California har noen av de mest omfattende og beskyttende lovene for ansatte i landet. California anerkjenner nødvendigheten av beskyttelse på arbeidsplassen og sørger for at en persons levebrød ikke blir brutt med urett. Ansatte stoler på lønn og lønn for å forsørge familiene sine, betale husleie eller pantelån og hjelpe til med å betale for barnas utdannelse. Arbeidsgivere har lov til å sette regler, tidsfrister og krav for sine ansatte å følge, men de må fortsatt drive sin virksomhet og behandle sine ansatte innenfor lovens bokstav.
Den vanligste og mest kjente ansattes rett er retten til minstelønn. Med svært begrensede unntak kan ingen arbeidsgivere betale arbeidstakeren under California-minstelønnen (per 1. januar 2016 er $ 10,00 per time). Videre er arbeidsgivere generelt pålagt å gi sine ansatte hvile og matpauser, overtidslønn for ikke-lønnede arbeidstakere, bære arbeidstakers kompensasjonsforsikring og overholde lovene om sykdom og familiepermisjon.
Faktisk, din rettigheter begynner før du til og med blir ansatt av et selskap. Antidiskrimineringslover gjør det ulovlig for potensielle arbeidsgivere å stille visse spørsmål under et intervju, nekte ansettelse på grunnlag av kjønn eller rase, eller unnlatelse av å overholde visse rimelige etterforskningskrav for personer med nedsatt funksjonsevne.
Dessverre , mange arbeidere i California opplever brudd på ansattes rettigheter hver dag. Enten disse bruddene er forsettlige eller ved en feiltakelse, sletter det ikke en ansattes evne til å håndheve loven og søke øyeblikkelig korrigering av bruddene. For ofte snakker imidlertid ansatte ikke eller tar ikke kontakt med de rette administrative byråene for å løse problemene som skjer på arbeidsplassen. Mange ganger er arbeidsgivere ivrige etter å rette opp feilaktige brudd på lovene, men selv om deres reaksjon er fiendtlig eller uvillig, har de ansatte mange juridiske beskyttelser som forhindrer gjengjeldelse og håndhever loven.
Denne artikkelen vil lede deg gjennom en oversikt over ansattes rettigheter og beskyttelse i California, som dekker pre-ansettelse gjennom oppsigelse.
Hva kan en potensiell arbeidsgiver spørre meg om under et intervju?
Intervjuer er designet for en eneste formål: å avgjøre om en kandidat er kvalifisert for stillingen. Enkelte spørsmål som går utover å bestemme hvilke ferdigheter, utdannelse og erfaring en kandidat har – som er nødvendige for den utsatte stillingen – kan være i strid med lovgivningen i California. For eksempel har arbeidsgivere ikke lov til å stille spørsmål knyttet til kandidatens alder, seksuelle legning eller identitet, religiøse tro eller politiske preferanser. Videre er spørsmål om hvorvidt en kandidat lider av fysiske eller psykiske funksjonshemminger forbudt. Spørsmål knyttet til hvorvidt en kandidat kan utføre en jobb med eller uten rimelig innkvartering er imidlertid tillatt.
Det er unntak fra disse reglene. I de fleste tilfeller gjelder de ovennevnte forbudene, men det kan være visse jobbtyper som gjør slike spørsmål akseptable. For eksempel er alder generelt et begrenset tema for intervjuspørsmål. Imidlertid kan det være visse føderale eller statlige lover som arbeidsgiveren må overholde før de ansetter en person. Det mest klassiske eksemplet vil være en jobb som krever at kandidaten håndterer og serverer alkohol og må være minst 21 år.
Spørsmål om kriminell historie er generelt ikke tillatt; arbeidsgivere kan ikke spørre om tidligere arrestasjoner som ikke førte til domfellelse, påstand, dom eller noe annet funn av skyld fra en domstol eller jury. Eventuelle funn om denne typen arrestasjoner kan ikke brukes av arbeidsgiveren til å ta hans eller hennes ansettelsesbeslutning. Imidlertid, hvis en kandidat nylig er arrestert for en forbrytelse og fremdeles står overfor kriminelle anklager, kan arbeidsgivere forhøre seg om arten av arrestasjonen. Spørsmål om domfellelse er generelt tillatt. Men vær oppmerksom på at spørsmål om domfellelse der journalene er forseglet (for eksempel ungdomsrettslige poster) eller om marihuana-overbevisning eldre enn to (2) år er ikke tillatt.
Jeg blir bedt om å ta en narkotikatest, Er det lovlig?
Hvis en jobbsøker blir bedt om å ta en legemiddelprøve som ansettelsesvilkår, er en slik anmodning lovlig. Imidlertid krever narkotikatesting av en ansatt overholdelse av strenge aspekter av loven. Generelt sett anses en ansattes aktiviteter når den ansatte er «døgnet rundt» som privat informasjon og er beskyttet under California-grunnlovens rett til personvern. California-domstolene har rutinemessig fastslått at denne retten til personvern stiller strenge krav som en arbeidsgiver må overvinnes før de krever stofftesting av sine ansatte. Arbeidsgivere holdes til spesifikke standarder som må vurderes for å bestemme legitimiteten til å utsette en privat ansatt for en tilfeldig rusmiddeltest.Disse faktorene inkluderer: (1) arbeidsgiverens virksomhet og om jobben innebærer sikkerhetssensitivt eller sikkerhetssensitivt arbeid; (2) arbeidstakerens rimelige forventninger til personvern; (3) hvorvidt den ansatte ble gitt beskjed om at hun kunne bli utsatt for stikkprøve; (4) hvorvidt testmetoden var en rimelig inngrep i ansattes personvern; og (5) hvorvidt testresultatene ble tilstrekkelig konfidensielle.
Arbeidsgivers begrunnelse må være basert på noen «legitime» eller «viktige interesser» som krever testing av en ansatt. Det vanligste eksemplet vil være en legitim mistanke om at arbeidstakeren er påvirket av alkohol eller narkotika mens han er på jobben. Andre legitime årsaker kan være der arbeidsytelsen krever bruk av tunge maskiner eller kjøring av kjøretøy eller håndtering av farlige materialer.
Må arbeidsgiveren min si opp meg «For årsak?»
Det korte svaret : nei. California er en «på vilje» ansettelsesstat, noe som betyr at arbeidsgivere ikke trenger å gi begrunnelse for deres beslutning om å avslutte ansettelsen. Arbeidsgivere kan disiplinere eller si opp sine ansatte etter eget ønske, uansett om beslutningen objektivt sett er «rettferdig.» Dette betyr ikke at arbeidsgivere kan bryte antidiskrimineringslover eller gjengjelde en arbeidstaker for å hevde sine juridiske rettigheter. For eksempel kan en arbeidsgiver si opp en arbeidstaker over 60 år hvis det er uenighet om arbeidsprestasjoner eller kontinuerlig forsinkelse. kan ikke avslutte en 60 år gammel ansatt på grunnlag av at den ansatte er eldre. Den typen oppsigelse bryter med aldersbasert diskrimineringslov både på føderalt og statlig nivå.
I tillegg kan arbeidsgivere ikke umiddelbart si opp ansatte kort tid etter at den ansatte har akseptert et tilbud om å flytte og har sagt opp sin forrige jobb. Imidlertid kan den ansatte kreve å demonstrere at det nye tilbudet faktisk var reelt, at det ikke var noe tilfeldig tilbud som ikke var fast da det ble gitt.
Arbeidskontrakter kan gi et unntak fra «etter eget ønske» -standard. Kontrakter som gir at en ansatt ikke kan avsluttes «uten grunn» vil omgå «etter ønske» -regelen. Vanligvis har fagforeningskontrakter (kjent som tariffavtaler) slike klausuler. Det er også mulig at det i fravær av en kontrakt foreligger en underforstått kontrakt som krever at arbeidsgiveren tar oppsigelsesbeslutninger basert på årsak. Retten er avgjørende for om det foreligger en underforstått kontrakt. Retten må avveie flere faktorer ved avgjørelsen, for eksempel, ansettelsesperiode, forfremmelser og priser, evaluering av arbeidsprestasjoner, bonuser for arbeidsprestasjoner og språket i arbeidstakershåndboken.
Hva er diskrimineringen Lover i California?
Diskriminering er et alvorlig spørsmål og tolereres ikke i henhold til føderal eller California lovgivning. Det er ulovlig å bli sagt opp på grunnlag av en ansattes rase, kjønn, religion, funksjonshemming, sivilstand, medisinske tilstand, seksuelle legning eller kjønnsidentitet. Oppsigelse fordi en arbeidsgiver får vite om en ansattes graviditet er også forbudt og er en form for diskriminering. I henhold til lovgivningen i California gjelder disse diskrimineringslovene for alle arbeidsgivere med fem eller flere ansatte.
Lovene om antidiskrimineringspraksis er funnet under California Fair Employment and Housing Act (FEHA), tittel VII i føderale Civil Rights Act fra 1964, Age and Discrimination Act (ADEA), Equal Pay Act og Americans with Disabilities Act (ADA). Påstander om diskriminering håndteres av både California Department of Fair Employment and Housing (DFEH) og den føderale Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). I henhold til loven må krav om diskriminering først inngis til enten, eller begge disse byråene før et søksmål innledes. Byrået vil gjennomføre en etterforskning og deretter ta stilling til hvilke korrigerende tiltak som må tas. Etter å ha inngitt et krav til DFEH og / eller EEOC, kan den klagende medarbeideren imidlertid søke å få et «rett til å saksøke» brev, som gjør det mulig for dem å omgå den administrative prosessen og umiddelbart søke en søksmål. Det er tidskrav som også må overholdes før du klager og søksmål. Det er viktig å snakke med en erfaren arbeidsrettsadvokat for å diskutere denne prosessen nærmere.
Er det unntak fra arbeids- og arbeidsrettslige lover i California?
Ja. Arbeids- og ansettelseslover gjelder generelt for de fleste arbeidstakere i California. Den første unntakstesten avhenger imidlertid av arbeidstakerens status: er de en ansatt eller uavhengig entreprenør. Generelt sett gjelder ikke rettighetene og beskyttelsen for de ansatte utvide til uavhengige entreprenører. Selv om dette ved første øyekast kanskje ikke virker veldig rettferdig, er logikken basert på det faktum at uavhengige entreprenører er teknisk selvstendig næringsdrivende.
Imidlertid klassifiseres uavhengige entreprenører for ofte som sådan når de skal klassifiseres som ansatte. Det er en rekke faktorer som vurderes når man avgjør om en feilklassifisering har skjedd. Disse faktorene inkluderer graden av kontroll arbeidstakeren har over måten, tidsplanen, metodene og midlene til jobben som skal utføres; arbeidstakers varighet i selskapet (dvs. ansatt for en midlertidig oppgave eller pågående, ubestemt arbeid); levere av hans eller hennes eget materiale eller levert av selskapet; og om arbeidstakeren er betalt per jobb eller per time, blant mange andre faktorer.
Når det gjelder papirløse arbeidstakere, gjelder arbeidslover også for dem. Det faktum at arbeidstakere kan mangle tilstrekkelig dokumentasjon som viser deres juridiske status i California, tillater ikke arbeidsgivere å delta i diskriminerende handlinger. Vanligvis er papirløse arbeidere under lønn; betalt mindre enn minstelønnen. Dette er ulovlig. Det er også ulovlig for arbeidsgivere å gjengjelde en papirløst arbeidstaker ved å rapportere dem til utlendingsmyndighetene hvis den arbeidstakeren legger inn et lønnskrav.
Hva er mine rettigheter til lønn og lønn, hvile- og måltidsavbrudd og permisjonstid ?
Generelt sett må arbeidstakere få utbetalt minstelønn, med mindre de er fritatt for ansatte som er lønnet. En funksjonær må imidlertid få utbetalt en minimumslønn som er minst to ganger minimumssatsen i 40 timer per uke over en periode på 52 uker. Vanligvis får ansatte i salgsposisjoner kompensasjon i form av provisjon i stedet for timelønn eller lønn. Provisjonsbasert kompensasjon er tillatt, men provisjonene må tilsvare minimumslønnsstandarden.
Overtid må betales med en sats som er halvparten av den ansattes normale sats for hver time eller brøkdel av en time jobbet over åtte timer på en dag eller 40 timer i uken. Unntaket fra denne regelen er hvis arbeidstakeren er en fritatt eller lønnet arbeidstaker der lønnen ikke er knyttet til arbeidstimer.
Generelt har de fleste ansatte rett til måltider og hvilepauser i løpet av deres skift. For hver fjerde (4) arbeidte time, må en arbeidstaker ha en 10-minutters pause og en ubetalt 30-minutters måltidspause for hver femte (5) arbeidte time. En logg over alle arbeidstimer og pauser bør oppbevares av en arbeidsgiver i minst tre (3) år.
Ferie, ferie eller syketid kreves ikke i henhold til lovgivningen i California. Hvis en arbeidsgiver bestemmer seg for å gi ferie, kan de innføre retningslinjer for når disse feriene ikke kan finne sted. For eksempel, hvis det er en bestemt tid hvert år selskapet opplever økning i virksomheten og trenger alle sine ansatte, kan arbeidsgiverne vedta en policy som ikke tillater at ferietid skal brukes i den perioden. Ferietid, i motsetning til syketid, teller som det som kalles utsatt lønn. Hvis en ansatt ikke bruker ferietiden, kan de ikke nektes å få utbetalt verdien av den tiden ved fratredelse eller oppsigelse. California forbyr disse typer «bruk den eller mist den» -politikken.
Syketid er ikke en form for utsatt lønn og kan ikke utbetales ved oppsigelse eller oppsigelse. Syketid kan imidlertid brukes til å ta vare på for sykdommen til et barn, foreldre eller ektefelle (opptil halvparten av sykemengden som er tilgjengelig). Etter det, hvis det er behov for ekstra tid, kan den ansatte kanskje ta ekstra ubetalt fri i henhold til California Family Rights Act og / eller den føderale loven om familiemedisinsk permisjon. I henhold til disse handlingene kan den ansatte også kvalifisere for delvis betalt fri i henhold til California Paid Family Care Leave Act.
Ved fratredelse eller oppsigelse fra arbeid, må arbeidsgivere gjøre de ansatte sluttlønn umiddelbart tilgjengelig. I tilfelle oppsigelse, må en siste lønnsslipp utstedes innen 72 timer. Unnlatelse av å oppgi en endelig lønnsslipp i tide kan føre til ytterligere bøter og straffer i henhold til California-loven. For eksempel hvis en arbeidstaker blir sagt opp ( med rette eller galtf ully), men får ikke sin siste lønnsslipp før over en måned senere, kan den ansatte kreve tilbake lønnsbeløpet pluss 30 dager med «ventetid» -straffer til den daglige sysselsatte satsen. Hvis en ansatt gir beskjed om oppsigelse mer enn 72 timer i forveien, må den endelige lønnsslippen være tilgjengelig den siste dagen.
Det er veldig viktig å huske at disse reglene ikke gjelder for alle omstendigheter og krever en etterforskning og evaluering av lovens anvendbarhet. Det er viktig å først konsultere en erfaren advokat for arbeidsrettslige forhold for å diskutere dine muligheter, rettigheter og beskyttelse.
Hvilke fradrag kan arbeidsgiveren gjøre fra lønnen min?
Arbeidsgivere kan ikke gjøre uautoriserte trekk fra en ansattes lønnsslipp.Det eneste fradraget en arbeidsgiver kan gjøre er kildeskatt på føderal og statlig inntekt, Medicare- og trygdebetalinger og eventuelle fagforeningsgebyrer (hvis aktuelt). Hvis arbeidsgiveren opplever tap på grunn av arbeidstakerens ytelse, kan de bare trekke hvis tapene er forårsaket av arbeidstakerens forsettlige forsømmelse, grov uaktsomhet eller uredelighet. Eventuelle andre fradrag må tidligere være godkjent, skriftlig, av arbeidstakeren for arbeidsgiveren.
Jeg tror at arbeidsforholdene mine er usikre, hva er mine rettigheter?
Ansatte har retten til å rapportere om arbeidsforhold som de føler kan være farlige for helse og sikkerhet, og for andres. Avhengig av omstendighetene, kan en ansatt til og med få lov til å nekte å utføre arbeid hvis de med rimelighet mener at utførelse av arbeidet vil føre til alvorlig kroppsskade eller død. Under disse omstendighetene er det forbudt for arbeidsgivere å gjøre gjengjeldelse ved å si opp arbeidstakerens ansettelse.
Rapportering av usikre forhold kan gjøres direkte til arbeidsgiveren, men hvis arbeidstakeren frykter gjengjeldelse (eller bare vil være anonym), de kan rapportere arbeidsforholdene direkte til California Occupational Safety and Health (Cal / OSHA) inspektører for å sjekke arbeidsplassen.
Hvilke rettigheter har jeg hvis jeg får skade på jobben?
Avhengig av omstendighetene, kan ansatte ha rett til økonomisk assistanse for skader og mistet arbeid som et resultat. Skader som oppstår «på jobben» gir arbeidstakere rett til å motta fordeler under arbeidstakers kompensasjonsforsikringsprogram. I noen tilfeller kan skader imidlertid føre til langvarig eller varig funksjonshemming som ikke tillater arbeidstakeren å komme tilbake i arbeid. skade, sykdom eller annen funksjonshemmende tilstand (fysisk eller psykisk) som ikke er direkte relatert til arbeidsforholdet, lider av en arbeidstaker, kan de kvalifisere for fordeler under California State Disability Insurance-program, føderal sosial trygghet eller en annen funksjonshemmingsforsikringsplan. .
Hvilke rettigheter har jeg hvis jeg er funksjonshemmet?
Personer med nedsatt funksjonsevne har beskyttelse og rettigheter i henhold til loven og kan ikke diskrimineres av sine arbeidsgivere. en arbeidsgiver må imøtekomme funksjonshemming avhenger av noen få faktorer. Disse faktorene inkluderer størrelsen på selskapet, arten av jobben og arten av funksjonshemming. En funksjonshemmet arbeidstaker må kunne utføre hele alle funksjoner i jobbansvaret med eller uten rimelig tilrettelegging.
For eksempel kan en ansatt i et teknologiselskap, som er paraplegiker og ikke bruker bena, utføre jobbens viktige funksjoner med rimelig tilrettelegging , som tilgjengelighet for rullestol og modifisert skrivebord. Den samme paraplegikeren kan imidlertid ikke innkvarteres hvis de jobber som flyttebyrå for et flyttefirma, som krever bruk av bena og evnen til å flytte tunge møbler og kjøre lastebil.
Arbeidsgivere er pålagt å sørge for rimelig tilrettelegging, og å undersøke i god tro om en arbeidstakers funksjonshemninger kan imøtekommes med rimelighet.
Jeg tror jeg blir seksuelt trakassert på jobben, hva er mine rettigheter?
Seksuell trakassering tolereres ikke i henhold til lovgivningen i California fordi det er en form for diskriminering. Arbeidsgivere er pålagt å sikre at deres arbeidsplasser er fri for alle former for seksuell trakassering og diskriminering. Seksuell trakassering blir ofte sett på som åpenbare, uvelkomne fremskritt av en kollega eller overordnet, ledsaget av upassende berøring eller famling. I virkeligheten er imidlertid ikke seksuell trakassering alltid så stereotyp og opplagt.
Seksuell trakassering kan komme i form av innuendoer eller seksuelt suggestive kommentarer som får en ansatt til å føle seg ukomfortabel eller uvelkommen. Generelt passer seksuell trakassering inn i en av to typer: quid pro quo eller fiendtlig arbeidsmiljø. Quid pro quo refererer til en overordnet som krever utveksling av seksuelle tjenester for arbeidsfordeler eller forfremmelser. Enhver gjengjeldelse for å avvise slike forespørsler er ytterligere bevis på et quid pro quo-miljø.
Fiendtlige arbeidsmiljøer basert på seksuell trakassering innebærer uvelkomne fremskritt (fysisk eller verbal), innuendoer og seksuelt suggestive kommentarer og annen oppførsel endrer arten av arbeidsmiljøet. Arbeidstakeren trenger ikke å være direkte offer for trakasseringen, men må bare føle den negative endringen i arbeidsplassen for å bli et offer.
Seksuell trakassering kan være en veldig komplisert sak og bør bli rapportert umiddelbart, enten til en ansattes overordnede eller til EEOC og / eller DFEH. En erfaren arbeidsrettsadvokat bør også konsulteres for å diskutere alternativer og passende trinn for å rette opp urettmessig oppførsel og oppførsel.