360 graden feedback: zie het goede, het slechte en het lelijke

Succesvolle organisaties streven ernaar om hun werknemers te evalueren en te begeleiden naar constante verbetering, maar een standaard prestatiebeoordelingssysteem ontbreekt vaak. Terwijl steeds meer bedrijven een techniek genaamd 360-graden feedback in hun beoordelingsproces integreren, vinden sommigen dat het niet zo soepel en gemakkelijk verloopt als ze hadden gehoopt.

Organisaties kunnen dit soort multi-rater feedbackproces slecht introduceren en gebruiken. Maar het is mogelijk om, met de juiste stappen, goed werk te leveren bij het introduceren en maximaliseren van de waarde van 360-graden feedback. Dit is belangrijk omdat niets zo heftig oproept als een verandering in de methoden voor prestatiefeedback, vooral wanneer deze van invloed kunnen zijn op beslissingen over de beloning van een werknemer.

Wat is 360-graden feedback?

360-gradenfeedback is een methode en een tool die elke medewerker de mogelijkheid biedt om prestatiefeedback te ontvangen van zijn of haar supervisor of manager en vier tot acht collegas, rapporterende medewerkers, collegas en klanten. Op de meeste tools voor 360-gradenfeedback wordt ook door elk individu gereageerd in een zelfbeoordeling.

De feedback geeft inzicht in de gewenste vaardigheden en gedragingen in de organisatie om de missie, visie en doelen te bereiken en de waarden na te leven. De feedback is stevig verankerd in gedrag dat nodig is om de verwachtingen van de klant te overtreffen.

Mensen die worden gekozen als beoordelaars of feedbackgevers, worden vaak geselecteerd in een gedeeld proces door zowel de organisatie als de medewerker . Dit zijn mensen die over het algemeen routinematig communiceren met de persoon die feedback ontvangt.

Het doel van het gebruik van 360 graden feedback

Het doel van de 360 graden feedback feedback is om elk individu te helpen hun sterke en zwakke punten te begrijpen en om inzichten bij te dragen in aspecten van hun werk die professionele ontwikkeling vereisen. Allerlei soorten debatten woeden in de wereld van organisaties over hoe:

• Selecteer de feedbacktool en het proces
• Kies de beoordelaars
• Gebruik de feedback
• Bekijk de feedback
• Beheer en integreer het proces in een groter prestatiebeheersysteem

Als u de voor- en nadelen van deze methode onder de loep neemt, kan dit helpen bij het besluitvormingsproces. Elk item wordt onder de lijst meer in detail uitgewerkt.

Het voordeel van 360-graden feedback

360-graden feedback heeft veel positieve aspecten en veel voorstanders.

Volgens Jack Zenger, een hoog aangeschreven wereldwijde expert op het gebied van organisatiegedrag, heeft hij “.. .de waarde van 360 ° feedback als centraal onderdeel van leiderschapsontwikkelingsprogrammas. Het is een praktische manier om een grote groep leiders in een organisatie vertrouwd te maken met het ontvangen van feedback van directe ondergeschikten, collegas, bazen en andere groepen. Zodra leiders de enorme waarde beginnen te zien die er te winnen is, zien we in feite dat ze andere groepen aan hun beoordelaars toevoegen, zoals leveranciers, klanten of die twee niveaus onder hen in de organisatie. “

En later voegt Zenger eraan toe: “Meer dan 85% van alle Fortune 500-bedrijven gebruikt het 360-graden feedbackproces als een hoeksteen van hun algehele leiderschapsontwikkelingsproces. Als u geen huidige gebruiker bent, raden we u aan om een frisse blik te werpen.”

Verbeterde feedback uit meer bronnen

• Deze methode biedt goed afgeronde feedback van collegas, rapporterend personeel, collegas en managers en kan een duidelijke verbetering zijn ten opzichte van feedback van slechts één persoon. 360-feedback kan managers ook tijd besparen doordat ze minder energie kunnen besteden aan het geven van feedback naarmate meer mensen deelnemen aan het proces. De perceptie van collegas is belangrijk en het proces helpt mensen te begrijpen hoe andere werknemers hun werk zien.

Teamontwikkeling

• Deze feedbackaanpak helpt teamleden om effectiever samen te werken. (teams weten meer over hoe teamleden presteren dan hun manager). feedback maakt teamleden meer verantwoording verschuldigd aan elkaar, omdat ze de kennis delen dat ze input zullen leveren over de prestaties van elk lid. Een goed gepland proces kan de communicatie en teamontwikkeling verbeteren.

Persoonlijke en organisatorische prestatieontwikkeling

• 360-graden feedback is een van de beste methoden om de persoonlijke en organisatorische ontwikkelingsbehoeften in uw organisatie te begrijpen. U kunt ontdekken wat werknemers ervan weerhoudt succesvol samen te werken en hoe het beleid, de procedures en de aanpak van uw organisatie het succes van werknemers beïnvloeden. In veel organisaties die 360-graden feedback gebruiken, is de focus verschoven naar het identificeren van sterke punten. ontwikkeling.

Verantwoordelijkheid voor loopbaanontwikkeling

• Om vele redenen zijn organisaties niet langer verantwoordelijk voor het ontwikkelen van de loopbaan van hun werknemers – als ze dat ooit waren. Hoewel het grootste deel van de verantwoordelijkheid bij de werknemer ligt, zijn werkgevers verantwoordelijk voor het bieden van een omgeving waarin werknemers worden aangemoedigd en ondersteund bij hun groei- en ontwikkelingsbehoeften. Feedback van meerdere beoordelaars kan een individu uitstekende informatie verschaffen over wat hij of zij moet doen om hun carrière te verbeteren.
• Bovendien vinden veel werknemers dat 360-graden feedback nauwkeuriger is, beter aansluit bij hun prestaties en meer valideert dan f alleen van een supervisor die hen zelden aan het werk ziet. Dit maakt de informatie nuttiger voor zowel loopbaanontwikkeling als persoonlijke ontwikkeling.

Verminderd discriminatierisico

• Als feedback afkomstig is van een cijfer van personen in verschillende functies, wordt de mogelijkheid van discriminatie op grond van ras, leeftijd, geslacht, enzovoort, verminderd. Het “hoorns en halo” -effect, waarbij een supervisor prestaties beoordeelt op basis van zijn of haar meest recente interacties met de werknemer, wordt ook geminimaliseerd.

Verbeterde klant Service

• Elke persoon krijgt waardevolle feedback over de kwaliteit van zijn product of diensten, vooral in feedbackprocessen waarbij de interne of externe klant betrokken is. Deze feedback moet het individu in staat stellen de kwaliteit, betrouwbaarheid, snelheid en volledigheid van deze producten en diensten die ze aan hun klanten leveren te verbeteren.

Beoordeling van trainingsbehoeften

• 360-gradenfeedback biedt uitgebreide informatie over de trainingsbehoeften van organisaties en maakt dus planning van lessen, online leren, functieoverschrijdende verantwoordelijkheden en cross-training mogelijk.

De keerzijde van 360-graden feedback

Voor elk positief punt dat over 360-graden feedbacksystemen wordt gemaakt, kunnen tegenstanders de keerzijde bieden. De keerzijde is belangrijk omdat het u een routekaart geeft van wat u moet vermijden als u een 360-graden feedbackproces implementeert.

Hieronder volgen mogelijke problemen met 360-graden feedbackprocessen en voor elk een aanbevolen oplossing.

Uitzonderlijke verwachtingen voor het proces

• 360-graden feedback is niet hetzelfde als een prestatiebeheersysteem . Het is slechts een onderdeel van de feedback en ontwikkeling die een prestatiebeheersysteem binnen een organisatie biedt. Bovendien kunnen voorstanders van het systeem ertoe leiden dat deelnemers te veel van dit feedbacksysteem verwachten bij hun inspanningen om organisatorische ondersteuning te krijgen voor de implementatie ervan. Zorg ervoor dat de 360-feedback wordt geïntegreerd in een compleet prestatiebeheersysteem en niet als een op zichzelf staande onderneming wordt gebruikt.

Ondergang van ontwerpprocessen

• Vaak komt een 360-graden feedbackproces binnen als een aanbeveling van de HR-afdeling of wordt het begeleid in door een senior leider die tijdens een seminar of in een boek over het proces heeft gehoord. Net zoals een organisatie een geplande verandering implementeert, moet de implementatie van 360-graden feedback effectieve richtlijnen voor verandermanagement volgen. Een dwarsdoorsnede van de mensen die met het proces zullen moeten leven en het moeten gebruiken, zou het proces voor uw organisatie moeten verkennen en ontwikkelen.

Het proces niet verbinden

• Om een 360-feedbackproces te laten werken, moet het verband houden met de algemene strategische doelstellingen van uw organisatie. Als je competenties hebt geïdentificeerd of uitgebreide functiebeschrijvingen hebt, geef mensen dan feedback over hun uitvoering van de verwachte competenties en functietaken. Het systeem zal falen als het een add-on is in plaats van een aanhanger van de fundamentele richtlijnen en vereisten van uw organisatie. Het moet dienen als een maatstaf voor de verwezenlijking van het grote en langetermijnbeeld van uw organisatie.

Onvoldoende informatie

• Sinds 360-graden feedbackprocessen zijn momenteel meestal anoniem, mensen die feedback ontvangen, hebben geen verhaal als ze de feedback verder willen begrijpen. Ze hebben niemand om opheldering te vragen over onduidelijke opmerkingen of om meer informatie over bepaalde beoordelingen en hun basis. Het ontwikkelen van 360 procescoaches is dus belangrijk. Supervisors, HR-medewerkers, geïnteresseerde managers en anderen worden geleerd om mensen te helpen hun feedback te begrijpen en worden getraind om mensen te helpen actieplannen te ontwikkelen op basis van de feedback.

Focus op minpunten en zwakke punten

• Ten minste één boek, “Breek eerst alle regels: wat de beste managers van de wereld anders doen”, adviseert dat geweldige managers zich richten op de sterke punten van de werknemers, niet op de zwakke punten De auteurs zeiden: “Mensen veranderen niet zoveel. Verspil geen tijd met proberen in te brengen wat er is weggelaten. Probeer eruit te halen wat er nog in zit. Dat is al moeilijk genoeg. “Dit zijn passende woorden als je een 360-graden feedbackmethodologie overweegt. Concentreer je op sterke punten voor het beste succes.

Onervarenheid en ineffectiviteit van beoordelaars

• Naast de onvoldoende training die organisaties bieden aan zowel mensen die feedback krijgen als mensen die feedback geven, zijn er tal van manieren waarop beoordelaars fout gaan. Ze kunnen beoordelingen opdrijven om een werknemers zien er goed uit. Ze kunnen beoordelingen laten leeglopen om een individu er slecht uit te laten zien. Ze kunnen informeel samenwerken om ervoor te zorgen dat het systeem de prestaties van iedereen kunstmatig verhoogt. Er moeten controles en afwegingen zijn om deze valkuilen te voorkomen, evenals training voor de mensen die de beoordelingen geven .

Overbelasting van papierwerk / computergegevens

• In traditionele 360-evaluaties zorgde de feedback van meerdere beoordelaars voor een toename van het aantal mensen deelname aan het proces en de daaropvolgende geïnvesteerde tijd.Gelukkig de meeste multi-r ater-feedbacksystemen hebben nu online invoer- en rapportagesystemen. Dit heeft dit voormalige nadeel bijna geëlimineerd.

360-graden feedback is een positieve aanvulling op uw prestatiebeheersysteem wanneer het met zorg en training wordt geïmplementeerd om mensen in staat te stellen beter klanten bedienen en hun eigen carrière ontwikkelen.

Er zijn minpunten met de 360-graden feedbackprocessen, maar met elk prestatiefeedbackproces kan positieve, krachtige probleemoplossing vergroten en u een zeer ondersteunende, organisatiebevestigende methode bieden om de groei en ontwikkeling van werknemers te bevorderen.

In het ergste geval ondermijnt het echter het moreel , vernietigt de motivatie, en stelt rechteloze werknemers in staat om voor de halsader te gaan of wraakscenarios uit te zetten tegen mensen die hun prestaties minder waarderen dan perfect.