5 mangfolds- og inkluderingsaktiviteter for å bygge tilhørighet på team

Moderne organisasjoner anerkjenner at for å være ledende i sin bransje trenger de en arbeidsstyrke som representerer samfunnet den eksisterer i. Men mens mange selskaper satser på å rekruttere en mer variert arbeidsstyrke, er det opplevelsen som er skapt for ansatte som til slutt vil drive suksessen. For å holde ansatte fra alle bakgrunner engasjerte, utnytte ferdighetene sine og dele ideene sine, må det være en følelse av tilhørighet for alle. mangfoldige, inkluderende team. Selv de mest progressive selskapene finner fremdeles ut hvordan de kan skape bedre systemer og prosesser. Og dette kaster lys over en større sannhet: det er ikke noe sluttpunkt for å fremme inkludering; det vil alltid være mer å gjøre, og mer å lære. Så det viktigste som enhver leder kan gjøre er å se mangfold og inkludering på arbeidsplassen som langsiktige prosjekter, de som vil trenge kontinuerlig pleie og dedikasjon.

Hvorfor er inkludering viktig for team?

En inkluderende og respektfull teamkultur påvirker ansatte på en rekke måter, fra deres samarbeid med sine jevnaldrende til å føle at de har en stemme i hvilket arbeid de gjør og deres forhold til lederen sin. Når vi ser på dataene fra våre medarbeidspulsundersøkelser, ser vi en sterk sammenheng mellom om ansatte føler at mennesker blir respektert for hvem de er i organisasjonen, og:

• Følelse av at kommunikasjon mellom jevnaldrende er ærlig og gjennomsiktig,
• Føler seg passende involvert i avgjørelser som påvirker deres arbeid,
• Føler at de kan stole på sine jevnaldrende når de trenger hjelp,
• Tilfredshet med nivået av autonomi de har på jobben, og
• Følelsen av at lederen deres bryr seg om deres meninger.

Omsorg for ansattes engasjement og ytelse og omsorg for inkludering henger uløselig sammen . Lagssuksess krever et trygt miljø der folk føler seg verdsatt for hvem de er, ikke redd for å bli dømt, ugyldiggjort eller diskriminert. Så, hvordan føler ansatte om inkludering på arbeidsplassen? I følge våre data

19% av de ansatte føler ikke at folks personlige identitet blir respektert av alle i organisasjonen.

Det er nesten 1 av 5 ansatte som ikke føler arbeidsmiljøet sitt er inkluderende for alle. Dette er grunnen til at det er viktig at organisasjoner er forsettlige i å utvikle kulturer som ikke bare verdsetter, men omfavner ulike perspektiver, bakgrunner, ideer og tilnærminger.

Hver ansatt får like stemme i Officevibe. Oppdag vårt anonyme tilbakemeldingsverktøy som forbinder ledere med teamene sine – selv om de tøffeste emnene.

Hvem er ansvarlig for inkludering?

Til syvende og sist er alle enkeltpersoner i arbeidsstyrken ansvarlige for å gjøre menneskene rundt seg trygge og verdsatte. Dette inkluderer ledere, lagkamerater, kolleger i andre avdelinger, øvre ledelse – alle. Når verdier av egenkapital og respekt er etablert, blir de noe hver ansatt føler personlig ansvarlig for å opprettholde.

En feil som ofte gjøres i alle bransjer, er at organisasjoner overlater det til HR å fremme inkluderende miljøer. Når administrerende direktører delegerer «inkluderingsprosjektet» til sitt medarbeiderteam, kan de utilsiktet sende meldingen om at det ikke er en personlig prioritet for dem som forretningsleder. En organisasjons ansatte ser på ledelse for veiledning, ikke bare om selskapets visjon og misjon. , men også dens verdier og etikk. Inkludering bør være sentralt i driften og retningen til enhver virksomhet som ønsker å investere i den.

Mens mangfoldstrening og likeverdige verdier, policyer og strukturer er avgjørende, er det behov for innsats å bli laget på både organisatorisk og teamnivå for å bygge en inkluderende kultur. Teamdynamikk og ansattes følelse av psykologisk sikkerhet spiller en stor rolle i å føle seg respektert og verdsatt på jobben, og det er her ledelsen kommer inn. Ledere har en direkte innvirkning på måten ansatte omgås hverandre på daglig basis, så de må gjøre inkludering til en prioritet i hvordan de leder teamene sine.

Fremme inkludering i eksterne team

Ettersom mange organisasjoner raskt har tilpasset seg fjernarbeid, er effekten av dette skiftet på ansattes følelse av inkludering like bekymringsfull som noe annet ellers. Å gå virtuelt har makten til å skape mer balanse og velvære, men det kan også forsterke barrierer hvis vi ikke er oppmerksomme. For eksempel kan folk som bor alene ha nytte av deres evne til å fokusere og være produktive, mens folk som ikke er teknisk kunnskapsrike, kan ende opp med å bruke mer tid på å navigere i nye verktøy enn å få utført arbeid. Faktum er at hvert team og hver organisasjon vil bli påvirket forskjellig basert på deres eksisterende kultur og normer.

Som leder av teamet ditt spiller du en viktig rolle for å holde alle tilkoblet og gir alle like ord. Inkluderende ledere lytter empatisk til sine ansatte, tar til orde for dem og bryter ned barrierer når det er nødvendig. Mer om dette i neste avsnitt.

Eksperttips for ledere om å bygge inkluderende arbeidsplasser

Michelle Kim, administrerende direktør i Awaken, som lidenskapelig endrer ansiktet til mangfold og inkluderingsarbeid i organisasjoner. , tilbyr tre viktige tips for ledere om å bygge inkluderende arbeidsområder.

Se mennesker, ikke bare arbeidstakere

Det er en tendens til å tenke at identiteten vår inn og ut av arbeidsplassen er atskilt, men de er ikke. Når ledere tar seg tid til å demonstrere at de ser mennesker, og ikke bare arbeidere, føler de ansatte verdsatt for den de er. Still spørsmål, vis interesse og vis støtte for folks personlige identitet og hva som er viktig for dem.

Tips: Finn ut hvilke religiøse og kulturelle dager og høytider som er viktige for dine ansatte fra forskjellige bakgrunner, og gi dem ledig tid.

Led gjennom spenning

Husk at arbeidsplassen din ikke eksisterer atskilt fra verden, og verdensbegivenheter påvirker dine ansatte. Enten det berører rase, kjønn, religion, seksualitet eller andre identitetsbaserte problemer, er det nøkkelen for ledere og HR-ledere å sjekke inn med teamene sine, komme med en formell uttalelse og skape et trygt rom for å holde diskusjoner eller be om support.

Tips: Når store hendelser rettet mot bestemte fellesskap forekommer, samle teamet ditt og gi beskjed om at du kjenner igjen virkningen. Spør om noen trenger litt fri, og minne dem om at du har en åpen dørpolicy hvis de trenger å snakke.

Bruk din kraft til å utjevne spillereglene

Folk ser til lederne sine for å sette normen, så ledere må modellere inkluderende atferd for teamene sine. Her er noen eksempler på hvordan:

• Avbryt skadelig språk eller atferd i øyeblikket. Dette inkluderer å merke seg dine egne, ettersom vi alle har skjevhet. Snakk!
• Lytt til og forsterk underrepresenterte stemmer.
• Gi kreditt der kreditt skyldes; til menneskene som faktisk utførte arbeidet.
• Deleger arbeidet rettferdig og omtenksomt – gi alle sjansen til å skinne.
• Spørsmål og utfordre normer som er etablert av og for privilegerte grupper.

5 mangfold & inkluderingsaktiviteter for team

Inkludering må eksistere fra begynnelse til slutt i en ansattes livssyklus, fra det øyeblikket noen ser rekrutteringsmerket ditt til det øyeblikket de forlater selskapet. Men som Michelle Kim uttaler,

Det er mange selskaper som legger ut fancy markedsføringsparoler om mangfold og inkludering, men når vi skreller lagene og ser på hvordan ledere leder lagene sine er det et gap.

Michelle Kim

Her er fem mangfolds- og inkluderingsaktiviteter for ledere å bygge sterkere team:

Lær hva som er formet for mennesker

Lag et trygt rom for å lære om dine ansattes bakgrunn og hva som har vært viktig for å forme deres liv. Å gjøre dette som en gruppe lar ansatte lære nye ting om hverandre som ellers kanskje ikke kommer opp, og handlingen med å være åpen, ærlig og sårbar er en fin måte å danne bånd på, øke empati og forbedre relasjoner.

• Be alle tenke på de tre mest definerende øyeblikkene i livet og skrive dem ned på separate post-its (eksterne team kan prøve en virtuell tavle som miro).
• Ha hver ansatt til stede disse øyeblikkene til teamet, og del historien sin i den grad de føler seg komfortable.
• Takk til alle for deling, og be teamet om å fortelle hva deres takeaways er fra øvelsen.

Finn ut hvordan folk har det

Ansattes liv og opplevelser utenfor kontoret informerer hvordan de møter opp til jobb. Bare å anerkjenne det og oppmuntre folk til å føle seg komfortable med å dele, bygger inkludering fordi det gjør det greit for alle å være seg selv. Prøv en av følgende instruksjoner for å starte et møte i en liten gruppe eller en en-mot-en for å sette tonen for åpenhet og sårbarhet.

• «Hvis du virkelig kjente meg, ville du vite at… ”Dette kan være noe så enkelt som» Jeg savnet bussen i morges, så jeg føler meg litt stresset, «eller noe litt mer avslørende, for eksempel» Jeg har et familiemedlem som ikke har det bra, og jeg har problemer med å fokusere . ”
• » Rose (beste del) og torn (verste del) av forrige uke var … «Dette gir alle muligheten til å ta opp både prestasjoner og utfordringer, store eller små, profesjonelle eller personlige.

Konfrontere stereotyper head-on

Denne spesielle inkluderingsaktiviteten foreslått av MIT er en fin måte å bryte ned misoppfatninger og stereotyper ved å gi folk en sjanse til å identifisere seg selv, samtidig som vi tar for oss stereotypene som kan følge disse identifiserende faktorene.

Her er trinnene for «Jeg er, men jeg er ikke»

• Hver deltaker bretter et stykke papir i h alf for å lage to separate kolonner.
• I den første kolonnen skriver de «Jeg er».
• I den andre kolonnen skriver de «Jeg er ikke».
• Skriv inn ordet «Men» mellom disse to kolonnene.
• Den endelige frasen vil lyde «Jeg er _____, men jeg er ikke _____.»
• Deltakerne fyller ut den første blanken med en slags vanlig identifikator, for eksempel kjønn, rase, religion eller alder, og den andre med en vanlig stereotype om den gruppen som ikke er sant for dem (om stereotypen er positiv eller negativ). li>
• Forsikre deg om at det ikke er noen spørsmål, og be alle skrive minst 5 uttalelser.
• La deltakerne dele sine uttalelser med teamet og ha en åpen og respektfull diskurs om stereotyper.

Gå i andres sko

Harvard Business Review anbefaler «å ta perspektiv» som en fin måte å gå mentalt i andres sko. Led teamet ditt gjennom denne aktiviteten med følgende trinn.

1. La teamet ditt dele hvilke typer forskjellige bakgrunner som er representert i teamet (utdannelse, seksuell legning, rase osv.).
2. Par hvert teammedlem med en bakgrunn som er forskjellig fra deres egen.
3. Be alle skrive noen linjer om de forskjellige utfordringene de mener bakgrunnsgruppen de har blitt parret med, kan møte.
4. Del og diskuter med teamet eller i små grupper.

Denne refleksjonen vil gi mer empatiske team, og ifølge Harvard-studien, vil den bidra til å bygge positive holdninger og atferd mot minoriteter. Studien avslører også økt støtte og «engasjere seg i mindre mishandling mot marginaliserte minoriteter.»

Ta skjevhet i forkant

Vi har alle skjevheter, enten vi tror vi gjør det eller ikke. En måte å konfrontere skjevhet på og redusere bruken av ikke-inkluderende språk, er å ringe det (enten det er fra deg selv eller andre) og oppmuntre andre til å gjøre det samme. Du kan markedsføre dette på laget ditt ved å starte en skjevhetskrukke.

• Få teamet ditt til å uttale bias og ikke-inkluderende språk åpent (for eksempel ved å bruke kjønnsspråk når man diskuterer et bestemt yrke).
• Den som blir kalt ut må sende inn en dollar.
• Men ikke stopp der. Ta en rask diskusjon om typen skjevhet med teamet ditt slik at det får gjenklang.

Praksisen vil hjelpe alle med å redusere sin skjevhet a litt mer hverdagslige ved å bringe det i front. På slutten av året, bruk pengene til å gjøre noe morsomt sammen som et team.

Hvor inkluderende er teamet ditt?

The første skritt å forbedre dynamikken til et lag er å forstå det bedre.Å tilby en trygg, anonym plattform for ansatte å dele tilbakemeldinger hjelper ledere med å utnytte teamets styrker og identifisere smertepunkter før de blir til problemer. Officevibe gjør nettopp det – og vår mangfold & Inkluderingsundersøkelse gir deg innsikt spesielt i de ansattes følelse av teaminklusivitet. Spørsmål inkluderer:

For å beholde og engasjere medarbeiderne dine, må du skape et miljø de føler seg komfortable å være seg selv i – et sted der de føler seg hørt, inkludert og verdsatt. Og når ledere, ledere og ansatte alle er på samme side og prioriterer å bygge en følelse av tilhørighet, trives team og organisasjoner.