360-graders tilbakemelding: Se det gode, det dårlige og det stygge

Vellykkede organisasjoner strever for å evaluere og veilede sine ansatte mot konstant forbedring, men et standard ytelsesanalysesystem blir ofte funnet lyst på. Mens flere og flere selskaper integrerer en teknikk som kalles 360-graders tilbakemelding i sin gjennomgangsprosess, finner noen ut at den ikke går så greit og lett som de hadde håpet.

Organisasjoner kan gjøre en dårlig jobb med å introdusere og bruke denne typen tilbakemeldingsprosess med flere vurderinger. Men det er mulig med de riktige trinnene å gjøre en god jobb med å introdusere og maksimere verdien av 360-graders tilbakemelding. fordi ingenting hever hackler så voldsomt som en endring i metodene for tilbakemelding på ytelse, spesielt når de kan påvirke avgjørelser om en ansattes kompensasjon.

Hva er 360-graders tilbakemelding?

360-graders tilbakemelding er en metode og et verktøy som gir hver ansatt muligheten til å motta ytelsesfeedback fra sin veileder eller leder og fire til åtte kolleger, rapporterende medarbeidere, kolleger og kunder. De fleste 360-graders tilbakemeldingsverktøy blir også svart av hver enkelt i en egenvurdering.

Tilbakemeldingen gir innsikt i ønsket ferdighet og atferd i organisasjonen for å utføre oppdraget, visjonen og målene og etterleve verdiene. Tilbakemeldingene er godt plantet i atferd som trengs for å overgå kundens forventninger.

Personer som er valgt som rangere eller tilbakemeldingsleverandører blir ofte valgt i en delt prosess av både organisasjonen og den ansatte . Dette er mennesker som vanligvis samhandler rutinemessig med personen som får tilbakemelding.

Formålet med bruk av 360 graders tilbakemelding

Formålet med 360-graders tilbakemeldinger er å hjelpe hver enkelt til å forstå sine styrker og svakheter og å bidra med innsikt i aspekter av sitt arbeid som trenger profesjonell utvikling. Debatter av alle slag raser i organisasjonenes verden om hvordan:

• Velg tilbakemeldingsverktøyet og prosessen
• Velg raterne
• Bruk tilbakemeldingen
• Gå gjennom tilbakemeldingene
• Administrer og integrer prosessen i et større system for ytelsesadministrasjon

Å se på fordeler og ulemper ved denne metoden kan hjelpe deg med beslutningsprosessen. Hvert element er utdypet mer detaljert under listen.

Oppsiden av 360-graders tilbakemelding

360-graders tilbakemelding har mange positive aspekter og mange talsmenn.

Ifølge Jack Zenger, en høyt ansett global ekspert på organisasjonsatferd, har han kommet til å erkjenne «.. .verdien av 360 tilbakemeldinger som en sentral del av lederutviklingsprogrammer. Det er en praktisk måte å få en stor gruppe ledere i en organisasjon til å være komfortabel med å motta tilbakemelding fra direkte rapporter, jevnaldrende, sjefer og andre grupper. Når ledere begynner å se den enorme verdien som skal oppnås, ser vi dem faktisk legge til andre grupper til deres rangere, for eksempel leverandører, kunder eller de to nivåene under dem i organisasjonen. «

Og senere legger Zenger til: «Mer enn 85% av alle Fortune 500-selskapene bruker 360-graders tilbakemeldingsprosess som en hjørnestein i deres generelle lederutviklingsprosess. Hvis du ikke er en nåværende bruker, oppfordrer vi deg til å ta et nytt blikk.»

Forbedret tilbakemelding fra flere kilder

• Denne metoden gir avrundede tilbakemeldinger fra jevnaldrende, rapporteringsmedarbeidere, kolleger og ledere, og kan være en klar forbedring i forhold til tilbakemeldinger fra bare en enkelt person. 360 tilbakemeldinger kan også spare ledere tid ved at de kan bruke mindre energi på å gi tilbakemelding etter hvert som flere mennesker delta i prosessen. Medarbeidernes oppfatning er viktig og prosessen hjelper folk å forstå hvordan andre ansatte ser på sitt arbeid.

Teamutvikling

• Denne tilbakemeldingstilnærmingen hjelper teammedlemmer til å lære å jobbe mer effektivt sammen. (Teamene vet mer om hvordan teammedlemmene presterer enn lederen deres.) tilbakemelding gjør teammedlemmene mer ansvarlige overfor hverandre ettersom de deler kunnskapen om at de vil gi innspill til hvert medlems prestasjoner. En godt planlagt prosess kan forbedre kommunikasjonen og teamutviklingen.

Personlig og organisatorisk ytelsesutvikling

• 360-graders tilbakemelding er en av de beste metodene for å forstå personlige og organisatoriske utviklingsbehov i organisasjonen din. Du kan oppdage hva som hindrer ansatte i å jobbe vellykket sammen og hvordan organisasjonens policyer, prosedyrer og tilnærminger påvirker ansattes suksess. I mange organisasjoner som bruker 360-graders tilbakemelding, har fokus gått over til å identifisere styrker. Det er fornuftig for ansattes ytelse. utvikling.

Ansvar for karriereutvikling

• Av mange grunner er organisasjoner ikke lenger ansvarlige for å utvikle karrieren til sine ansatte —Hvis de noen gang var det. Selv om hovedparten av ansvaret faller på den ansatte, er arbeidsgivere ansvarlige for å tilby et miljø der ansatte blir oppmuntret og støttet i deres vekst- og utviklingsbehov. Tilbakemeldinger fra flere sider kan gi utmerket informasjon til en person om hva han eller hun trenger å gjøre for å forbedre karrieren.
• I tillegg føler mange ansatte at 360-graders tilbakemeldinger er mer nøyaktige, mer reflekterende over ytelsen og mer validerende enn f eedback fra en veileder alene som sjelden ser dem fungere. Dette gjør informasjonen mer nyttig for både karriere og personlig utvikling.

Redusert diskrimineringsrisiko

• Når tilbakemelding kommer fra et tall av individer i ulike stillingsfunksjoner, reduseres muligheten for diskriminering på grunn av rase, alder, kjønn og så videre. «Horn and halo» -effekten, der en veileder vurderer ytelsen basert på hans eller hennes siste interaksjoner med den ansatte, minimeres også.

Forbedret kunde Tjeneste

• Hver person får verdifull tilbakemelding om kvaliteten på sitt produkt eller tjenester, spesielt i tilbakemeldingsprosesser som involverer den interne eller eksterne kunden. Denne tilbakemeldingen skal gjøre det mulig for den enkelte å forbedre kvaliteten, påliteligheten, hurtigheten og omfattendeheten til disse produktene og tjenestene de leverer til kunden.

Vurdering av treningsbehov

• 360-graders tilbakemelding gir omfattende informasjon om organisasjonsopplæringsbehov og muliggjør dermed planlegging av klasser, online læring, tverrfunksjonelt ansvar og kryssopplæring.

Ulempen med 360-graders tilbakemelding

For hvert positive poeng som gjøres om 360-graders tilbakemeldingssystemer, kan motstandere tilby ulempen. Ulempen er viktig fordi det gir deg et veikart over hva du skal unngå når du implementerer en 360-graders tilbakemeldingsprosess.

Følgende er potensielle problemer med 360-graders tilbakemeldingsprosesser og en anbefalt løsning for hver enkelt.

Eksepsjonelle forventninger til prosessen

• 360-graders tilbakemelding er ikke det samme som et ytelsesstyringssystem . Det er bare en del av tilbakemeldingen og utviklingen som et resultatstyringssystem tilbyr i en organisasjon. I tillegg kan talsmenn for systemet føre til at deltakerne forventer for mye av dette tilbakemeldingssystemet i deres innsats for å få organisatorisk støtte for implementeringen. Forsikre deg om at 360-tilbakemeldingen er integrert i et komplett ytelsesstyringssystem og ikke brukes som et frittstående foretak.

Designprosessfall

• Ofte kommer en 360-graders tilbakemeldingsprosess som en anbefaling fra HR-avdelingen eller blir gjeter inn av en seniorleder som lærte om prosessen på et seminar eller i en bok. Akkurat som en organisasjon gjennomfører planlagte endringer, bør implementeringen av 360-graders tilbakemelding følge effektive retningslinjer for endringsledelse. Et tverrsnitt av menneskene som må leve med og bruke prosessen, bør utforske og utvikle prosessen for organisasjonen din.

Unnlatelse av å koble prosessen

• For at en 360-tilbakemeldingsprosess skal fungere, må den være knyttet til de overordnede strategiske målene i organisasjonen din. Hvis du har identifisert kompetanse eller har omfattende stillingsbeskrivelser, gi folk tilbakemeldinger om deres ytelse av forventede kompetanser og jobboppgaver. Systemet vil mislykkes hvis det er et tillegg i stedet for en tilhenger av organisasjonens grunnleggende retning og krav. Den må fungere som et mål på oppnåelsen av organisasjonens store og langsiktige bilde.

Utilstrekkelig informasjon

• Siden 360-graders tilbakemeldingsprosesser er for øyeblikket vanligvis anonyme, folk som får tilbakemelding, har ingen mulighet for å forstå om de vil forstå tilbakemeldingene ytterligere. De har ingen som kan be om avklaring om uklare kommentarer eller for mer informasjon om bestemte rangeringer og deres grunnlag. Dermed er det viktig å utvikle 360 prosessbusser. Veiledere, HR-medarbeidere, interesserte ledere og andre blir lært opp til å hjelpe folk til å forstå tilbakemeldingen og trent i å hjelpe folk med å utvikle handlingsplaner basert på tilbakemeldingen. > Fokus på negative og svakheter
  • Minst en bok, «First Break All the Rules: What The Worlds Greatest Managers Do Differently», anbefaler at store ledere fokuserer på ansattes styrker, ikke svakheter Forfatterne sa: «Folk endrer ikke så mye. Ikke kaste bort tid på å prøve å legge inn det som ble utelatt. Prøv å tegne hva som var igjen. Det er vanskelig nok. «Dette er treffende ord når du vurderer en 360-graders tilbakemeldingsmetodikk. Fokuser på styrker for best suksess.

  Rater uerfarenhet og ineffektivitet

  • I tillegg til utilstrekkelig opplæringsorganisasjoner gir både tilbakemeldinger og tilbakemeldinger, er det mange måter som rangere tar feil. ansatt ser bra ut. De kan deflatere rangeringer for å få et individ til å se dårlig ut. De kan uformelt binde seg sammen for å få systemet til å kunstig oppblåse alles ytelse. Kontroller og balanser må eksistere for å forhindre disse fallgruvene, samt opplæring for de som gir karakterene .

  Overbelastning for papirarbeid / datamaskindata

  • I tradisjonelle 360-evalueringer økte tilbakemeldinger fra flere rangere det store antallet mennesker deltar i prosessen og påfølgende investert tid. Heldigvis er de fleste multi-r ater tilbakemeldingssystemer har nå online inngangs- og rapporteringssystemer. Dette har nesten eliminert denne tidligere ulempen.

  360-graders tilbakemelding er et positivt tillegg til ytelsesstyringssystemet ditt når det implementeres med omhu og opplæring for å gjøre det mulig for folk å bedre betjene kunder og utvikle sine egne karrierer.

  Men hvis du nærmer deg det tilfeldig bare fordi alle andre bruker det, kan 360 tilbakemeldinger skape en katastrofe som krever måneder og muligens år for deg å komme deg.

  Det er negative med 360-graders tilbakemeldingsprosesser, men med enhver ytelsesfeedback-prosess, er det kan øke positive, kraftige problemløsninger og gi deg en dypt støttende, organisasjonsbekreftende metode for å fremme ansattes vekst og utvikling.

  I verste fall saps det imidlertid moral , ødelegger motivasjon, og gjør det mulig for frivillige ansatte å gå til jugular eller plotte hevn scenarier mot folk som vurderte ytelsen mindre enn perfekt.

  The Bottom Line

  Hvilket scenario vil organisasjonen din velge? Det handler om detaljene. Tenk grundig før du går videre, lær av andres feil og vurder organisasjonens beredskap. Bruk effektive endringsledelsesstrategier for planlegging og implementering. Gjør de riktige tingene riktig, og du vil legge til et kraftig verktøy i verktøysettet for ytelsesadministrasjon og forbedring.