Lesetid: 5 minutter
Ledere har mange verktøy for å hjelpe teammedlemmene sine til å lykkes, som vanlige en-til-en-møter . Imidlertid kan dette ydmyke møtet virke skremmende for en ny leder. Forvirring rundt hvilke typer spørsmål å stille er forståelig.
Ledere kan lure på: Hvor ofte skal vi møtes? Hva skal jeg spørre dem om? Kan jeg spørre dem om deres personlige liv? Setter jeg dagsordenen hver gang eller lar den direkte rapporten gå foran?
I denne artikkelen vil vi dele hvordan du strukturerer dine en-til-en-møter, og deretter dykker du inn i forskjellige typer spørsmål du kan spørre i din neste en-mot-en.
Se hvordan Culture Amps tilbakemeldingsplattform for ansatte hjelper deg med å gjøre lederne dine mer effektive
Kontakt oss
Strukturere ditt individuelle møte
En ting vi ser er at ledere har en tendens til å ha en av dem også liten struktur eller for mye. Ledere kan også besøke de samme emnene hver gang, og ofte hoppe rett til operasjonelle eller oppgavefokuserte spørsmål.
Effektiv en-mot-en sirkulerer gjennom en rekke emner over tid, avhengig av hva som skjer i organisasjonen din og for den enkelte. Bortsett fra operasjonelle oppgavefokuserte spørsmål, er andre ting du vil dekke med jevne mellomrom, tilpasning, velvære, vekst / fremgang, karriereaspirasjoner, relasjoner og selvfølgelig å skape plass til din direkte rapport for å styre samtalen. / p>
Når det gjelder tråkkfrekvens, avhenger det av individet og arbeidsmiljøet. Ideelt sett ikke gå lenger enn to uker uten å sjekke inn, selv om det betyr en kaffeoppsamling kombinert med en mer inngående månedlig diskusjon.
Nedenfor er 24 gode spørsmål enhver leder kan bruke til bedre en-til-en-møter delt inn i kategorier.
Generelle spørsmål om innsjekking
Start hvert enkelt møte med en personlig innsjekking. Å kjenne den mentale tilstanden til teamet ditt er verdifull kontekst for hvordan du kan fortsette resten av møtet. Disse spørsmålene er det viktig å stille hver gang, slik at du kan forstå hvordan folk har det så langt som balanse, velvære og privatliv mellom arbeid og privatliv. Hvis noe har kommet opp for den enkelte, la det være plass til å diskutere det videre. Det er her fleksibilitet er nøkkelen – hvis du er for fokusert på å komme deg gjennom en stiv agenda, kan du gå glipp av ledetråder når dine direkte rapporter trenger støtte eller veiledning.
1. Hvordan går alt i dag? Fortell meg om dette forrige uke?
2. Hva tenker du på denne uken?
3. Forrige gang vi snakket, sa du at X var en utfordring for deg, hvordan går det?
4. Hva er dine planer og prioriteringer denne uken?
Justeringsspørsmål
Dette er hvor du vil diskutere selskapets tillit, og hvordan tilknyttet eller tilpasset et individ føler seg til organisasjonen. Disse er spesielt viktige etter en engasjementsundersøkelse eller en hvilken som helst stor endring i organisasjonen din.
5. Har du spørsmål om den nylige endringen som involverer X? (f.eks. kunngjøring fra administrerende direktør, fusjon, team).
6. Hvor trygg føler du deg med hvor selskapet skal?
7. Hvor avstemt føler du deg med hvor selskapet skal?
Fremgangsspørsmål
Det er viktig å forstå hvordan folk føler at de utvikler seg og hvor de opplever vekst. Dette kan forholde seg til det de lærer på jobben, og om de føler en prestasjon eller fremdrift.
8. Hva har gitt deg energi i rollen din?
9. Hva har utfordret deg?
10. Hva har gått bra / ikke så bra for deg?
11. Hva er en ting (eller noen få) du lærte denne uken?
12. Føler du deg trygg på hvordan du / teamet ditt utvikler seg?
13. Hvordan går du / teamet ditt mot etablerte mål?
Relasjonsbaserte spørsmål
Interpersonelle interaksjoner er ofte et savnet tema når det gjelder en-til-en, men de kan ha en stor innvirkning på noens opplevelse på jobben. Ledere har en flott mulighet til å trene teammedlemmene sine når det gjelder forhold på jobben. Du kan også benytte anledningen til å be om tilbakemelding på deg som leder og hvordan forholdet ditt spores.
14. Hvordan går alt med folk du jobber med / i teamet ditt?
15. Eventuelle interaksjoner du vil diskutere?
16. Hvilke tilbakemeldinger har du for meg?
Last ned vår ultimate guide til 1-mot-1-møter
Sjekk det ut
Spørsmål om karriereaspirasjon
Ofte reserveres karrieresamtaler for en gang i året når en gjennomgang av noe slag er gjort, eller helt ignorert hvis en leder føler seg ikke trygg på å lede samtalen. Karriereaspirasjoner og mål er viktig å diskutere mye oftere – du kan til og med sjekke inn ukentlig (dvs.hvilken fremgang har du gjort med karrieremålene dine denne uken?).
17. Når du tenker på deg selv om to år, hva kommer du til å tenke?
18. Hva er to eller tre nye ferdigheter du vil lære om jobben?
19. Hvordan går du frem mot dine større karriere- og livsmål?
20. Er det noen i selskapet (eller utenfor) du vil lære av?
21. Hvilke fremskritt har du gjort med karrieremålene dine denne uken?
Spørsmål for å avslutte en-til-en
Å avslutte det en-til-en-møtet på et praktisk spørsmål holder løkken av tilbakemeldinger åpne.
22. Hva forplikter du deg til nå til neste gang vi møtes?
23. Hva kan jeg hjelpe deg med nå til neste gang vi møtes?
24. Er det noe vi ikke dekket over som du vil diskutere neste gang?
Ikke glem å også tilby uformell, effektiv øyeblikkelig tilbakemelding når du har en sjanse. Når du samhandler med dine direkte rapporter, må du ta deg tid til å erkjenne hvordan de har det, i stedet for å føle behovet for å vente på en 1: 1. På denne måten kan de alltid være trygg på ytelsen og føle seg komfortable med å søke tilbakemelding.
Vil du lære mer om hva som gjør ledere til gode støttesystemer? Last ned eBoken vår, en guide til 1-mot-1-møter.
Be om en personlig demo
Kom i gang