw team?
Het eerste stap bij het verbeteren van de dynamiek van een team is het beter begrijpen ervan.Door een veilig, anoniem platform aan te bieden waarop werknemers feedback kunnen delen, kunnen managers de sterke punten van het team benutten en pijnpunten identificeren voordat ze in problemen veranderen. Officevibe doet precies dat – en onze diversiteit & Inclusiepeiling geeft u specifiek inzicht in het gevoel van teaminclusiviteit van uw medewerkers. Vragen zijn onder meer:
- Heb je het gevoel dat je team inclusief is (mensen integreert ongeacht hun verschillen)?
- Denk je dat mensen met verschillende ideeën en standpunten gewaardeerd worden in je team?
- Kunt u aan het werk gaan zonder de behoefte te voelen om een deel van wie u bent te verbergen?
Probeer het gratis
Om uw medewerkers te behouden en te betrekken, moet u een omgeving creëren waarin ze zich prettig voelen om zichzelf te zijn – een omgeving waarin ze zich gehoord, opgenomen en gewaardeerd voelen. En wanneer leiders, managers en werknemers allemaal op dezelfde pagina staan en prioriteit geven aan het opbouwen van een gevoel van verbondenheid, gedijen teams en organisaties.