Leestijd: 5 minuten
Managers hebben veel tools om hun teamleden te helpen slagen, zoals regelmatige één-op-één vergaderingen . Deze nederige ontmoeting kan echter ontmoedigend lijken voor een nieuwe manager. Verwarring over het soort vragen dat moet worden gesteld, is begrijpelijk.
Managers kunnen zich afvragen: hoe vaak moeten we elkaar ontmoeten? Wat moet ik ze vragen? Mag ik ze naar hun persoonlijke leven vragen? Bepaal ik elke keer de agenda of laat ik mijn directe medewerker de leiding nemen?
In dit artikel zullen we delen hoe u uw één-op-één vergaderingen kunt structureren en vervolgens ingaan op verschillende soorten vragen die u kunt u in uw volgende één-op-één vragen.
Bekijk hoe het feedbackplatform voor werknemers van Culture Amp u helpt uw managers effectiever te maken
Neem contact met ons op
Het structureren van uw één-op-één bijeenkomst
Een ding dat we zien is dat managers dit ook vaak hebben weinig structuur of te veel. Managers kunnen ook elke keer dezelfde onderwerpen opnieuw bezoeken, waarbij ze meestal direct naar operationele of taakgerichte vragen springen.
Effectieve een-op-een circuleert in de loop van de tijd door een verscheidenheid aan onderwerpen, afhankelijk van wat er gebeurt in uw organisatie en voor het individu. Afgezien van operationele taakgerichte vragen, zijn andere dingen die u regelmatig wilt behandelen: afstemming, welzijn, groei / vooruitgang, loopbaanambities, relaties en natuurlijk het creëren van ruimte voor uw directe rapportage om het gesprek te sturen. / p>
De cadans hangt af van het individu en zijn / haar werkomgeving. Ga idealiter niet langer dan twee weken door zonder in te checken, ook al betekent dit een koffie-inhaalslag in combinatie met een meer diepgaande maandelijkse discussie.
Hieronder staan 24 geweldige vragen die elke manager kan gebruiken voor een betere één-op-één-bijeenkomsten onderverdeeld in categorieën.
Algemene vragen over inchecken
Begin elke één-op-één bijeenkomst met een persoonlijke check-in. Het kennen van de mentale toestand van uw team is een waardevolle context om verder te gaan in de rest van de vergadering. Deze vragen zijn belangrijk om elke keer te stellen, zodat u begrijpt hoe mensen het doen wat betreft balans tussen werk en privé, welzijn en persoonlijk leven. Als er iets met de persoon is gebeurd, geef dan ruimte om het verder te bespreken. Dit is waar flexibiliteit de sleutel is – als u te gefocust bent op het doorlopen van een rigide agenda, dan mist u wellicht aanwijzingen wanneer uw directe ondergeschikten ondersteuning of begeleiding nodig hebben.
1. Hoe gaat het vandaag? Vertel me hier vorige week over?
2. Waar denk je deze week aan?
3. De laatste keer dat we elkaar spraken, zei je dat X een uitdaging voor je was, hoe gaat dat?
4. Wat zijn uw plannen en prioriteiten deze week?
Afstemmingsvragen
Hier wilt u het vertrouwen van het bedrijf bespreken, en hoe verbonden of afgestemd een individu zich voelt met de organisatie. Deze zijn vooral belangrijk na een betrokkenheidsenquête of na een grote verandering in uw organisatie.
5. Heeft u vragen over de recente wijziging met betrekking tot X? (bijv. aankondiging van CEO, fusie, teams).
6. Hoe zeker bent u van waar het bedrijf heen gaat?
7. Hoe goed voelt u zich met waar het bedrijf naartoe gaat?
Voortgangsvragen
Het is belangrijk om te begrijpen hoe mensen denken dat ze vooruitgang boeken en waar ze groeien. Dit kan betrekking hebben op wat ze tijdens het werk leren en of ze een gevoel van prestatie of momentum hebben.
8. Wat heeft je energie gegeven in je rol?
9. Wat heeft je uitgedaagd?
10. Wat is er goed / niet zo goed gegaan met u?
11. Wat heb je deze week (of een paar) geleerd?
12. Heeft u vertrouwen in de voortgang van u / uw team?
13. Hoe vordert u / uw team naar vastgestelde doelen?
Relatiegebaseerde vragen
Interpersoonlijke interacties zijn vaak een gemist onderwerp als het gaat om een-op-een, maar ze kunnen een enorme impact op iemands ervaring op het werk. Managers hebben een geweldige kans om hun teamleden te coachen als het gaat om relaties op het werk. U kunt ook van deze gelegenheid gebruikmaken om feedback te vragen over u als manager en hoe uw relatie verloopt.
14. Hoe gaat het met de mensen met wie u / in uw team werkt?
15. Eventuele interacties die u zou willen bespreken?
16. Welke feedback heb je voor mij?
Download onze ultieme gids voor 1-op-1 vergaderingen
Bekijk het
Vragen over loopbaanaspiratie
Loopbaangesprekken worden vaak gereserveerd voor één keer per jaar wanneer een of andere beoordeling wordt gedaan, of volledig genegeerd als een manager heeft geen vertrouwen in het leiden van het gesprek. Carrière-ambities en doelen zijn belangrijk om veel vaker te bespreken – u kunt zelfs wekelijks inchecken (d.w.z.welke vooruitgang heb je deze week geboekt met je carrièredoelen?).
17. Als je over twee jaar aan jezelf denkt, wat komt er dan in je op?
18. Wat zijn twee of drie nieuwe vaardigheden die u tijdens uw werk zou willen leren?
19. Hoe vorder je richting je grotere carrière- en levensdoelen?
20. Is er iemand bij het bedrijf (of daarbuiten) van wie u graag zou willen leren?
21. Welke vooruitgang heb je deze week geboekt met je carrièredoelen?
Vragen om je een-op-een af te sluiten
Door je een-op-een-ontmoeting over een bruikbare vraag te beëindigen feedback open.
22. Waar verbindt u zich toe tussen nu en de volgende keer dat we elkaar ontmoeten?
23. Waar kan ik je mee helpen tussen nu en de volgende keer dat we elkaar ontmoeten?
24. Is er iets dat we niet hebben besproken dat u de volgende keer wilt bespreken?
Vergeet niet om ook informele, actuele en effectieve feedback te geven wanneer u de kans krijgt. Neem tijdens uw interactie met uw directe ondergeschikten de tijd om te erkennen hoe het met hen gaat, in plaats van de behoefte te voelen om te wachten op een 1: 1. Op deze manier kunnen ze altijd vertrouwen hebben in hun prestaties en zich op hun gemak voelen bij het zoeken naar feedback.
Wilt u meer weten over wat managers geweldige ondersteuningssystemen maakt? Download ons e-boek, A guide to 1-on-1 meetings.
Vraag een gepersonaliseerde demo aan
Aan de slag