Tilbake på dagen, hvis du hørte uttrykket «å bryte glastaket», har du kanskje sett for deg den episke scenen fra «Charlie og sjokoladefabrikken» hvor heisen dramatisk knuser gjennom glasset taket på fabrikken. I dag refererer uttrykket til en mye mer skummel metafor, og vi ønsker absolutt at glasstaket vi snakker om var like uskyldig og lett å bryte gjennom. I stedet gjelder glasstaket muligheter for arbeidskraft på øvre nivå som har vist seg å være ugjennomtrengelig for de aller fleste minoriteter og kvinner.
Vi har laget denne veiledningen for å hjelpe deg og teamene dine bedre å forstå hva glastaket er, hvem det påvirker, hvorfor det eksisterer og hvordan du kan bidra til å bryte ned slike barrierer og bygge en mer variert og inkluderende arbeidsplass.
GRATIS WEBINAR: STATEN FOR DEI IN TECH | 18. FEBRUAR @ 13:00 EST
Klikk på lenkene nedenfor for å hoppe videre eller lese videre for definisjonen.
- Glass Ceiling Definition
- Statistics Related to the Glass Ceiling
- Hvorfor er det glass tak?
- Måter å bekjempe glass taket
Definisjon av glass tak
Glastak er en metafor for den tydelige, men immaterielle hierarkisk hindring som hindrer minoriteter og kvinner i å oppnå forhøyet s rofessional suksess.
Begrepet ble først populært på 80-tallet for å beskrive utfordringene kvinner står overfor når karrieren stagnerer i mellomledelsesroller, og forhindrer dem i å oppnå høyere leder- eller lederroller. Selv om glastaket er den mest brukte setningen, er det en rekke andre relaterte termer å vite.
Pink-Collar Ghetto
På 1970-tallet, som Womens Liberation Movement støttet flere og flere kvinner i arbeidsstyrken, oppstod større diskusjoner rundt det tydelige lønnsavviket mellom menn og kvinner med lignende roller og erfaringer. Fra dette kjønnsavviket ble begrepet «rosa krage-ghetto» laget. Pink-krage-jobber ble betalt mindre enn både hvite og blå-krage-jobber (vanligvis holdt av menn) og krevde mindre skolegang enn funksjonærer.
Maternal Wall
Gravide kvinner, arbeidende mødre og til og med kvinner i fertil alder kan møte det som omtales som en «modervegg.» Enkelte stereotyper relatert til kvinners rolle i familien og behovet å ta fri etter fødselen og til barnepass plasserer kvinner ofte i en ulempe i karrieren sammenlignet med menn og fedre.
Bambustak
I tillegg laget Jane Hyun i 2005 uttrykket «bambustak» for å beskrive hindringene asiater og asiatiske amerikanere møter for å oppnå profesjonell suksess på øverste nivå i USA .
Betongtak
Mens glasstaket opprinnelig henviste til kvinner (generelt), er det klart at kvinner i farger står overfor en enda tøffere barriere – et «betongloft». Dette begrepet ble laget i 2016 av Jasmine Babers for å beskrive de betydelig tøffere hindringene kvinner i fargene står overfor når de når høy suksess i karrieren.
Glass rulletrapp
Myntet i 1992 av Christine L. Williams, refererer «glass rulletrapp» til menn som tapper seg inn i kvinnedominerte felt og akselererer til høyere posisjoner. Det er også blitt foreslått at menn går inn i kvinnedominerte bransjer i et forsøk på å oppnå jobbstabilitet, økonomisk sikkerhet og bedre familiefordeler.
Definisjon av glastak
Nå som du har bedre forståelse av hva glasstaket er, kan vi ta en titt på noen statistisk støttede fakta om de tydelige hindringene kvinner og minoriteter står overfor på arbeidsplassen.
Statistikk Om glasstaket
Selv om det er usynlig, er glasstaket veldig ekte, og det er nok statistikk for å støtte metaforen vi nettopp diskuterte. Her er noen få statistikker som gir deg en ide om hvordan slike barrierer påvirker minoriteter og kvinner.
- Både mannlige og kvinnelige ledere har dobbelt så stor sannsynlighet for å ansette menn fremfor kvinner.
- Kvinner er 25-46% mer sannsynlig å bli ansatt med blinde søknader.
- 40% av personene nei tice en dobbel standard mot kvinnelige kandidater.
- På selskaper der 90% av ledelsen er menn, ser halvparten av mennene på selskapet kvinner som godt representert.
- Menn har 30% større sannsynlighet for å oppnå lederroller.
- Bare 38,6% av lederroller har kvinner.
- Bare 10% av ledelsen i arbeidsplass er representert av kvinner.
- 34% av menneskene ser på mannlige ledere som bedre risikovurderere.
- Kvinner utgjør 23% av C-suitene.
- Fargekvinner utgjør 4% av C-suitene.
- Kvinner utgjør 4,1% av administrerende direktører i Fortune 500.
- Bare 3% av Fortune 500-selskapene har minst ett latinamerikansk eller Latinx-medlem i styret.
- Mindre enn 19% av lederne er asiatiske eller asiatiske amerikanere.
- 14% av ledere er asiatiske eller asiatiske amerikanere.
- I motsetning til hva mange tror, ber menn og kvinner om lønnsøkninger i samme hastighet.
- Kvinner får lønnsøkninger 5% sjeldnere enn menn.
Dette er litt oppsiktsvekkende statistikk. Du lurer kanskje på hvordan glasstaket ble opprettet og hvorfor vedvarer det? Uten å komme inn på den lange og kompliserte historien til menn og kvinner på arbeidsplassen, la oss se på noen aspekter av vår kultur som har bidratt til å skape og vedvare slike barrierer.
Hvorfor er det et glass Tak?
Til tross for at de utgjør 50,8% av den amerikanske befolkningen og 58,2% av den sivile arbeidsstyrken, er kvinner svimlende fraværende fra øverste nivå i den amerikanske arbeidsstyrken. Selv om det er en lang historie med kvinnens rolle i den amerikanske arbeidsstyrken – mellom kriger, sosiale bevegelser og politiske klima – har det blitt gjort små fremskritt i veien for likestilling på arbeidsplassen.
La oss se på noen få faktorer som bidro til utviklingen av glastaket. og vanlige kjønnsavvik på arbeidsplassen.
Psykologisk
Dessverre er det menneskets natur å like og bli tiltrukket av andre som deler simila r interesser, opplevelser og til og med opptredener for våre egne. Dette gjelder spesielt når vi først kommer i kontakt med en ny person. Studier har funnet at når folk først leser om en fremmed – uten å møte dem – er de betydelig mer tilbøyelige til å like den fremmede hvis de har noe til felles. Dette er fornuftig siden folk liker å få kontakt med andre mennesker, og når du bare har litt informasjon om en fremmed, danner fellestrekk grunnlaget for personlige forbindelser.
Men under hvilke omstendigheter vil du lese om en fremmed før du faktisk møter dem? Dette eksakte scenariet skjer dag ut og dag inn for rekrutterere, HR-fagpersoner, ansettelsesledere og ledere. Når de går gjennom CV, resultatrapporter og anbefalingsbrev om personer de kanskje ikke kjenner direkte, tar de ansettelser og markedsføringsbeslutninger basert på den begrensede informasjonen de har.
Og for mennesker i en posisjon av makt og autoritet er det nok å jobbe med noen de tror å ha en forbindelse med og vil jobbe godt med for å fremme noen. Under mange omstendigheter kan beslutningen om å ansette eller fremme noen påvirkes av noe så perifert som å være i samme brorskap / sororitet eller komme fra en lignende bakgrunn. I stedet bør arbeidsgivere ansette eller markedsføre enkeltpersoner som vil legge til organisasjonen på en ny og innovativ måte i stedet for å passe inn i det nåværende teamet.
Psykologisk kan vi forstå at hvis hvite menn i cisgender hovedsakelig er i maktposisjoner, vil de videreføre trenden med å ansette og fremme individer som ligner dem.
Kjønnsroller
Kjønnsroller er sosiale konstruksjoner som er unike for forskjellige kulturer som tildeles individer i det øyeblikket deres kjønn blir identifisert. Fra dette punktet er barn mer eller mindre segregerte i en binær av enten mannlige eller kvinnelige kjønn. Disse rollene blir senere oversatt til akademiske interesser og profesjonelle karrierer. Et eksempel der denne segregeringen er tydelig på arbeidsplassen, er mellom kontor- og kontorjobber, der kvinner utgjør 75,6% av rollene, sammenlignet med håndverksarbeid, der kvinner bare har 7,3% av rollene.
I amerikansk kultur , forventes det jenter generelt å være feminine og derfor høflige, imøtekommende og pleie, mens gutter forventes å være maskuline og derfor konkurransedyktige, aggressive og uredde. På arbeidsplassen forventes ledere og ledere å være konkurransedyktige, aggressive og uredde – aka maskuline – for å ta sterke forretningsbeslutninger og lede et team til suksess. Slike forskjeller i kjønnsroller begrenser og kan til og med straffe kvinner i deres akademiske og profesjonelle karriere som ønsker å nå høyere nivå eller lederstillinger.
I tillegg hjelper det ikke at kvinner forventes stereotype å oppdra barn, lage mat, rydde, løpe ærend og forberede middag. Å ha alle disse tilleggsforventningene til kvinner hjelper ikke akkurat dem med å balansere en karriere, bygge en familie og ha et eget personlig liv.
I tillegg til kjønnsroller, begrenser kjønnsforstyrrelser og stereotyper også kvinner fra å flytte opp i karrieren, som vi vil dekke i neste avsnitt.
Kjønnsforskjell
Kjønnsskjevhet refererer til tendensen folk har til å foretrekke ett kjønn fremfor et annet. På arbeidsplassen har denne forspenningen en tendens til å påvirke kvinner negativt mer enn menn. Som vi nevnte i statistikken ovenfor, sier 40% av befolkningen at de merker en dobbel standard mot kvinnelige kandidater. Ikke bare det, men både menn og kvinner som ansetter ledere, er betydelig mer sannsynlig å ansette en mann over en kvinne, så mye at menn er 1,5 ganger mer sannsynlig å bli ansatt over kvinner.
For kvinner som gjør det forbi jobbintervjuet, stopper ikke skjevheten der. En studie fant at mer enn 42% av kvinnene (sammenlignet med 22% av mennene) opplever diskriminering på arbeidsplassen. Disse diskrimineringshandlingene kommer i form av:
- Å tjene mindre enn menn som gjør den samme jobben
- Å bli behandlet som inhabil
- Å oppleve mikroangrep regelmessig
- Motta mindre støtte enn menn som gjør den samme jobben
- Gå glipp av viktige karrieremuligheter
- Føler deg isolert
- Får ikke promotering
- Bli avvist fra en jobb
Mer spesifikt, for hver 100 menn som blir forfremmet til en lederrolle, blir 79 kvinner forfremmet til like roller. Og for kvinner i farger er bare 60 oppmuntret til å være ledere for hver 100 menn.
Men det er ikke bare hvordan kvinner blir behandlet, det er også hvordan de blir sett på av jevnaldrende og ledere. I selskaper der kvinner utgjør 10% av ledelsen (det vil si at menn utgjør 90% av ledelsen), opplever halvparten av kvinner at de er godt representert.
Seksuell trakassering
US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) definerer seksuell trakassering som: «Uvelkomne seksuelle fremskritt, forespørsler om seksuelle tjenester og annen verbal eller fysisk oppførsel av seksuell karakter utgjør seksuell trakassering når dette atferd eksplisitt eller implisitt påvirker en persons ansettelse, forstyrrer urimelig individets arbeidsprestasjoner, eller skaper et skremmende, fiendtlig eller støtende arbeidsmiljø. ”
Svimlende 68% av kvinnene opplever seksuell trakassering. … Og av kvinnene som opplever seksuell trakassering, sier 70% at trakassering skjedde på arbeidsstedet. Ikke bare det, men 47% av de kvinnelige respondentene sa at de mente seksuell trakassering tolereres i deres organisasjon.
I tillegg har 45% av kvinnene ikke tillit til at ledelse i organisasjonen deres vil ta opp t utsteder han. Og hvis det ikke var ille nok, fant en annen studie at 3 av 4 ofre for seksuell trakassering opplever gjengjeldelse etter å ha rapportert om trakassering til sine arbeidsgivere.
I stedet for å rapportere om trakassering, slutter kvinner helt jobben sin til begynn på nytt et annet sted. En studie fant at av kvinnene som opplever seksuell trakassering i løpet av de første to årene på en ny jobb, sluttet 80% av dem. Ikke rart at det er så vanskelig for kvinner å nå roller på høyere nivå når mange av dem står overfor disse utfordringene tidlig i karrieren.
Det bør også bemerkes at mens både menn og kvinner opplever seksuell trakassering, nesten 75% av seksuelle trakasseringskrav som er innlevert til EEOC, er arkivert av kvinner.
Nå som vi har identifisert og skissert problemet, la oss se på noen måter vi alle kan samarbeide om å bryte ned disse barrierer.
Måter å bekjempe glasstaket
Forstå glastaket
Nå bør du ha en sterk forståelse av hva glastaket er, de forskjellige typene barrierer kvinner og minoriteter står overfor og noen ideer på høyt nivå rundt hvorfor og hvordan slike barrierer eksisterer. Å forstå dette er grunnlaget for å bekjempe slike barrierer, og du kan ikke gjøre det alene.
Snakk om glastaket
Når du først har fått en solid forståelse av hvordan glastaket fungerer, kan du starte samtaler med andre. Hjelp dem å forstå hva glastaket er, hvorfor det eksisterer og hvordan de kan bidra til å bryte den. Slike samtaler kan være utfordrende og komplekse, men hvis du medfølende lytter og deler din egen kunnskap og ressurser, vil det skinne lys over temaet blant dine kolleger og jevnaldrende. Disse samtalene vil utvilsomt fremme din kunnskap om emnet, hvordan andre ser på det og omvendt.
Gjennomfør blindvisninger
For å redusere ubevisst skjevhet når du ansetter og markedsfører ansatte, bør du vurdere å gjøre søknaden din og screeningprosessen blind Blind screening utelukker informasjon om kandidater, som navn, interesser og erfaringer (ikke relatert til rollen), som kan avsløre deres antatte kjønn, rase eller etnisitet.
Som vi nevnte ovenfor, øker blinde søknader en kvinnes sjanse for å få jobb med 25-46%, og ikke bare det, men det var også mer sannsynlig at kvinner ble ansatt.
En annen studie fant at CVer med afroamerikansk-klingende navn var 14% mindre tilbøyelige til å motta tilbakeringing enn CVer med hvitt-klingende navn. Blind screening er en enkel måte å sammenligne kandidater basert på ferdigheter og erfaringer og redusere noen av de skjevhetene som følger med å lese over fremmede «gjenopptas.
Implementere Regular Bias and Stereotype Training
Å bringe inn et mangfold og inkludering ekspert eller implementering av bevisstløs skjevhetstrening, vil bidra til at teamet ditt er på samme side. Det kan også starte en samtale som folk enten er motvillige til å ha eller er usikre på hvor de skal begynne. Implisitte skjevheter er utfordrende temaer å dekke, spesielt når du ha et mangfoldig team av individer med forskjellige erfaringer og meninger som sannsynligvis vil oppstå under slike samtaler. Å ha en ekspert i rommet vil ta presset fra teamet ditt og sikre at samtalene er produktive og inkluderende.
Vurder å tilby tilleggsopplæring for ledere og ledere fordi t hei er menneskene som ansetter og markedsfører enkeltpersoner. Du vil sikre at lederteamet ditt er i stand til å støtte individuelle bidragsytere i alle aspekter av karrieren.
Støtt overlevende etter seksuell trakassering
Ja, dette er et veldig utfordrende tema, spesielt når du ser tilbake på statistikken. Det er ingen overraskelse at kvinner heller vil si opp jobben sin enn å ta opp et slikt tema med en leder i deres selskap eller til og med HR. Som selskap burde du ha lett tilgjengelige ressurser for alle i selskapet ditt til å sende inn en klage anonymt. Ikke bare er dette en moralsk forventning, men hvis du ikke gjør det, vil du fortsette å miste gode ansatte og potensielt holde lovbrytere på laget ditt til noen er modige nok til å komme frem. Hvis du ikke er sikker på hvor du skal begynne, kan du sjekke ressursene som er tilgjengelige på RAINN.
Sett mangfold og ansette mål
For å faktisk gå turen, må du sette mangfold ansette og fremme mål. Start med å vurdere hvor mangfoldig bedriften din er, og identifiser hvilken demografi som er merkbart fraværende i selskapet ditt. Dokumenter dette etter avdelings-, team- og ansiennitetsnivå for å hjelpe deg med å sette mål basert på fakta.
Be også om anonyme tilbakemeldinger fra dine ansatte om hvor de har opplevd skjevheter, mikroangrep, trakassering og barrierer i karrieren. og spesielt hos ditt firma. Denne informasjonen vil skape et tydelig referanseindeks for hvor du er i dag, og hjelpe deg med å bestemme de neste trinnene for å forbedre mangfoldet og bryte ned glasstaket i din bedrift.
Etablere politikk mot diskriminering og seksuell trakassering
De fleste bedrifter etablerer seg som en arbeidsgiver for like muligheter og definerer dette med en likestillingserklæring for arbeidsgivere på karrieresiden, ansattes håndbok og stillingsbeskrivelser. Det er en rekke varianter av disse utsagnene, så hvis du ikke allerede har en, må du gjøre noen undersøkelser for å identifisere riktig språk og policyer som gjenspeiler ditt selskap, oppdrag og verdier.
Samtidig , mens disse retningslinjene er på plass er avgjørende for å støtte og beskytte dine ansatte, vil dine handlinger – fremfor alt – snakke mye høyere enn dine ord.
Kjenn anti-diskrimineringslovene
Den amerikanske kommisjonen for likestillingsarbeid opprettet lover som gjør det ulovlig for selskaper og mennesker å diskriminere:
- Noen på grunnlag av rase, farge, religion, nasjonal opprinnelse eller kjønn (inkludert kjønnsidentitet og seksuell legning)
- En kvinne på grunn av graviditet, fødsel eller en medisinsk tilstand knyttet til graviditet eller fødsel
- Noen 40 år eller eldre på grunn av alder
- En kvalifisert person med funksjonshemning i privat sektor og i statlige og lokale myndigheter samt i den føderale regjeringen
- Ansatte eller søkere på grunn av genetisk informasjon
- En person som klaget på diskriminering, siktet for diskriminering eller deltok i en etterforskning eller søksmål om ansettelsesdiskriminering
De oppgir også at «Lovene gjelder alle typer arbeidssituasjoner, inkludert ansettelse, oppsigelse, forfremmelser, trakassering, opplæring, lønn og fordeler passer. ”
Selv om kunnskapen om disse lovene vil bidra til å forhindre at bedriften din kommer i juridiske problemer, er det også viktig å kommunisere slik informasjon til teamene dine og spesielt til de som har ansvaret for ansettelse og markedsføring.Å ha muligheten til å ansette og promotere mennesker er et alvorlig ansvar, og de som får et slikt privilegium, trenger å vite de juridiske konsekvensene av å diskriminere kandidater og ansatte.
Som du kan se, er glasstaket et komplekst og kritisk tema. Forhåpentligvis har denne guiden gitt deg en bedre forståelse av hva det er, de forskjellige typene barrierer ansatte urettferdig står overfor og ideer til hvordan du kan bryte ned slike barrierer i din bedrift.