Tyler Mitchell
Jeg er sikker på at du har hørt uttrykket «Du kan fange flere fluer med honning enn med eddik.» En online kulturordbok forklarer betydningen som sannsynligheten for å vinne folk til din side lettere ved mild overtalelse og smiger enn ved fiendtlig konfrontasjon. Anvendelsen av denne setningen på arbeidsplassen er ganske enkel: Å få de ansatte til å prestere på et høyere nivå , er du mer tilbøyelig til å lykkes ved å bruke positiv forsterkning i stedet for negativ forsterkning.
Til å begynne med, la oss tydelig definere to sammenhenger for «positiv forsterkning» og «negativ forsterkning» som de ofte er (og noen ganger ubevisst) brukes av arbeidsgivere for å få mer ut av ansatte, dvs. for å forbedre ansattes ytelse.
Når en ansatt blir forsterket positivt, betyr det at han eller hun presterer på et visst nivå for å motta noe av verdi (ros, belønning, anerkjennelse) fra arbeidsgiveren.
Eksempel: En ansatt stiller opp i tide hver dag i en måned og mottar et gavekort til en hyggelig restaurant fra arbeidsgiveren.
Når en ansatt oyee forsterkes negativt, det betyr at han eller hun utfører på et visst nivå for å unngå en negativ konsekvens (kritikk, straff) fra arbeidsgiveren.
Eksempel: En ansatt viser opp til å jobbe i tide og blir derfor ikke irettesatt av arbeidsgiveren.
At positiv forsterkning er bedre enn straff når det gjelder å endre atferd (få ansatte til å prestere på ønsket nivå) er allment akseptert i atferdsvitenskap. Spesielt ble dette bevist av den anerkjente atferdsmannen B.F. Skinner. Dermed sier det seg selv at når det er mulig, bør en organisasjon streve for å bruke positiv forsterkning i motsetning til straff for å motivere ansatte.
Ideelt sett kunne straff eller hard kritikk av ansatte alltid unngås. Imidlertid er det tilfeller når det er uunngåelig. I sin bok «Bringing out the Best in People» diskuterer den fremtredende atferdsmannen Dr. Aubrey Daniels effektive måter å levere positiv forsterkning og, når det er nødvendig, kritikk. Han hevder at en vanlig og kostbar feil mange arbeidsgivere gjør er at de leverer de to meldingene. samtidig, og at i alle tilfeller tapt enhver motivasjon som ville ha kommet som et resultat av den positive forsterkningen. Dette er ikke overraskende. Når det gjelder effektive ansattes insentiver, betyr dette at selv den beste innsatsen for å «stimulere» til god ytelse vil være negert hvis det gis straff samtidig for dårlig ytelse.
Eksempel: «Jeremy, gratulerer med at du vant kundeservicekonkurransen i forrige uke. Her er debetkortet ditt på $ 100. Du viste enorm forbedring, flott jobb! Du var imidlertid sent igjen i morges, dessverre er dette tredje gangen denne måneden, noe som betyr at jeg må legge til meg en halv dag av bonusferien. «
Hva tror du Jeremy kommer til å huske om» anerkjennelsen ”Fikk han nettopp? Det fikk ikke engang sjansen til å sette inn før det ble fullstendig negert av straffen. I tillegg til $ 100 som ble brukt på å stimulere prestasjonene på et høyere nivå, brukte denne organisasjonen ekstra tid og ressurser på å planlegge og administrere et ansattes insentivprogram. Alt dette er bortkastet bare fordi arbeidsgiveren leverte anerkjennelse samtidig med straff. Jeremy vil gå bort og være misfornøyd og motiverte.
Programmet på dette hypotetiske selskapet for å redusere fravær ved å ta bort bonusferietid er ikke ideelt. Det er bedre måter å forbedre oppmøte på som ikke innebærer straff, og når de brukes riktig, forbedrer disse insentivprogrammene faktisk atferd som medarbeideroppmøte. Imidlertid, selv om en mindre enn ideell policy som den som legger til ferietid var på plass, ville arbeidsgiveren ha vært lurt med å vente i noen dager på at Jeremys anerkjennelse skulle sette inn før han utførte straffen.
Oppsummert:
1. Positiv forsterkning er mye mer effektiv for å få mer ut av dine ansatte. Den bør brukes i stedet for kritikk eller straff når det er mulig.
2. Når kritikk eller straff er uunngåelig, bør den leveres så langt unna anerkjennelse eller ros som mulig; under ingen omstendigheter skal de to gis samtidig.
Om Snowfly
Snowfly er den ledende leverandøren av internettbaserte ansattes insentiver, anerkjennelse og lojalitetsprogrammer. Snowflys insentivsystem gjør det mulig for klienter å utnytte den enorme motivasjonskraften til umiddelbar positiv forsterkning for å fokusere ansattes atferd på bedriftens mål. Sammenlignet med hjemmelagde programmer forbedrer Snowfly KPI’ene nesten umiddelbart, reduserer en enorm administrativ byrde og reduserer kostnadene.Resultatene er lett å se i løpet av uker, og det er ingen langsiktig kontraktsforpliktelse. Kunder inkluderer flere Blue Cross / Blue Shield-leverandører, Hyatt Hotels, Time Warner Cable, finansinstitusjoner, forsyningsselskaper, kabel- / satellittleverandører, forskjellige BPO-selskaper (outsourcers for forretningsprosesser) og avdelingsavdelinger / byråer. Snowflys nettsted: www.Snowfly.com. For mer informasjon, kontakt Snowfly på 1-877-SNOWFLY (766-9359). Eller send en e-post til Bob Cowen på [email protected]